我国卫生人力资源发展变迁

目的 研究与我国社会经济发展和社会医疗需求相适应的卫生人力资源建设的政策建议.方法 采用文献资料法,比较分析我国改革开放30年的我国卫生人力资源发展状况及其经验.结果 卫生人力资源是我国卫生事业发展的主要动力和决定因素,必须大力推进我国卫生人力资源建设.结论 要推进我国卫生人力资源发展,必须建立发挥和提高卫生人员积极性的机制,构建"责、权、利"一体化的激励评价体系以及建立卫生人员的分类管理机制体制.     

农村地区吸引和稳定卫生人员研究的理论框架

本文提出了一个研究吸引和稳定农村地区卫生人员的理论框架。该框架以卫生人员的工作意愿及其影响因素为核心,同时兼顾分析劳动力市场供需关系和强制性人力资源政策对卫生人员工作选择的影响。在我国深入开展卫生体制改革的历史潮流中,希望这一分析有助于政策制定者和研究人员加强对卫生人力资源,尤其是农村地区卫生人员吸引和稳定的重视和研究。     

西方人力资源管理理论对我国卫生人力资源管理的启示

该文首先对卫生人力资源管理的基本内容和主要职能进行了简要介绍,然后通过介绍西方人力资源管理的六项法则分析其对我国卫生人力资源管理的启示,旨在引起我国卫生管理部门或有关人员的重视,从而借鉴西方的理论和经验,探索我国卫生人力资源管理的方法和模式。     

我国疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性比较分析

目的 分析我国疾控中心卫生人力资源配置情况及公平性分析。方法 采用集聚度和Theil指数对我国疾控中心卫生人力资源进行分析与评价。结果 我国疾控中心卫生人员数由2014年192397人下降至2019年187564人，平均每年以0.42%的速度下降；我国疾控中心各类卫生人力资源主要分布在人口较为密集的东部地区和中部地区，但2014-2019年我国东部地区和中部地区疾控卫生人力资源的集聚度均>1,西部地区各类疾控卫生人员的集聚度均<1;区域内部的差异是造成我国疾控中心卫生人力资源配置不公平性的主要原因。结论 应进一步调控疾控中心卫生人力资源总量，优化卫生人力资源的区域布局，不断改善区域内部各省份卫生人力资源配置的公平性。     

南京市卫生人力资源现状分析

目的 通过对南京市2003年卫生人力资源的统计分析，为制定南京市卫生人力发展规划和区域卫生规划提供参考。方法 查阅文献取得资料，通过对南京市2003年卫生人力的基本状况、构成、每千人口拥有的卫生人员数、职称结构、学历结构和年龄结构的统计描述分析，并与江苏省、全国平均水平及部分直辖市的卫生人力资源状况进行比较分析，发现南京市卫生人力资源总量较为丰富，存在地理、职业、专业间分布不平衡，素质有待提高。建议对南京市卫生人力资源总量进行控制。调整人员结构，建立健全各类卫生技术人员准入制度，加强农村卫生适宜人才的培养及人才培训。     

县级疾病预防控制中心主任岗位胜任力构建与应用

胜任力分析以岗位需求为基础,从发掘深层次特征入手来考察个体素质,为卫生人力资源管理提供了新的理念和视角。本文以县级疾病预防控制中心主任这一岗位入手,探讨基于胜任力的人力资源管理在疾病预防控制机构的应用。通过行为事件访谈和核检表调查,构建了县级疾病预防控制中心主任岗位胜任力模型,包括五项鉴别胜任特征和十二项基准胜任特征,并对其在人员甄选、评价、培训等方面的应用策略进行了探讨。     

浅析中西方卫生人力资源管理之异同

对人力资源管理进行了简要介绍，并对中西方卫生人力资源管理的异同进行比较，旨在引起我国卫生管理部门或有关人员的重视，从而借鉴西方的理论和经验，探索适合中国国情的卫生人力资源管理的方法和模式。     

广西乡镇卫生人力资源配置现状分析及预测的研究

[目的]分析广西乡镇卫生人力资源配置现状,预测卫生人力资源数量,为改善广西基层医疗卫生服务工作现状提供建议。[方法]对广西2005-2017年乡镇卫生人力资源配置现状进行描述性统计分析,运用基尼系数(Gini)对广西乡镇卫生人力资源配置公平性按农业人口分布和地理面积分布进行评价,建立灰色模型GM (1,1)预测广西乡镇卫生人力资源数量。[结果]广西乡镇卫生人力资源在逐年稳步增长,但乡镇卫生院的医技人员配置比较薄弱。广西乡镇卫生人力资源整体上较为公平,按农业人口的公平性明显优于按地面面积的公平性,灰色模型预测的广西乡镇卫生人力资源数量在逐年上升。[结论]灰色模型GM (1,1)预测结果可靠,建议从政府政策支持、医学院校教育资源帮扶、医学生就业策略转变、乡镇卫生人员自我提升几个方面改善广西乡镇卫生人力资源配置的公平性,以吸引和稳定乡镇卫生人员队伍,提高乡镇卫生人员的服务水平。     

卫生人力资源管理及其中西方的比较

对卫生人力资源管理进行了简要介绍，并对中西方的异同进行比较，旨在引起我国卫生管理部门或有关人员的重视，从而借鉴西方的理论和经验，探索中国卫生人力资源管理的方法和模式。     

建立基层卫生监督机构战略人力资源管理体系探讨

目前,基层卫生监督机构(以下简称基层卫生监督机构)正处于向公务员管理转型期间,应根据公务员管理的特点,结合人力资源管理的原则,开始建立符合新的组织发展战略的人力资源管理理念。本文从人力资源的概念及其特征、战略性人力资源管理的概念和价值,以及如何从战略层面进行人力资源管理规划等三个方面,对在基层卫生监督机构中建立战略性人力资源管理体系进行探讨。     

农村贫困地区医疗卫生机构人力资源利用效率评价

目前在我国农村贫困地区,卫生人力资源总量仍然较为缺乏,存在人力资源配置失衡、分布不合理,素质偏低、服务效率不高,机制不活、人员流动渠道不畅等问题[1].     

我国基层卫生人力资源配置水平的空间分析

目的 探讨我国基层卫生人力资源的区域分布及变化特征,为基层卫生机构人才建设提供科学依据。方法 采用空间自相关及相对发展率分析我国基层卫生人力资源区域分布及发展趋势。结果 我国基层卫生技术人员、执业（助理）医师和注册护士年均增速分别为4.07%、3.75%、5.68%,医护比逐年改善;Global Moran’s I显示我国基层卫生人力资源的空间自相关性总体表现为先缩小后增加;Local Moran’s I显示不同时间段各基层卫生人力资源的聚集模式发生了较大变化;我国不同时间段的基层卫生人力资源相对发展速度空间格局变化趋势与其空间格局的动态变化并不完全一致。结论 我国基层卫生人员数量不足,区域之间基层卫生人力资源供给水平差距有所改善,但分布仍不均衡。[JP]     

胜任力模型及素质测评在卫生监督人力资源管理中的应用

作者简要论述了胜任力模型及素质测评体系在卫生监督人力资源管理中的应用表现为：（1）对卫生监督人员素质进行测评,从知识、技能、心理和行为等方面全面衡量卫生监督人员素质水平;（2）对卫生监督人员工作胜任情况进行科学评价,通过评价掌握工作需求与人员胜任素质之间的能力差异,有针对性的采取有效措施;（3）基于胜任力模型进行卫生监督人员培训体系设计、卫生监督人员执法行为干预、卫生监督人才管理、卫生监督人员团队建设、卫生监督机构文化建设。     

我国卫生人力资源自然供给水平分析与探究

当前,我国的卫生人力资源较为缺乏,主要原因还是因为社会对全科医生的需求量增大,同时还因为大部分学生由于受市场导向型大学教育的影响,从而使得他们在选择专业时以收入高的事业为标准.可以说,之所以出现这样的现象,完全是因为当前我国的卫生服务市场与卫生人力市场之间的信息及其不对称而造成的.本文主要对卫生人力资源自然供给水平进行分析与研究.     

江苏省卫生人力资源数据库的研究与实现

本文分析了传统的卫生人员管理中存在的实际问题,以及在新形势下对卫生人员管理的新要求,提出了依托江苏省全民健康信息平台,建设省级卫生人力资源数据库的思路。旨在利用信息化手段加强全省卫生人员的管理,为新医改相关政策在江苏落地提供及时、科学、可靠的数据支撑,同时建立创新、高效的卫生人力资源管理新模式。     

浅谈卫生人力资源的预测方法

随着我国市场经济的逐步建立,人民生活水平的不断提高,相应对医疗保障提出了更高的要求,而我国的卫生事业虽然取得了很大的发展,但却存在明显的卫生人力资源失衡现象,突出表现在:卫生人员总量过剩、人员地区分布不均衡尤其是城乡差距较大、卫生人员总体素质不高.因而迫切需要加强卫生人力资源预测研究,使其更合理地从数量上、质量上和分布上调整现有存量、优化增量,以推动整个卫生事业的发展进程.     

我国卫生人力资源供需协调的时空耦合特征研究

目的：探究2012～2021年我国卫生人力资源供给与需求的耦合协调关系及时空特征。方法：以我国卫生人力资源为研究对象,采用熵值法、综合评价指数等构建耦合协调模型,测算我国卫生人力资源供需的耦合协调度,利用空间全局自相关和冷热点分析探究其空间分布特征。结果：2012～2021年我国卫生人力资源供给与需求综合水平呈上升趋势;供需系统协调等级由失调-勉强协调向失调-中级协调发展;空间自相关分析结果显示,两系统耦合协调度空间集聚效应逐渐增强;冷热点分析结果显示,我国卫生人力资源供需耦合协调度的热点区域为山东、河南、江苏、安徽、湖北、陕西等省份,冷点区域为西藏。结论：我国卫生人力资源供需耦合协调关系整体向好发展,但各地区仍存在较大差异。为优化区域为卫生人力资源配置效率,各地区需结合自身实际,完善卫生人才结构,强化卫生人才培养能力;进行区域规划时多关注边缘省份,加强中心省份与边缘省份的交流合作,缩小各地区发展差异,促进区域协同发展。     

中国卫生人力资源配置水平的空间分析

目的:探讨我国近十年来卫生人力资源在省级层面的空间分布及变化特征,促进卫生人力资源的优化配置。方法:运用全局空间自相关、LISA检验及相对发展率指数对我国卫生人力资源的空间分布及发展趋势进行分析。结果:我国千人口卫生人力资源配置总体上呈现由北向南递减的趋势;全局Moran'sI显示我国卫生人力资源聚集水平不断下降,地区差异不断缩小;LISA结果显示天津、石家庄和广东地区卫生人力资源存在局部空间自相关且差异具有统计学意义;不同时间段的卫生人力资源增长空间格局及其演变趋势与卫生人力资源空间格局变化并不完全一致。结论:尽管我国卫生人力资源配置的总体空间分布差距在不断缩小,但省级水平上仍存在分布的不均衡。基于空间统计分析的卫生人力资源信息有助于可视化的展示我国卫生人力资源的分布,为政府管理部门决策提供依据。     

新医改以来我国社区卫生服务中心卫生人力资源配置现状分析

目的 了解新医改以来我国社区卫生服务中心卫生人力资源配置现状和问题,为我国合理配置社区卫生人力资源提供依据。方法 运用描述性分析方法分析我国社区卫生服务中心人力资源的数量、结构,利用洛伦兹曲线和基尼系数分析我国社区卫生服务中心人力资源分布的公平性。结果 2009－2015年,我国社区卫生服务中心卫生人员以省为单位的东、中、西部地区卫生服务中心卫生技术人员Gini系数从0.331 1下降到0.294 6;社区卫生人员数量有所增加,新增卫生人员291.24万人,其中社区卫生人员20.97万人,占新增卫生人员的7.2%;2015年社区卫生服务中心执业(助理)医师本科及以上学历占比为39.8%,医护比从2009年的1.4改善为2015年的1.2。结论 新医改以来,我国社区卫生服务中心人才队伍总的来说向好的趋势变化,我国东、中、西部社区卫生服务中心的卫生人员分布公平上存在的差异在逐步缩小,但仍存在人员数量不足、学历、职称、医护比结构失衡问题。     

我国卫生人力资源现状分析

目的了解我国卫生人力资源发展状况,对卫生人力资源总量、卫生人员基本情况、学历、职称构成和地区分布等情况进行分析。方法以《2015中国卫生和计划生育统计年鉴》为数据基础,对卫生人力相关数据进行比较分析。结果我国卫生人员学历构成有逐渐提高的趋势,东部地区每千人口卫生技术人员数高于中部和西部等。结论我国卫生人力资源存在技术水平不足、学历构成偏低和卫生人力分布不合理等问题。建议建立健全卫生技术人员培养制度,提高卫生技术人员素质和技术水平,调整卫生人力资源分布。