上海三级综合性医院急诊护理人力配置及回归模型的建立

随着护理学科和护理管理学科研究深入,对医院护理人力资源配置的研究开展较多.但对急诊科室的护理人力资源配置研究开展较少,目前尚无公认的急诊科室护理人力资源配置模式模型.     

上海市三级综合性医院急诊科护理人力资源配置模型的建立

目的建立上海市三级综合性医院急诊科护理人力资源配置的回归模型。方法采用文献回顾法和专家咨询法寻找影响急诊科护理人力资源配置的相关因素，在调查上海市三级综合性医院急诊护理人力资源配置现状和测定急诊观察室护理工作量的基础上，运用统计学方法建立急诊科护理人力资源配置模型。结果将三级医院日急诊患者数、日观察患者总数、医院展开床位数等作为自变量，实际在岗护士人数作为因变量，采用逐步回归法，得出三级综合性医院急诊科护理人力资源配置公式：急诊护士人数=日急诊量×0．069＋24.5；上海市综合医院急诊观察室护理人力资源配置比例为：留观患者数：护士数=1：（O．3208，0．4725）。结论研究获得的回归模型建立在文献查阅和专家咨询的基础上，充分结合了急诊科护理工作的特点，经统计学证明按照预测值进行急诊科护理人力资源配置与临床实际需求相符。     

37家“广州120”急救网络医院急诊科护理人力资源配置现状调查

目的:了解"广州120"急救网络医院急诊护理岗位设置与护理人力资源配置现状,为急诊护理人力资源配置标准提出合理的理论依据。方法:通过发放调查表方式对"广州120"急救网络的37家二、三级综合医院进行急诊护理岗位设置与护理人力资源配置现状调查并将调查所得数据进行统计学分析。结果:37家医院的急诊护理人力资源配置未达到标准;护士的结构以30岁以下、大专学历、初级以下职称居多;三级综合医院的就诊人次、抢救人次、观察人次均明显高于二级综合医院(P0.05)。结论:急诊护理人力资源应结合日急诊工作总量按岗位来配置;急诊护理队伍趋于年轻化、学历层次偏低、职称结构不合理等现状突出,应引起护理管理者的重视,加大对急诊专科护理人才的选拔和培养。     

国内急诊科护理人力资源配置研究进展

护理人力资源管理已是全球关注的重要课题,护理人力资源与护理质量的高低有直接相关性。而急诊科作为一个特殊的科室,是医院抢救急、危、重患者的重要场所,它涵盖了所有临床专科的急症处理,同时又有自身的中毒急救、灾难急救、心肺脑复苏和急诊护理等。急诊护理是一门用最少数据、最短时间和最佳技能来挽救患者生命,减轻患者痛苦的艺术,其护理质量是衡量医院整体水平、服务质量、应急能力的一个重要标准。因此,急诊科护理人员的合理配置与科学管理尤为重要。本文通过分析国内急诊科护理人力配置现状及现有的护理人力配置方面的研究,以期使护理管理者了解这一领域的研究动向和今后的研究方向,现报道如下。     

综合医院急诊观察室护理工时及人力资源配置研究

目的通过调查上海市各医院急诊观察室护理人力资源配置现状，测定急诊观察室护理工作量，研究其护理人力资源实际需要配置方案。方法抽取上海市6所医院急诊观察室，采用自行设计的工时测定表，测定直接护理和间接护理工时，以及护理人力资源配置情况。结果6所医院急诊观察室护理人力资源实际配置床护比为1：0．3967。结论对急诊观察室护理人力资源配置研究要根据急诊科室任务进行，动态调整以满足需要。     

应急小分队在护理人力资源管理中的应用

合理的人员配置是有效开展工作的基本保证。近年来，随着人们对卫生需要的不断增加，对护理质量的期望也不断提高，我国护理人力资源配置不足的问题日益突出。因此，如何对护理人力资源进行合理配置以及如何提高现有护理人力资源利用率，已成为当前护理管理者急需解决的问题。针对此问题，我院护理部进行了多方面的探讨，在继手术室与ICU实行弹性排班后，又成立了应急小分队，明显缓解了临床科室因某时段病人数突然增加、人员外出进修、病产假或成批病人抢救导致的人力不足。取得了很好的效果。     

临床护理人力资源配置研究

目的 通过对部分军队医院护理人力资源现况的调研，依据卫生资源配置的有关理论，通过专家调查、护理人力资源利用效率情况分析及护理项目的分级研究，提出医院护理人力资源微观配置结构比例标准。方法 采用整群抽样的方法调查部分军队医院护理人员利用情况，进行了描述性分析研究。结果 不同等级的医院、不同的科室工作量和工作效率并不完全相同，忙闲不均，各级护理人员在多数操作项目中没有层次差别，因而人力资源的能级浪费与不适宜服务并存。结论 对护理项目进行分级研究，从而配置护理人员内部结构，将护理人员按照完成的护理项目合理组合，形成最佳的能力结构和职称结构，真正实现以病人为中心的整体护理。     

护理人力资源动态调配信息系统软件设计与应用

目的通过设计并使用软件,自动预警护理人力资源配置状况,实现信息化调配。方法选定反映护理人力资源配置指标,确定不同科室指标警戒线。通过软件关联HIS医嘱系统与HERP排班系统,自动预警提醒护理人力资源配置情况。结果护理部通过软件自动监测发现科室护理人员配置不足,护理人力资源调配成功率提高。2016年10-12月使用该软件自动监测发现护理人员配置不足52次,最快调配时间缩短至15 min,科室主动上报富余人员次数13次,调配成功率较2015年同期提高56%。结论该软件使护理管理者能实时掌握全院各科室护理工作量与护理人员配置状况,并利用信息化手段完成动态调配,具有动态性,充分挖掘了护理人力资源潜力,提高了护理管理者的工作效率和管理效能,实现"全院护士一盘棋"的良好效果。     

护理人力资源配置的研究进展

阐述了护理人力资源配置的重要性、方法，对国内现行护理人力资源配置的研究进行了分析总结，为护理人力资源合理配置提供依据。     

宁波市市级医院护理人力资源的现状调查及管理对策

目的了解宁波市市级医院护理人力资源配置现状、护士对护理工作满意度，提出管理对策。方法对宁波市5家市级医院护理部及注册护士200人进行问卷调查。结果医院护理人力配置明显不足，护理人力资源的使用不科学；护士对自身社会地位及职业劳动力价值、职业防护条件等不满意。结论科学、合理地配置护理人力资源，是护理学科发展的关键；改善护士的职业环境、提高护士工作满意度，是保证护理学科发展的基础。     

急诊患者就诊特点及护理人力配置策略的研究

急诊科是医院抢救急、危、重患者的第一线，也是衡量医院服务质量的窗口。急诊护理是一门用最少数据、最短时间和最佳技能来挽救患者生命，减轻患者痛苦的护理。本研究对我院急诊科2006年1-9月就诊患者的相关资料作回顾性分析，旨在探讨急诊患者就诊特点及急诊护理人力资源配置状况，改进急诊护理管理模式，确保护理质量，现报道如下。     

护理人力资源配置的现状及进展

护理人力资源的开发和利用对于护理学科的发展具有决定性的作用,分析我国护理人力资源配备的现状和造成护理人员紧缺的原因,以及由于护理人力资源配备不足带来的负面影响,以寻求缓解护理人力资源不足的举措和合理配备方法,旨在引起对护理人力资源配置的重视,使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。     

护理工作量的影响因素研究进展

护理工作量是护理人力配置的基础,准确测量护理工作量能够真实反映科室工作情况及护理服务的可及性。随着医学模式的转变及护理学科的飞速发展,护理的职能范围和内涵在不断扩大,致使护理工作量的测量受到很多因素的影响。如何准确测量护理工作量并进行合理的护理人力资源配置迫在眉睫。本文对其影响因素进行综述,为更准确地测量护理工作量提供     

某军区护理人力资源配置现状及其改革对策研究

通过对某战区1994～1998年护理人员现状进行调查，对宏观护理人力资源的总量与结构以及护理工作量进行分类与分级研究，总结出该战区护理人力资源存在的问题，对问题原因进行分析，并提出相应的对策与建议，从而为制定微观科室的护理人力资源配置标准，为各级医院合理配置护理人力资源，为护理人员的有效培训以及提高护理服务供给的合理性提供理论依据。     

护理人力资源配置方法研究的进展

阐述了护理人力资源配置研究的必要性、方法及影响因素，对国内现行护理人力资源配置的研究进行了分析总结，为护理人力资源合理配置提供依据。     

市级医院护理人力资源配置现状及研究

目的了解市级医院护理人力资源配置现状和存在的问题,分析其影响因素,并提出对策。方法对本市3所三级医院护理部及注册护士200人进行问卷调查。结果医院护理人力资源配置明显不足,护士对自身的社会地位及职业劳动力价值等不满意。结论科学合理地配置护理人力资源是护理学科发展的关键,改善被忽视的职业环境,提高护士满意度是保证护理学科发展的基础。     

我院急救部护理人力资源分析及对策

[目的]了解急诊病人就诊情况及急救部护理人力资源配置状况，为急救部合理配置护士提供客观依据。[方法]应用自设问卷调查表，制定工作量登记统计表，调查我院急救部在2003年6月-7月期间人力资源配置情况。问卷调查病人、医务人员对护理工作满意度，统计护理工作量等，分析急诊病人就诊人次分布、护理工作负荷和科室护士长护理人力资源管理情况。[结果]我院急诊工作特点以外科急症为主，占急诊总数55％；24h急诊病人就诊高峰为上午和小夜班时间，护理工作负荷大，人员安排相对较少，中午、下午班就诊人数少，人员安排相对较多。[结论]急救部合理安排人力资源进行护理管理，是提高护理质量行之有效的方法。     

护理人力资源配置和使用中的问题及对策

护理人力资源包括人力的数量、素质、人才结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念。护理人力资源管理主要是对护理人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。目前护理人力资源配置和使用中的问题突出，已经成为阻碍护理学科发展的瓶颈，需要护理管理者采取有效应对措施。现就护理人力资源配置和使用中的问题及对策阐述如下。     

血液透析中心护理人力资源配置与患者结局相关性的研究进展CSCD

血液透析患者不断增加,血液透析中心的数量和规模也在不断扩大,如何进行有效的护理人力资源配置、提高护理工作效率、保障护理质量、确保患者安全、促进患者预后,已成为当下亟待解决的关键问题。本文对血液透析中心护理人力资源配置的定义及现况,患者结局指标类型及现况,以及血液透析中心护理人力资源配置与患者结局的相关性等方面进行概述,旨在提高相关部门及医护管理者对护理人力资源配置的关注,为进一步开展相关研究提供参考。     

ICU护理人力资源配置不足现状分析及对策

护理人力资源的合理配置是现代护理模式运行的基础．护理人员的配备是否合理直接关系到护理质量。护理人力资源包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用。ICU是各类危重患者集中治疗、监测的特殊病房，工作量大，治疗手段繁多，操作技术复杂，知识更新快，设备现代化，故对护理人员的配置要求明显高于其他科室。怎样满足ICU护理人力资源的数量，提高ICU人力资源的质量成为当今护理管理的一个热点话题。本文就ICU护理人力资源配置不足现状及对策进行了综述，现报道如下。