人事分配制度改革初探

人事和分配制度改革作为医院改革的核心内容,一直是关注的焦点,分配制度与医院发展和人力资源开发战略紧密联系在一起,建立公平合理的薪酬分配体系在医院管理中显得尤为重要。本文通过对本院劳动人事及分配制度改革中存在的突出问题和原因分析,并提出相应的对策与举措。     

浅析医院人事与分配制度改革

人事和分配制度改革作为医院改革的核心内容,—直是关注的焦点,分配制度与医院发展和人力资源开发战略紧密联系在一起,建立公平合理的薪酬分配体系在医院管理中显得尤为重要。文章阐述了宁夏医科大学总医院在深化、创新人事管理体制与机制、建立起充满激励机制的绩效考核分配制度方面的主要做法,并由此探讨医院人事及分配制度改革工作的体会与效果。     

基层医院分配制度改革的瓶颈及建议的思考

分配制度改革作为医院人事制度改革的核心内容，一直是关注的焦点，不仅关系到全体员工的切身利益，而且直接影响着医院的生存和发展。薪酬分配得当，可以极大的开发和调动员工的潜能和积极性，稳定队伍安定人心，为医院增收创效。否则，导致员工满意度降低，工作情绪低落，甚至导致人员流失，工作效率和整体效益下降，分配制度与医院发展和人力资源开发战略紧密联系在一起，建立公平合理的薪酬分配体系在医院管理中显得尤为重要。     

医院战略薪酬管理体系框架设计

医院战略薪酬体系将医院战略与薪酬体系有效连接,使医院战略愿景与员工的切身利益相结合.本研究构建了医院战略薪酬管理模型,分析了战略薪酬体系对医院战略实施的作用机理,并提出医院战略薪酬体系框架的设计思路.     

芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探

合理有效的薪酬激励机制对于维持和激发员工的工作积极性有着至关重要的作用.通过明确我国医院现行薪酬制度主要问题与缺陷,将绩效管理作为公立医院薪酬激励机制设计的核心.利用RBRVS(resource-based relative value scale)评估理论体系建立以工作量为基础、技术能力与风险评估为核心、平衡计分卡考核为手段的薪酬管理模式,构建公平公正、科学合理的薪酬分配制度及绩效考评评价体系,并以此来发挥薪酬制度的激励效果,全面提高医院的经济效益和社会效益.     

对公立医院绩效管理问题的探析

完善医院的绩效管理应当将医院绩效管理与岗位配置管理、成本管理、薪酬管理以及医院的战略管理有机地结合起来,实现从绩效考核向绩效管理的转变,注重科室层面的绩效管理,保证医院的战略目标落在实处。     

如何提高医院薪酬分配质量

薪酬管理是医院人力资源管理的核心内容,它在本质上是一种激励管理,应用好了,就可以极大地开发员工的潜能和调动员工的积极性,达到为医院创效增收的目的,所以,薪酬管理已经与医院发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起.建立更加公平、公正和科学的薪酬体系并随着客观环境的变化不断地加以优化,从而提高医院薪酬分配的质量,已成为医院高层领导和人力资源管理人员的共识.     

以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探

合理的医院薪酬分配制度可以提高员工的工作绩效,增加员工的满意度和忠诚度,在现代医院管理中扮演着重要的角色[1]其中又以绩效奖金分配为重中之重.在对山西、山东、浙江某些三甲医院各科室人员实际访谈中可以发现,在医院进行薪酬分配时,医院的员工更多的关注内部公平、同城同等级医院之间的外部公平度和奖金对其劳动价值的体现程度.医院的领导者如果不能通过薪酬分配制度来改善公平度,奖金就没有起到激励作用.     

医院战略薪酬体系设计的研究概述

以医院医院战略薪酬体系设计为研究对象,探讨构建基于医院战略的薪酬体系及其对医院战略实施的促进作用。在对医院薪酬现状调查及薪酬激励因素实证分析的基础上,构建医院战略薪酬管理模型,设计医院战略薪酬框架体系。     

医院战略薪酬管理体系构建分析

医院的薪酬体系应将医院的战略转化为行动并支持医院战略实施的管理流程。通过借鉴战略及薪酬管理理论,将医院战略与薪酬体系有效连接,构建了医院战略薪酬管理模型以及医院战略薪酬框架体系,并分析了战略薪酬体系对医院战略实施的作用机理。     

基于临床工作量与工作质量某院绩效工资考核

基于绩效考核的薪酬分配作为现代医院绩效管理的重要组成部分,是实现医院长远规划和战略目标的重要举措。随着我国医疗体制改革的深入,各大医院也纷纷转变分配机制。文章结合新医改要求,具体介绍某专科医院通过对临床工作量和工作质量的考核进行绩效工资分配的经验,并结合多年的实践操作进行总结思考。     

基于云式薪酬的公立医院薪酬体系优化研究

介绍了云式薪酬理论及其优化层次。通过对公立医院的薪酬体系进行优化,使薪酬体系能够覆盖到医院内每一名员工,并将医疗服务和对医院的战略性贡献进行量化,使其与薪酬有机结合,实现薪酬的柔性化,对于医疗行业的薪酬激励制度创新具有一定的借鉴意义。     

公立医院以资源消耗为基础的相对价值比率薪酬制度本土化应用进展

随着公立医院改革不断深入,医院的发展和管理模式受到挑战,建立一套切实可行、合理体现医务人员技术劳务价值而非经济效益的薪酬制度,成为改革成功的关键。基于以资源消耗为基础的相对价值比率(RBRVS)的薪酬制度,在遏制不合理的医疗服务,提高医疗资源的使用效率,激活医生活力等方面具有显著作用。本文对RBRVS的起源与发展、理念与方法、应用现状与面临的困难等方面进行系统阐述,旨在为推动我国公立医院薪酬改革提供参考。     

医院薪酬体系改革的实践和体会

建立科学有效的薪酬制度是现有条件下公立医院革新机制、激发活力的重要途径。结合医院实践，介绍了医院薪酬体系改革的主要目的、薪酬体系设计与实施原则、薪酬模式选择等，提出了包括基本薪酬体系和补充薪酬体系共同构成的新型薪酬体系架构，其中基本薪酬体系由岗位工资、绩效工资、风险工资、公共福利、其他收入（如奖励等）组成：补充薪酬体系由年薪制、项目奖励制、协议工资制、独立核算制等。强调薪酬体系改革与人事制度改革密切相关，两者相辅相成，完善的薪酬体系的有效激励作用才能巩固人事制度改革的成果。     

海氏分析法在医院岗位评价中的应用研究

目的 通过对医院各类岗位价值的评估.为薪酬设计提供客观、公平的依据,使各岗位的薪酬分配更具有公平性.方法 采用海氏分析法,兼顾技术难度、风险大小等因素,选择了99个岗位作为本研究的模拟对象进行评估;在医院的各类人员中选择了20名在院工作时间长,对各岗位工作内容与基本的履职要求比较了解的员工作为调查对象.结果 得出了99个岗位的价值评分,客观地反映了不同岗位之间的价值差异.结论 海氏分析法可以比较不同职能部门的不同职务的相对价值,既排出了岗位价值大小的顺序,又表现出了岗位间价值的具体差异,有利于提高绩效分配的科学性和合理性,有利于提高职工对薪酬分配的满意度.     

以服务为导向临床科室绩效考核与薪酬分配制度设计

公立医院科室的薪酬分配及绩效考核工作是加强医疗质量安全和经济运行监管、完善满意度工作、转变公立医院管理机制的一项重要工作。从医院管理者的立场出发,提出了以服务为导向的公立医院薪酬分配及绩效考核的重点内容和思路设计,宏观统筹服务效率、服务质量、服务态度、成本控制、科研教学可持续发展等因素,系统化建构新医改大背景下院科两级的薪酬分配新模式,期望在现有大环境下医务人员、医院管理者、社会等多方达到共赢的稳态发展状态。     

安徽省某公立医院员工薪酬满意度影响因素调查分析

目的分析公立医院员工薪酬满意度影响因素,为薪酬设计方案提供依据。方法采用整群随机抽样的方法选择2017年8月—2019年8月安徽省某公立医院1200名在职员工作为研究对象,采用自行设计的薪酬满意度调查问卷对员工满意度进行调查,对调查结果进行统计学分析。结果本研究调查对象薪酬满意度平均评分(3.62±0.73)分,薪酬总满意率为56.79%。不同年龄、学历、岗位、类别、技术职称的员工薪酬满意率之间的差异有统计学意义(P<0.05),年龄较大、学历高、临床医师、非在编人员以及高级职称员工薪酬满意率较高。结论年龄、学历、岗位、类别、技术职称是影响公立医院员工薪酬满意度的主要因素,医院应根据薪酬满意度影响因素结合医院实际制定科学的薪酬方案。     

基于平衡计分卡的科室主任年度述职设计与实施

运用平衡计分卡战略管理理念,探索军队医院战略管理新模式;结合医院战略目标,探讨对科室主任综合管理能力及水平的测评方式;通过对2009年度科室主任述职制度的实证研究,讨论本制度的设计与实施所具有的科学性与可行性。     

Measuring primary care practice performance within an integrated delivery system: a case study

This article examines the use of an integrated performance measurement system to plan and control primary care service delivery within an integrated delivery system. We review a growing body of literature that focuses on the development and implementation of management reporting systems among healthcare providers. Our study extends the existing literature by examining the use of performance information generated by an integrated performance measurement system within a healthcare organization. We conduct our examination through a case study of the WMG Primary Care Medicine Group, the primary care medical group practice of WellSpan Health System. WellSpan Health System is an integrated delivery system that serves south central Pennsylvania and northern Maryland. Our study examines the linkage between WellSpan Health's strategic objectives and its primary care medicine group's integrated performance measurement system. The conceptual design of this integrated performance measurement system combines financial metrics with practice management and clinical operating metrics to provide a more complete picture of medical group performance. Our findings demonstrate that WellSpan Health was able to achieve superior financial results despite a weak linkage between its integrated performance measurement system and its strategic objectives. WellSpan Health achieved this objective for its primary care medicine group by linking clinical performance information to physician compensation and reporting practice management performance through the use of statistical process charts. They found that the combined mechanisms of integrated performance measurement and statistical process control charts improved organizational learning and communications between organizational stakeholders.