护士长应具备的管理技能的研究

目的探讨护士长应具备的管理技能,为培训护士长的课程设置提供依据。方法应用Delphi法就护士长应具备的管理技能进行两轮函询。结果护士长应具备的管理技能包括系统性思维及沟通技能、计划及监控技能、组织技能、领导技能4个一级指标,24个二级指标。专家意见较一致的条目为人际沟通与协调能力、及时发现及解决问题能力、突发事件的应急处理能力、时间管理和安排工作重点、指导与监督、创建高效率工作团队和激励员工。结论专家对确定的护士长应具备的管理技能的意见集中程度较高,可将其作为护士长的培训重点,以提高护士长的管理能力。     

护士长管理培训体系的构建

目的构建科学、实用的护士长管理培训体系,提高护士长的管理水平。方法对76名护士长进行问卷调查,应用Goldstein分析模型和培训需求差距分析模型,从医院、岗位和人员层面进行培训需求分析。采用文献查阅和专家访谈设计培训效果评估指标体系,运用Delphi法进行指标筛选,层次分析法用于指标权重的确定。结果培训需求分析揭示了医院管理运行现状与存在的培训需求,确定了护士长7项亟待通过培训提升的岗位胜任力,明确了护士长的培训意愿及理想的培训内容、时间、方式。以培训需求为依据,制定了护士长管理培训计划与课程,同时构建了包括4个层面11项一级指标和54项二级指标的培训效果评估指标体系,完善了护士长管理培训机制。结论本研究构建的护士长管理培训体系具有良好的系统性、实用性和可操作性,为护士长管理培训工作的规范化开展提供了科学的导向。     

护士长风险管理能力培训课程需求调查

[目的]探讨护士长对风险管理能力培训课程的需求,为护士长风险管理能力培训提供科学依据。[方法]采用德尔菲法,就护理管理专家及护理教育专家对护士长风险管理能力培训课程的需求进行两轮函询。[结果]经过两轮函询,最终形成的课程体系为3项主要课程、10项课程内容和56条评价标准。[结论]专家对确定的护士长风险管理能力课程的协调程度较高,可为今后的护士长风险管理能力培训提供参考。     

基于岗位胜任力的护士长分层培训体系构建

目的 构建护士长分层培训体系,为管理部门制定护士长培训策略提供参考。方法 以护士长岗位胜任力模型为指导,运用文献查询法、横断面调查法、行为事件访谈法初步拟定护士长分层培训体系,运用德尔菲专家咨询法最终构建出护士长岗位胜任力培训体系。结果 将护士长分为4个层级,构建的护士长分层培训体系包括培训目标、培训课程和培训方式,共62项培训课程,其中入门级护士长42项,胜任级护士长27项,骨干级护士长16项,专家级护士长4项。讲授法和经验分享法是主要的教学方法。结论 基于岗位胜任力的护士长分层培训体系构建方法科学严谨,内容符合岗位需求,对护士长的培养具有指导作用和参考价值,可以结合医院具体情况和护士长需求适当增减和开展培训。     

应用工作坊模式对护士长进行理论培训

目的:探讨工作坊模式对护理管理者培训的效果.方法:根据目前护理管理队伍中对护理管理知识的需求,将一种新的培训方式一工作坊模式应用于临床护士长的培训中.结果:培训前后发放问卷调查显示,受训的护士长认为自己在沟通技巧、时间管理和授权、群体合作、领导才能、对护理人员的支持、激励技巧等方面认为比上课前提升,经统计学处理,有显著性差异(P＜0.01).结论:工作坊模式作为一种新的培训模式,提供了一个轻松、有趣的学习互动方式,增强了学习效果,提高了护士长的学习兴趣和综合能力.     

护士长管理培训现状及需求的调查

目的了解护士长管理培训现状及其需求,为护士长管理培训提供依据。方法采用自行设计的问卷,对黑龙江省18所公立医院的475名护士长进行调查。结果 89.26%的护士长参加过管理培训。培训内容方面,希望设置能够提升自身管理能力的课程。培训形式方面,31.58%的护士长认同短期培训班,36.63%认同专题讲座。结论护士长对培训的需求率高,医院应进一步加强对护士长管理的培训,培训内容应注重综合性、系统性和针对性,并结合工作性质采取多样化培训形式。     

应用目标管理理论培训护士长的实践与体会

目的运用目标管理理论对护士长培训进行系统管理,培养能适应当前护理发展需要的高水平临床护理管理人才。方法以医院综合ICU、绿色急救科为培训基地;连续性通科培训为培训形式;10个月为1个周期对护士长进行培训。结果培训结束后,护士长的管理思路、科教能力、应变能力等均明显提高。结论应用目标管理理论对护士长进行培训是一种经济、有效的培训模式。     

护士长在培养护理人才中的需求调查研究

目的通过对护士长在培养护理人才方面需要支持的现状进行调查，明确所需要支持的内容，为护士长的继续教育提供依据。方法采用自制的调查问卷，对中国某医科大学4所附属医院的178名护士长进行调查。结果护士长在护理人才培养方面所需要的支持内容包括：增加院外研修机会；提高专业技术教育指导能力的培训；提高护理科研能力的研究方法的培训等。结论护士长所需要的支持度很高，建立能够满足护士长学习需求的培训制度和支持体系非常必要。     

长沙地区护士长任职现状和岗位培训需求调查分析

目的了解护士长任职现状、培训内容、培训方式需求、制约培训的因素等情况。方法便利抽取某培训班成员203名,采用自行设计的问卷对其进行调查。结果管理协调能力和专业知识技能水平被认为是护士长任职最重要的能力;护士长培训内容以质量控制、风险管理、管理/护理管理理论为主;培训方式要结合实际,因人而异;时间因素和上级领导不支持被认为是制约培训的主要因素。结论长沙地区护士长任职态势良好;护士长培训内容和形式需求多样化,需结合实际并以需求为基础灵活开展;培训机构应注重培训效果,加强培训技能转换的评价。     

新任护士长核心能力自评及培训需求研究

目的了解某三级甲等医院新任护士长对自身能力的评价,以及对岗位培训的需求,为护士长岗位培训课程设置提供依据。方法采用自行设计的护士长核心能力自评量表、培训需求调查表,对医院履职1年内的31名护士长进行调查。结果新任护士长对核心能力的自评较高,初始学历较低、护师职称和工作年限较长的新任护士长的护理科研能力自评有统计学差异(P0.01)。培训需求前5位培训内容为:如何面对检查与投诉、护理质量控制、突发事件的应急处理、团队文化建设和沟通技巧。不同学历、职称和工作年限的新任护士长的培训内容需求有所不同(P0.01或P0.05)。结论新任护士长对自身核心能力有较大的自信,但仍然需要进行针对性的护理科研、护理质量控制和沟通方面的培训。     

基于胜任力模型的护士长培训课程体系的构建

[目的]结合护士长需求与Delphi法构建基于胜任力模型的护士长课程培训体系。[方法]基于护士长胜任力模型及文献研究建立护士长培训课程调查表,并调查护士长,根据调查结果,建立护士长培训课程专家咨询表,并进行两轮专家咨询。[结果]构建完成护士长培训课程体系,包括84项课程名称、课程内容及其培训方式。[结论]基于胜任力模型的护士长培训课程体系为护士长培训提供了科学依据。     

护理管理者胜任力模型在新任护士长培训中的应用与效果评价

目的 :评价护理管理者胜任力模型在新任护士长胜任力培训中的效果。方法 :以护理管理者胜任力模型为理论框架构建新任护士长培训方案,对我院2015年竞聘上岗的31位新任护士长进行为期18个月的系统培训。结果 :培训结束后新任护士长理论考核的合格率为100.00%,两轮技能考核合格率分别为100.00%、93.55%;31位新任护士长与63位历任护士长的绩效考评比较,差异无统计学意义(P0.05);31位新任护士长综合考评均分为(92.93±2.16)分,合格率为100.00%,6名(19.35%)新任护士长被评为优秀;访谈结果显示新任护士长普遍认为培训课程设置合理,系统课程培训有益于提高管理意识,促进角色转变。结论 :以护理管理者胜任力模型为理论框架构建的新任护士长培训方案有助于促进新任护士长角色转换,提高护理管理意识、管理技能与解决问题的能力。     

护士长对管理知识需求的调查分析

作者通过对26所医院198名护士长对学习管理知识的需求程度进行的调查,分析了他们学习管理知识的情况、学习目的,不同职称护士长要求补充的管理知识内容及在学习中存在的主要问题,并提出了提高护士长管理知识水平的三点建议:①提高对护士长管理知识培训重要性的认识;②加强对护士长管理知识的培训;③完善配套措施提高护士长管理能力。     

护理管理者培训现状与需求调查分析

目的：了解护理管理者培训需求情况,为加强护理管理人员培训制度提供依据。方法：自行设计调查问卷,对参加短期培训的90名护理管理者进行问卷调查。结果：56.67%的管理者上岗前未经过培训。100%的管理者认为上岗前、后接受培训十分必要。81.11%的管理者认为每次培训时间应以不超过3个月为宜,培训间隔周期应为2年以下。护理部主任培训内容需求主要为卫生行政管理知识,护士长培训内容需求主要为临床管理和技能及人才培养。希望采取不脱产形式培训的护士长较护理部主任比例多。结论：管理者上岗前、后接受培训均十分重要,脱产培训时间宜短或采取半脱产培训方式。培训内容对护理管理者应分层次、分重点进行培训。     

护士长核心能力与其培训需求的相关性

目的探索护士长核心能力与其培训需求之间的关系,以期为护士长培训提供参考。方法 2011年1-12月,便利抽样法抽取江西省14所医院的234名护士长作为研究对象,并采用自制的人口学资料问卷和护士长核心能力和培训需求量表对其进行调查。结果护士长核心能力条目均分为(3.79±0.78)分;护士长对当前岗位需求条目均分为(4.55±0.59)分、对个人发展需求条目均分为(4.52±0.73)分;核心能力与培训需求对当前岗位相关系数为0.216,与个人发展相关系数为0.562。结论护士长核心能力偏低,培训需求较高,护士长核心能力与培训需求总分呈正相关,应综合考虑组织的需要、护士长自身能力和个人发展,进行有针对性的护士长培训。     

护士长培训需求调查及分析

目的:了解护士长当前的核心能力水平及其培训需求和组织持续学习文化现状,以便为更好地制定护士长培训计划提供参考。方法:采用自行设计的一般情况调查表、护士长培训需求调查问卷和组织持续学习文化量表,对5所省级"三甲"医院的156名护士长进行调查。结果:护士长核心能力水平普遍偏低,尤其表现在科研创新、科研设计、开展新技术及新业务能力等方面;组织持续学习文化水平中等偏上;组织持续学习文化与核心能力培训需求呈显著正相关。结论:医院应对护士长进行有针对性、有效的岗位培训,建设护士长群体组织持续学习文化以增进培训效果,进而提高护士长管理水平。     

新护士长培训与效果的考评与分析

目的 寻求将新护士长培养成为具有科学管理能力的专业型人才的新途径.方法 根据新护士长工作的需要和当前改革对护士长的要求,制定新护士长培训计划及培训内容,实施多种方式培训,系统学习管理理论知识和方法,实践临床护理管理.结果 通过培训,更新了护士长的管理意识,掌握了管理的方法与技巧,提高了综合素质.结论 开展有效而规范的培训是促进新护士长角色转变的有效手段,是提高管理者素质和能力的重要途径.     

新护士长培训与效果的考评与分析

目的 寻求将新护士长培养成为具有科学管理能力的专业型人才的新途径.方法 根据新护士长工作的需要和当前改革对护士长的要求,制定新护士长培训计划及培训内容,实施多种方式培训,系统学习管理理论知识和方法,实践临床护理管理.结果 通过培训,更新了护士长的管理意识,掌握了管理的方法与技巧,提高了综合素质.结论 开展有效而规范的培训是促进新护士长角色转变的有效手段,是提高管理者素质和能力的重要途径.     

新护士长培训与效果的考评与分析

目的 寻求将新护士长培养成为具有科学管理能力的专业型人才的新途径.方法 根据新护士长工作的需要和当前改革对护士长的要求,制定新护士长培训计划及培训内容,实施多种方式培训,系统学习管理理论知识和方法,实践临床护理管理.结果 通过培训,更新了护士长的管理意识,掌握了管理的方法与技巧,提高了综合素质.结论 开展有效而规范的培训是促进新护士长角色转变的有效手段,是提高管理者素质和能力的重要途径.     

新护士长培训与效果的考评与分析

目的 寻求将新护士长培养成为具有科学管理能力的专业型人才的新途径.方法 根据新护士长工作的需要和当前改革对护士长的要求,制定新护士长培训计划及培训内容,实施多种方式培训,系统学习管理理论知识和方法,实践临床护理管理.结果 通过培训,更新了护士长的管理意识,掌握了管理的方法与技巧,提高了综合素质.结论 开展有效而规范的培训是促进新护士长角色转变的有效手段,是提高管理者素质和能力的重要途径.