基于数据分析的医生绩效奖金分配方案

目的:结合医生可量化的工作量和业务工作价值两大核心维度赋予权重分析,从而设计可量化的绩效奖金分配方案,有效激励医生和调动医生的积极性。方法:在门诊、会诊和手术的3个方面,以工作量、工作强度和工作价值贡献的多个维度衡量工作绩效,利用大数据BI工具开发绩效奖金分配模型,并对绩效奖金模型权重系数进行校正优化,得出最优模型。该绩效方案是一套可量化、可追溯的绩效管理方案,在总奖金池金额不变的情况下精准分配奖金,提升医生的工作积极性。结果:基于医生工作量的大数据绩效分析方案在没有改变医院以往总奖金金额的情况下,体现了绩效的公正性、有效性,给医院提供了一个合理和更加有效激励医生的绩效奖金管理方案。同时,医院基本实现了绩效考核无纸化和精细化。结论:建立一套以工作量及工作价值为衡量标准的医生绩效管理体系,通过大数据实现绩效数据的自动采集与核算的绩效管理方案可有效激励医生的能动性,并实现绩效管理精细化,从而有效提升医院的绩效管理水平。     

基于多源异构数据的医院绩效系统的设计与实现

目的:以多源异构数据集成技术为基础,建立一套医院绩效系统。方法:采用ETL数据仓库技术,对医院业务系统的数据多源异构集成。结果:建立了以工作量为基础、重实绩、重贡献,向优秀人才和高技术、高风险关键岗位倾斜的、多形式的薪酬分配体系。结论:ETL集成技术降低了数据集成复杂度,完善了绩效管理分配与考核机制。     

绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究

目的：在岗位绩效考评的基础上,对不同编制临床护士实行奖金同酬制管理,以研究其对编外聘用护士综合素质的影响。方法：通过制定绩效考评方案,实行岗位量化积分考核,采用问卷调查,了解编外聘用护士的职业发展指标。结果：编外聘用护士的职业发展目标、月收入满意率、护理质量、基本理论与专业技能指标均显著提高（P〈0.05）,随月收入增多满意率增加,其职业发展目标、职业满意率亦增加,离职意愿比例下降（P〈0.05）。结论：基于岗位绩效考评的奖金同酬制管理,使编外聘用护士队伍更加稳定,工作积极性有了显著提高、潜能得到充分发挥,提升了编外聘用护士的综合素质,提高了护理质量和整体服务水平。     

国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望

护士长的管理水平和能力直接关系到整个医院的护理质量和护士的整体素质。对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，从而培养和提高护士长的综合管理能力。建立一种科学、客观、全面的护士长绩效考评体系一直是医院管理者面临的一个难题。近年来，国内同行在临床护理管理实践中不断摸索护士长绩效考评办法，并得到持续的改进和发展。现综述如下。     

医院成本核算及绩效管理系统的设计实现

目的:设计并实现医院成本核算及绩效管理系统,以完成对收入、成本、劳务补贴的管理。方法:通过对医院的全成本核算方案和劳务补贴管理办法的分析,采用C/S结构,依托于"军卫一号"系统后台Oracle数据库,开发医院成本核算及绩效管理系统来满足医院的管理要求。结果:该系统的开发实施满足了全成本核算方案和劳务补贴管理办法的要求,规范统一了收入统计来源,明确了成本类别、统计归口及数据来源。结论:该系统的设计实施,提高了收入、成本数据的准确性,调动了工作人员的积极性,有效促进了医院的成本核算管理工作的开展。     

消毒供应中心绩效分配考核体系的建立与应用

目的建立和实施绩效分配考核体系,激励消毒供应中心工作人员的积极性和提高医疗用品消毒供应质量。方法制定由个人基础系数、各岗位系数、个人学习笔记、工作质量考核成绩、三基考核成绩、科研完成情况、医院及上级部门奖励及处罚7个方面构成的绩效分配考核体系,于消毒供应中心实施12个月后评价效果。结果绩效分配考核体系实施后消毒供应中心的工作质量、管理质量均有不同程度提高;临床科室满意度显著高于实施前(P<0.01)。结论绩效分配考核体系的建立与实施可有效提高消毒供应中心工作质量和管理水平,提高临床科室满意度。     

基于GM(1,1)模型的护士工作绩效趋势灰预测研究

目的定量预测护士工作绩效趋势,为有效制订针对性绩效改进计划,正确引导护士行为,不断提高护士绩效水平和提升整体护理质量提供科学依据。方法以科室2014年4-7月份护士工作绩效评分为基础,采用灰色预测GM(1,1)模型对科室护理工作绩效进行预测。结果科室护士工作绩效预测值呈现稳定、增长、下降三种不同变化类型,且在增长型中增长幅度不等,下降型中的下降速率有的缓慢有的剧烈。结论应用灰色预测模型对护士工作绩效进行预测是可行的,护理管理人员应该根据护士工作绩效趋势合理确定护士的绩效改进措施和方案。     

论公立医院行政管理人员的绩效考评

公立医院行政管理人员绩效考评是对公立医院中行政管理人员的工作能力、工作成果和工作态度等多方面内容进行的综合评定。当前我国公立医院行政管理人员的绩效考评存在着缺乏对高层管理人员的绩效评估制度、忽视团队绩效等缺陷。我们应当在行政管理的各个环节中加大对市场化管理体制中合理因素的吸纳力度,建立高级管理人员的考评机制和团队绩效考评机制,完善我国的公立医院行政管理人员绩效考评体制。     

临床医师薪酬分配与绩效实证研究

目的研究基于绩效的临床医师薪酬分配办法和适当拉开薪酬差距是否能有效提升医院的绩效水平。方法采用变异系数衡量临床医师的薪酬差距,采用对照研究的方法评估医院的绩效提升水平。结果外科医师薪酬差距拉开幅度最大,其余依次为儿科、内科和医技科,2006—2010年医院绩效优于对照医院。结论通过薪酬分配制度改革的实践,基于绩效适当拉开薪酬差距,激发临床医师的积极性,增强医疗团队活力,提高绩效水平,提升医院综合实力。     

医院临床科室绩效考核的实践与思考

作为医院的主体单元,临床科室的绩效水平直接影响到医院的绩效水平。科室绩效评估指标体系对于提高科室管理水平,促进学科发展,特别是对加强科室综合管理,强化服务意识,对患者的服务质量具有重要意义[1]。1医院临床绩效考核模式的实践构建按照"合理增长、以收定支、项目管理、结构优化、确保发展"的思路和原则,南京医科大学附属无锡人民医院提