乐山市疾控体系人力资源配置分析

目的了解乐山市疾控体系人力资源现状,分析职称结构及其影响因素。方法收集乐山市12家疾控中心2015年度的人员数量、年龄、工作年限、学历构成、职称等基本情况,采用Excel对数据进行整理,利用SPSS对数据进行分析。结果乐山市疾控体系共有在岗职工541名,其中440人(81.33%)具有执业资质;平均年龄42.97±10.22岁,平均工龄21.15±11.79年,50岁及以上人数占28.28%;主要为大专学历,共255人(47.13%);多数为初级或无职称者(68.95%)。结论疾控机构人员职称结构不合理,面临着老龄化,学历偏低问题,应重视开发和利用年轻职员,适当增加招聘研究生和本科生,并完善人才评估机制,有效促进中高级职称比例的提升。     

山东省疾控机构职业卫生服务人力资源调查

[目的]了解山东省疾病预防控制机构职业卫生服务人力资源现状及存在的问题,为加强职业卫生服务人才队伍建设提供科学依据。[方法]采用问卷调查方法收集资料,并对资料进行描述性统计分析。[结果]评价、查体医师中男性分别占62．O％和69．7％,实验室检测人员中女性占62．5％。评价、查体、检测三类人员的年龄分布以30-、40-年龄段为主,该两年龄段人数占总人数的64．2％。学历构成以专科、本科分别为51．2％及28．9％,两者占总人数的80．1％。职称构成以初、中级为主,两者占总人数的75．6％。46％的职业卫生服务人员没有个人资质证书,63．5％的人员由其他专业转变而来。在性别构成、从事职业卫生专业年限方面,三类人员之间存在显著性差异。[结论]目前山东省职业卫生服务机构的人力资源整体素质低,表现在专业人员学历层次低、职称层次低、存在人才年龄断层现象、工作变换率高、拥有从业资质证书的人员少等方面。职业卫生服务机构应加强人才的引进与培养,提高职业卫生服务人员工作能力。     

2013—2018年四川省疾控机构卫生人力资源配置现状及公平性分析

目的 对2013—2018年四川省疾控机构卫生人力资源配置现状及公平性进行分析,旨在为优化省级疾控机构卫生人力资源配置提供参考依据。方法 利用2014—2019年《四川统计年鉴》和《四川卫生健康统计年鉴》,分析各州市疾控机构卫生人力资源配置现状,运用洛伦兹曲线和基尼系数探究配置公平性,进一步运用卫生人力资源密度指数进行综合配置分析。结果 四川省疾控机构人员年均增长2.53%。55岁以上卫技人员比例从13.53%升至15.59%,研究生学历人员从2.9%升至4.59%。人口维度基尼系数处于0.186~0.208之间,地理维度则处于0.303~0.438之间。结论 四川省疾控机构卫生人力资源总量稳步增长,质量持续提高,岗位类别比例设置科学,人口配置公平性总体优于地理面积配置公平性,综合配置水平不断提高。但同时存在总体配置不足,老龄化趋势明显,人才流动率高,三类地区间配置差异大等问题。建议重视专业人才的引进和培养,加大人才激励力度,制定有利于偏远山区的人才配置政策。     

泉州市县(区)疾控机构职业卫生人力资源状况调查

目的了解泉州市县(区)级疾病预防控制机构职业卫生人力资源现状,更好地开展职业卫生工作。方法对其所属11个县(区)疾控机构进行调查。结果泉州市县(区)级疾控机构职业卫生技术人员总量相对不足,硕士以上学历人员匮乏;高级职称人员偏少,无毒理、卫生工程、卫生管理及职业病诊断专业人员,部分人员专业不对口。结论应加强职业卫生技术服务队伍建设,优化人员职称结构,重视人才培养,完善专业构成,探讨新的职业卫生技术服务模式,充实职业卫生人才队伍。     

宜宾市疾控机构卫生监测人力资源现状调查

目的 了解宜宾市各区、县疾病预防控制中心从事食品、环境卫生监测和食物中毒等突发事件调查的监测人员现状,为指导宜宾市卫生监测人力资源配置和公共卫生体系的建设提供依据.方法 按照设定的调查内容,收集2011年宜宾市、区、县级11个疾病预防控制中心监测工作人员的基本信息和辖区常住人口指标,应用Excel进行统计分析.结果 全市卫生监测人员数量与辖区常住人口配比约为1∶6.1万人,41岁以上年龄人数占67.12％,文化程度分布中专和高中占42.47％,职称中初级职称占54.79％.结论 宜宾市疾病预防控制机构卫生监测人力资源总量严重不足,卫生监测人员年龄结构不合理,职称及学历较低,整体素质不高.     

加快疾控体系人力资源建设与发展

在公共卫生体系建设中，人力资源建设与发展是一个根本性的问题，起着决定性的作用。本文将分析目前疾控体系中的人力资源现状，影响人力资源建设和发展的各种因素，剖析问题，提出对策，以加快疾控体系建设的步伐。     

基于HRAD-GIS的广东省疾控机构卫生人力资源公平性研究

目的 分析2013—2021年广东省疾病预防控制（以下简称“疾控”）机构卫生人力资源的时空变化,为优化广东省疾控机构卫生人力资源配置提供理论依据。方法 采用相对发展率和集聚度对2013—2021年广东省疾控机构卫生人力资源的时空分布变化进行评价,并借助ArcGIS 10.8进行可视化分析。结果 广东省疾控机构卫生人力资源总量在波动中小幅度增长,但疾控机构人员数仍未达到编制中的要求（1.75万人）。不同时期,受经济、政策因素影响各经济区各类卫生人力资源增长速度不一,四大经济区区域间配置差异大,珠三角和东翼卫生人力资源地理可及性总体优于西翼和山区,但相对人口配置不足,而西翼和山区又相对人口过剩。结论 广东省疾控机构卫生人力资源虽小幅上涨,但后劲不足,仍然面临卫生人力资源缺乏、各区域间配置公平性差等问题。建议加强疾控人才队伍建设,补齐专业人才短板,多角度、全方位综合考量卫生资源配置指标,探索区域资源配置新模式。     

北方三省2013年卫生监督与疾控机构中学校卫生人力资源现状

目的了解我国北方地区卫生监督与疾控机构中学校卫生人力资源配置现状,为学校卫生人才队伍的建设提供科学依据。方法采用判断抽样和整群抽样相结合的方法,选取北京、辽宁、甘肃三省卫生监督机构与疾控机构中学校卫生相关科室作为调查对象,通过问卷调查,收集学校卫生人力资源相关信息,对人员的年龄、学历、专业、职称和工作情况等进行描述性分析。结果卫生监督机构和疾控机构中,设独立学校卫生科室的机构比例分别为48.48%和23.53%,学校卫生工作人员专职比例分别为43.23%和42.91%,年龄分布均以30～50岁为主,专业均以预防医学和临床医学为主,学历以大专和本科为主,职称以初级和中级职称为主,但半数以上学校卫生工作人员从事学校卫生工作的时间不足5年。三省学校卫生人力资源配置不同。结论设独立学校卫生科室的机构较少,学校卫生工作人员整体配备不足,素质参差不齐,应加强对学校卫生人才队伍的建设。     

张家港市、镇两级疾控体系人力资源配置现状

疾病预防控制体系在公共卫生服务体系中具有支撑作用，也是城市应急体系的重要组成部分。人力资源是构筑疾病预防控制体系资源的第一要素，是一切资源中最关键的资源，是最活跃、最积极的生产要素[1]。     

湖州市疾控机构人力资源状况分析

<正>1材料和方法1.1资料与方法从《中国疾病预防控制基本信息系统》和市、县区疾控中心归档的人力资源报表中,收集2010年度湖州市疾病预防控制机构人力资源基本信息,经校正后,进行统计分析。1.2评分标准参照卫生部《疾病预防控制机构工作考核标准》《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》、中国疾病预防控     

四川省卫生机构护理人力资源现状分析

目的：了解和分析四川省护理人力资源现状,为合理配置护理人力资源提供实证依据;方法：用问卷对四川省707所医院及乡镇卫生院进行资料收集.采用SPSS10.0统计软件包对数据进行统计处理.结果：四川省护理人员占卫生技术人员比例为41.3%,年龄分布主要集中在25-34岁年龄段,占58.91%,学历结构以中专学历为主,比例为53.03%,优于全国67.9～77.1的水平.护理人员高中低职称比例分别为1.08%、23.68%和75.24%,优于全国平均水平.县级及以上医院聘用护士所占比例高于乡镇卫生院,具有统计学差异.结论：四川省卫生机构医护比例结构不合理,乡镇卫生院情况更为突出;高学历与高职称护理人才数量不足,对护理队伍建设和学科发展具有制约作用;聘用护士己成为四川省护理队伍的重要组成部分.     

四川省三州地区卫生人力资源配置与公平性评价分析

目的:了解2011-2017年四川省三州地区卫生人力资源配置现状,为三州地区卫生人力资源的合理配置提供参考。方法:利用千人卫生人力资源拥有量指标、基尼系数和卫生人力资源密度指数(HRDI)分析卫生人力资源配置现状及其公平性。结果:三州地区千人卫生人力资源拥有量呈增长趋势;基尼系数大多超过0.4,仅护士按人口分布的基尼系数较小;卫生人力资源密度指数较小,需要量、缺乏量及缺乏比例均较大。结论:三州地区卫生人力得到一定程度改善;但配置公平性较差,尤其按地理、经济分布很不均衡;医护人员短缺,需要重点投入。     

医院流程化进阶管理模式下的人力资源管理

通过对流程化管理下的人力资源管理的内涵、实施方法、需求因素、需求方案以及要解决好的关键性问题的论述和分析，探讨在目前医院流程化进阶管理模式下，如何实施和完善流程化人力资源管理这一全新的管理模式，不断提高管理效能，最大限度实现人力资源向人力资本转化。     

四川省基层机构艾滋病防治人力资源现状调查

目的了解四川省基层卫生机构以及政府相关部门艾滋病防治人力资源能力现状,为基层机构艾滋病防治人力资源能力建设提出意见和建议。方法采用问卷调查和小组访谈方法,对四川省27个县（区）的127个乡镇（社区）卫生服务机构、315名乡镇（社区）卫生服务机构卫生人员、137名乡镇政府以及相关部门人员进行调查。结果调查机构中仅13．4％的机构具有专职艾滋病防治人员;艾滋病防治人员的学历主要为中专和大专,分别占45．4％、41．9％;职称以初级职称为主,占调查总人数的62．1％。被调查人员的艾滋病知识技能总体培训率为51．4％;97．1％的调查对象希望参加艾滋病相关知识培训,对艾滋病防治技能方面的内容培训最为迫切;74．2％的人期望“学术讲座”的培训方式;基层机构艾滋病防治相应政策制度没有很好的落实,缺乏人力资源建设组织保障。结论四川省基层卫生机构艾滋病防治相关人力数量较少,艾滋病防治人员学历、职称均较低。加强四川省基层机构艾滋病防治相关人力数量的配置;优化基层机构艾滋病防治人员结构,提高人员素质;加强基层机构艾滋病防治相关人员培训;加强对基层艾滋病防治的重视并落实规划制度。     

新疆两地区卫生机构及卫生人力资源配置现状研究

目的了解新疆东疆及北疆县、乡、村的卫生资源配置情况。方法调查采用随机分层整群抽样方法,在新疆东疆及北疆各随机抽取1个地区进行卫生机构数及卫生人力资源配置的情况调查。结果 2006-2010年,北疆的C地区和东疆的H地区卫生机构数及村卫生室数均有所增加,年均增长率分别为0.31%、3.42%及12.86%、0.16%;两地区县级卫生机构卫生人员数均呈增长趋势,其年均增长率分别为51.92%和2.85%;两地区乡镇卫生机构卫生人员数呈增长趋势,年均增长率分别为11.46%和0.81%,C地区具有执业资质的人数比例逐年上升,年增长率为3.54%,但H地区却呈现下降趋势,年增长率为-1.51%;C地区村级卫生机构卫生人员数呈增长趋势,其年均增长率为11.07%,且到2010年已无无证人员,H地区2008-2010年,卫生人员数一直保持在50人。结论两地区已实现村村有卫生室、每个乡确保有乡镇卫生院,分级模式已经基本完成,但县、乡、村三级医疗机构人力资源配置不合理。     

浙江省健康教育机构人力资源配置现状及公平性评价

目的 了解浙江省健康教育机构人力资源配置现状及公平性情况,为健康教育工作规划提供科学依据.方法 对2011年浙江省健康教育人员相关数据进行统计描述,用洛伦茨曲线、基尼系数及泰尔指数评价健康教育人力资源配置的公平程度.结果 全省健康教育机构专职人员学历以本科、专科为主,职称以初级、中级为主,专职人员的构成比例在省地县三级逐级降低,按各市人口分布的健康教育专职人员总量及在岗健康教育工作人员总量的基尼系数分别为0.2496和0.2092,按各市地域面积分布的专职人员总量及在岗健康教育工作人员总量的基尼系数分别为0.4124和0.3534.各市专职健康教育人员按人口及面积配置的泰尔总指数分别为0.1271和0.2993.结论 浙江省各市健康教育专职人力资源配置公平性相对较好,人口配置公平性优于地理配置公平性;需进一步加强浙江省健康教育人力资源投入,优化人员专业学历结构.     

基于集聚度的陕西省卫生人力资源配置公平性分析

目的分析2015年-2019年陕西省卫生人力资源配置公平性和变化趋势,为优化陕西省卫生人力资源配置提供参考。方法收集2015年-2019年陕西省卫生人力资源相关数据,从地理、人口和经济三个角度计算不同地市和地区的资源集聚度,分析陕西省卫生人力资源配置的公平性。结果2015年-2019年,陕西省卫生人力资源总量和千人口卫...     

天津市疾病预防控制机构专业技术人力配置现状

目的明确天津市不同级别的疾病预防控制中心（CDC）从事专业技术人力配置现状,为专业技术岗位人力配置标准测算提供依据。方法运用整群普查方法,对天津市2009年市、区（县）两级19个CDC的专业技术人员情况,采用一般描述性分析、方差分析等统计分析方法。结果①在职专业技术平均职工数为74人。②年龄结构：平均年龄为39岁,35岁以下者占41.26%,35～44岁者占26.28%,45～54岁者占24.93%,55岁以上者占7.53%。③学历结构：研究生学历占6.53%,本科学历占41.76%,大专学历占26.07%,中专及以下学历占25.64%。④职称结构：高级职称占10.58%,中级占26.70%,初级占51.64%,无职称占11.08%。⑤素质得分：平均素质得分为6.75;不同级别人员素质得分不均衡,市CDC为8.19分,区（县）为6.34分。结论天津市疾病预防控制机构人员素质分布在不同级别之间,分布不匀衡,需采取不同方式,提高人员的综合素质。     

胜任力模型在卫生机构人力资源管理中的应用初探

胜任力模型是一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。目前胜任力研究在卫生机构人力资源管理中仍较为少见。文章介绍了胜任力模型的概念,指出胜任力模型在卫生人力资源管理中实施的必要性以及构建的步骤,并分析存在的问题。     

我国疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性分析

目的 分析东部、中部和西部地区疾病预防控制中心的卫生人力资源配置及其公平性,为优化人力资源配置提供依据。方法 人力资源数据来源于《中国疾病预防控制中心基本信息系统》,人口学数据来源于传染病网络直报系统,描述不同级别（省、地市、县区）和不同地区（东部、中部、西部）疾病预防控制中心的职工数、年龄结构、学位结构和职称结构;分析卫生人力资源按人口分布的公平性,计算基尼系数。结果 东部地区三级疾病预防控制中心35岁以下年龄组所占比例为31.54%、有学位人员比例为39.13%,正高和副高比例为12.83%,均高于中部和西部;卫生人力资源按人口分布的基尼系数为0.117 0,低于中部和西部。结论 我国疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性较好,其中东部地区疾病预防控制中心人员素质较高,人力资源配置也更为均衡。应加强中西部地区疾病预防控制队伍建设,改善卫生人力资源配置不公平性。