咸宁市疾病预防控制机构卫生人力资源分析

疾病预防控制机构（以下简称“疾控机构”）人力资源合理配置是疾控机构履行职能的基础。为了解咸宁市疾控机构卫生人力资源现状,对咸宁市市、县两级疾控机构2005年卫生人力资源进行了词查和分析,并结合当前国家有关要求对市、县两级疾控机构卫生人力资源建设问题进行了探讨。     

基于HRAD-GIS的广东省疾控机构卫生人力资源公平性研究

目的 分析2013—2021年广东省疾病预防控制（以下简称“疾控”）机构卫生人力资源的时空变化,为优化广东省疾控机构卫生人力资源配置提供理论依据。方法 采用相对发展率和集聚度对2013—2021年广东省疾控机构卫生人力资源的时空分布变化进行评价,并借助ArcGIS 10.8进行可视化分析。结果 广东省疾控机构卫生人力资源总量在波动中小幅度增长,但疾控机构人员数仍未达到编制中的要求（1.75万人）。不同时期,受经济、政策因素影响各经济区各类卫生人力资源增长速度不一,四大经济区区域间配置差异大,珠三角和东翼卫生人力资源地理可及性总体优于西翼和山区,但相对人口配置不足,而西翼和山区又相对人口过剩。结论 广东省疾控机构卫生人力资源虽小幅上涨,但后劲不足,仍然面临卫生人力资源缺乏、各区域间配置公平性差等问题。建议加强疾控人才队伍建设,补齐专业人才短板,多角度、全方位综合考量卫生资源配置指标,探索区域资源配置新模式。     

2006-2010年广东省各级疾控机构人力资源状况分析

目的为疾控人力资源的合理配置提供参考依据。方法对2006-2010年广东全省以及省级、地市级、县（区）级疾控机构人力资源状况进行统计分析,统计指标包括：每万常住人口配置疾控卫生人员数,疾控卫生人员学历,专业背景和技术职称构成。结果 2006-2010年,全省疾控卫生人员数从8 886人增加到9 261人;每万常住人口疾控卫生人员数从0.955人减少到0.887人。省级和地市级疾控卫生人员学历以本科及以上为主,县（区）级疾控以大专为主;各级疾控卫生人员专业以预防医学为主,其构成有逐年上升的趋势;地市级和县（区）疾控卫生人员技术职称以初级为主,各级疾控机构高级技术职称构成比有逐年上升的趋势。结论全省疾控机构需进一步调整人才结构,培养高素质疾控人才。     

泉州市县(区)疾控机构职业卫生人力资源状况调查

目的了解泉州市县(区)级疾病预防控制机构职业卫生人力资源现状,更好地开展职业卫生工作。方法对其所属11个县(区)疾控机构进行调查。结果泉州市县(区)级疾控机构职业卫生技术人员总量相对不足,硕士以上学历人员匮乏;高级职称人员偏少,无毒理、卫生工程、卫生管理及职业病诊断专业人员,部分人员专业不对口。结论应加强职业卫生技术服务队伍建设,优化人员职称结构,重视人才培养,完善专业构成,探讨新的职业卫生技术服务模式,充实职业卫生人才队伍。     

浙江省疾控机构地方病、寄生虫病防治人力资源调查

为了解浙江省各级疾病预防控制机构（疾控机构）地方病、寄生虫病防治（地寄防）人力资源源现况，进一步开发和利用全省疾控机构专业人力资源，确保全省各级地方病和寄生虫病防治机构人员的稳定和发展。2006年对全省疾病预防控制机构地方病、寄生虫病防治人力资源进行了调查，现将调查结果分析如下。     

北方三省2013年卫生监督与疾控机构中学校卫生人力资源现状

目的了解我国北方地区卫生监督与疾控机构中学校卫生人力资源配置现状,为学校卫生人才队伍的建设提供科学依据。方法采用判断抽样和整群抽样相结合的方法,选取北京、辽宁、甘肃三省卫生监督机构与疾控机构中学校卫生相关科室作为调查对象,通过问卷调查,收集学校卫生人力资源相关信息,对人员的年龄、学历、专业、职称和工作情况等进行描述性分析。结果卫生监督机构和疾控机构中,设独立学校卫生科室的机构比例分别为48.48%和23.53%,学校卫生工作人员专职比例分别为43.23%和42.91%,年龄分布均以30～50岁为主,专业均以预防医学和临床医学为主,学历以大专和本科为主,职称以初级和中级职称为主,但半数以上学校卫生工作人员从事学校卫生工作的时间不足5年。三省学校卫生人力资源配置不同。结论设独立学校卫生科室的机构较少,学校卫生工作人员整体配备不足,素质参差不齐,应加强对学校卫生人才队伍的建设。     

2013—2018年四川省疾控机构卫生人力资源配置现状及公平性分析

目的 对2013—2018年四川省疾控机构卫生人力资源配置现状及公平性进行分析,旨在为优化省级疾控机构卫生人力资源配置提供参考依据。方法 利用2014—2019年《四川统计年鉴》和《四川卫生健康统计年鉴》,分析各州市疾控机构卫生人力资源配置现状,运用洛伦兹曲线和基尼系数探究配置公平性,进一步运用卫生人力资源密度指数进行综合配置分析。结果 四川省疾控机构人员年均增长2.53%。55岁以上卫技人员比例从13.53%升至15.59%,研究生学历人员从2.9%升至4.59%。人口维度基尼系数处于0.186~0.208之间,地理维度则处于0.303~0.438之间。结论 四川省疾控机构卫生人力资源总量稳步增长,质量持续提高,岗位类别比例设置科学,人口配置公平性总体优于地理面积配置公平性,综合配置水平不断提高。但同时存在总体配置不足,老龄化趋势明显,人才流动率高,三类地区间配置差异大等问题。建议重视专业人才的引进和培养,加大人才激励力度,制定有利于偏远山区的人才配置政策。     

河南省疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的通过对河南省疾病控制机构卫生人力资源的分析,及时掌据我省疾控卫生人力资源现况,以便为制定适应我省公共卫生事业发展策略及措施提供依据。方法本文应用描述流行病学方法对资料进行分析。结果全省每千人口拥有疾控机构人员0.21人,疾控机构人员中有专业技术人员16583人,占疾控机构工作人员的82.16%;年龄分布以25岁~44岁为主,占总数的68.24%;学历以大专居多,占35.6l%;执业医师占23.57%;执业助理医师6.69%。结论提高疾控人员的综合素质,改善知识结构,健全内部管理机制,加强人员的继续教育和岗位培训,制订在职人员绩效评估标准,建立一系列引人、用人、育人、留人的管理机制,将对疾控机构人力资源建设与发展起到巨人的促进作用。     

2011-2020年中国疾病控制机构人力资源配置公平性与预测分析

[目的]了解2011-2020年中国疾病控制机构(疾控机构)人力资源配置公平性,并预测未来5年全国疾控机构人力资源数量,为加强疾控机构人才队伍建设提供参考。[方法]采用卫生资源集聚度评价我国疾控机构人力资源配置的公平程度,采用指数平滑法对疾控人力资源进行预测。[结果]2020年,全国、东部、中部和西部地区每万人口疾控人员数分别为1.38人、1.13人、1.43人、1.76人,人力资源按地理面积配置的公平性为东部>中部>西部,按人口配置的公平性为西部>中部>东部。通过指数平滑法对2021-2025年疾控卫生人力资源进行预测的结果为197,128人、201,831人、207,477人、214,067人、221,599人。[结论]我国疾控人才队伍总量不足,东部地区和中部地区每万人口疾控人员数未达标,疾控人力资源空间布局不均衡且有明显的地域差异。     

四川省疾控体系人力资源综合激活能力统计模型

目的了解四川省疾控体系卫生人力资源综合激活能力及其影响因素。方法应用整群抽样方法抽取省、市、县疾控中心49家及其工作人员2138人,进行人力资源能力及影响因素调查和综合分析。结果四川省疾控体系卫生人力资源综合激活能力因子模型包括客观条件感受、主观感受和身心疲惫3个主要公因子成分,共解释原始变量64.87%的信息;客观条件感受因子的大小与疾控机构等级、现从事工作、职务等级有关;主观感受因子与疾控机构等级和工作岗位有关;身心疲劳因子与疾控等级、工作岗位、性别和职务等因素有关。结论四川省疾控体系卫生人力资源综合激活能力包括客观条件感受、主观感受和身心疲惫3个主要方面,受疾控等级、工作岗位、职务和性别等因素的影响。     

盐城地区疾控机构人力资源配置现状

目的了解和掌握盐城地区疾病预防控制机构人力资源的配置和人才建设现状,为卫生行政部门进一步指导人力资源配置和人才建设提供科学依据。方法通过"中国疾病预防控制信息系统"之基本信息系统,收集2011年度盐城地区疾控机构人力资源配置情况和性别比、年龄构成、学历构成、从事专业、专业职称等人力资源现状。结果调查发现,盐城地区疾控机构人员配置不足。市、县级疾控机构人员年龄构成均以35~44和45~55岁中青年为主。响水县、建湖县和大丰市疾控中心管理人员比例偏多,其他各县(市、区)和市疾控机构执业医师人员占半数以上。市级疾控机构职称构成以大学本科为主,县级机构依然以中低级职称为主。结论盐城地区各级疾控机构人力资源配备严重不足;市级疾控机构人才培养有序发展,县级机构人才培养严重滞后。     

南充市疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

目的：通过对南充市疾病预防控制（以下简称疾控）机构人力资源配置现状的调查,探讨优化对策。方法：以南充市2020年10个疾控机构619名在职职工为研究对象,对其年龄、学历、专业、职称等人力资源配置现状进行描述性分析,并采用卫生资源集聚度（HRAD）指标从地理面积和人口数量两个维度评价其公平性。结果：南充市每万人口配置在编、在职疾控人员数量为0.91人、1.10人,年龄以40岁以下为主（54.28%）,学历以专科以上为主（88.70%）,职称以初级为主（40.71%）。基于地理面积的公平性略好于基于人口数量的公平性。结论：南充市疾控机构人力资源总量配置不足、学历水平偏低,部分县（市、区）疾控中心人力资源老龄化趋势明显、公平性较差。应当适当增加人员数量,放宽自主招聘权限,转变职称管理方式,综合地理面积和人口因素,完善疾控机构人力资源配置。     

福州地区疾控机构职业卫生技术服务人员现状分析

[目的]了解福州地区疾控机构职业卫生技术服务人员现状。[方法]下发表格要求调查对象填报,统计分析调查表。[结果]人员职称以初级居多,福州地区疾控机构职业卫生技术服务人员总数偏少,每个机构职业卫生技术服务人员数低于2002年全国17个省/市/自治区职业卫生机构和队伍调查的平均数。[结论]应重视和加强疾控机构职业卫生技术服务体系建设。     

福建省2011年市级疾控机构人力资源现状分析

目的 调查分析福建省市级疾控机构人力资源现状和存在问题,为加强人才队伍建设提供科学依据。方法 采用档案调查法,对全省市级疾控机构人员编制、学历和技术职称等进行分析。结果 福建省市级疾控机构人力资源总体不足,人员能力有待提高。结论 政府必须加大公共卫生投入,建立人力资源建设与发展的长效机制,对人员结构进行适当调整与补充,以提高人员素质。     

四川省疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的：了解我省各级疾病预防控制机构人力资源现状及影响人员素质的相关因素，为加强人才队伍建设提供科学依据。方法：通过调查表对全省三级疾病预防控制机构所有工作人员基本情况进行普查。结果：人力资源现状调查结果显示，全省现有省市县3级疾控机构共202个，疾控人员共11144人，本科以上、大专、中专学历分别占10.06%，32.30%，40.02%，高级、中级、初级职称分别占6.32%，33.08%，39.55%，从事流病、检验、后勤及其他分别占58.44%，13.09%，28.46%，有学历人员中，69.89%通过全日制教育获得学历。结论：我省疾控队伍结构不合理、疾控人员整体素质和能力普遍偏低、相应配套管理措施不健全。     

天津市疾病预防控制机构人力资源配置现状及公平性分析

目的 对2016年和2021年天津市疾病预防控制机构（疾控机构）人力资源配置现状及公平性进行分析，旨在为优化天津市疾控机构人力资源配置提供参考依据。方法 利用2016年和2021年天津市人力资源调查资料和《天津统计年鉴》，分析天津市及各区疾控机构人力资源配置现状，并运用洛伦兹曲线和基尼系数探究天津市疾控机构人力资源配置公平性。结果 与2016年相比，2021年天津市疾控机构人力资源总量从1 689人增加至2 121人。2016—2021年，天津市每10万人口和每平方千米的的疾控机构人员配置总数从0.117人和0.146人增加至0.153人和0.184人，呈明显上升的趋势。2016年和2021年天津市疾控机构人力资源按人口配置的基尼系数分别为0.115和0.171，有下降趋势。结论 天津市疾控机构人员配置未达到编制配置标准，且人员整体素质较低，配置公平性有下降趋势。应进一步通过合理扩编、机构改革、加强激励等措施全面提升队伍建设水平。     

晋陕豫交界地区三门峡市疾控机构人力资源现状分析

目的通过对三门峡市疾控机构人力资源现状的分析和研究,发现存在的问题,为新形势下当地疾控机构人力资源合理配置提供依据。方法以各项报表数据为基础,对市、县两级疾控机构人员的数量、学历、职称等基本信息进行普查,采用Excel表对人力资源配置进行分析。结果全市疾控机构人员在编职工数量不足;本科以上学历等高层次人员欠缺;人员职称构成以初级职称为主,高级职称少;卫生专业技术人员中,公卫医师仅占28.67%,每万人口公卫医师数0.52人,与国家标准存在一定差距。结论三门峡市疾控机构人员数量不足,人员结构不平衡,应加强人才发展战略,进一步优化疾控人力资源配置,以便应对社会发展新形态对重大疾病的防治提出的新的课题和挑战。     

广州市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的了解广州市市级和县区级疾病预防控制机构卫生人力资源配置现状,为合理配置人力资源提供依据。方法通过调查表法对2010年广州市市级和县区级疾控机构人力资源现状进行调查,对现有人员的性别、年龄、学历、工龄、职称等情况进行统计分析,并与2005年人力资源配置情况进行比较。结果广州市各级疾控机构在编人员以中青年为主,人员较稳定,人员总量增加,但增长幅度明显低于服务人口的变化;专业技术人员占总人数比例增加,但未达到标准;学历层次有所提高,但县级市疾控机构仍有待优化;中、高级职称技术人员增加,但职称比例仍不理想。结论广州市各级疾控机构人员数量不足,人员结构不平衡,需制订科学的人力资源配置计划。     

沈阳市疾病预防控制系统人力资源现状及对策

随着卫生体制改革的深入,2001年初，沈阳市以原市卫生防疫站为基础,组建了市疾病预防控制中心.到2003年年底,市辖9区和4个县(含1个县级市)完成了卫生监督与疾病控制体制改革.为了解沈阳市改革后各级疾病预防控制机构人力资源现状,进一步加快机构人力资源建设和疾控事业的可持续发展,于2004年初对13个区县疾控系统人力资源情况进行调研.     

浙江省疾病预防控制机构2011年度人力资源现状分析

目的了解浙江省各级疾病预防控制机构人力资源情况,为制定人力资源发展规划与人才队伍建设提供依据。方法采用统一设计的调查表对浙江省各级共100家疾控机构的在职人员年龄、工作年限、学历、专业技术资格及执业范围进行普查,描述分析人力资源情况,并与2010年全国、东部地区平均水平进行对比。结果 2011年浙江省省、市、县三级疾控机构平均人数分别为322、101、41人,与全国平均水平有较大差距。具有本科、硕士以上学历及高级技术职称的人员比例高于全国及东部地区平均水平。在职人员以从事传染病控制、五大卫生和行政管理居多。结论浙江省疾控机构人力资源具有数量少、质量高的特点。但人员配置不足、分布不均可能会成为制约疾控机构发展的瓶颈,疾控人员的专业结构也有待进一步优化。