我院实施岗位绩效后护士压力分析

[目的]探讨岗位绩效考核实施前后护士心理压力变化,分析变化原因,寻求缓解对策。[方法]运用护士压力源问卷调查法,对不同科室护士压力状态变化进行调查。[结果]岗位绩效实施后除工作环境及资源外护士压力变化明显(P0.05),在继续深造的机会太少、晋升机会太少、经常倒班、工作量太大、非护理性的工作太多、担心工作中出现差错事故、病人的要求太高或太过分、护理管理者的理解与支持不够方面压力上升,而在工资及其他的福利待遇低方面压力下降。[结论]岗位绩效提高了护士的工作积极性和主动性,兼顾公平,激励效果明显,但对护士的要求也相应增高,护士要提高个人综合素质,医院推行人性化管理,合理配置各种资源。     

护士精神薪酬满意度与其工作绩效的相关性研究

目的调查护士精神薪酬满意度和工作绩效现状,为提高护士工作绩效提供新的思路。方法采用护士精神薪酬满意度问卷和护士工作绩效量表对389名护士进行问卷调查。结果精神薪酬满意度总分为(27.07±3.79)分,工作绩效总分为(155.77±9.23)分;精神薪酬满意度总分与工作绩效总分呈正相关(P0.01);聘用方式、职称和精神薪酬满意度为护士工作绩效的预测因素(P0.01)。结论护士精神薪酬满意度和工作绩效均处于中等水平,精神薪酬满意度为护士工作绩效的影响因素,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度的角度提高其工作绩效。     

护理绩效奖金分配改革实践与成效

为适应新的医疗卫生体制改革的需要,探索综合医院护理人员绩效奖金分配新模式,建立以实际岗位能力、岗位绩效为核心的分配制度,实现绩效分配向高风险高技术含量、临床一线岗位、值夜班护士倾斜,充分调动护理人员的工作积极性和主动性,稳定护理队伍,提升有效的护理管理水平,促进医院护理工作健康、持续发展.     

绩效管理及医疗改革的浅析

绩效是业绩和效果的综合反映。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成"多赢"局面;绩效管理体现着"以人为本"的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。因而绩效分为组织绩效和个人绩效。     

疾控机构奖励性绩效工资的实施与评价

目的实施奖励性绩效工资分配制度,调动职工积极性,促进疾病预防控制事业持续发展。方法根据上级奖励性绩效工资分配指导意见和相关绩效工资政策,结合本单位实际,民主决策制订切实可行的实施办法实施考核。结果奖励性绩效工资设立岗位补贴奖、工作业绩考核奖、满意度考核奖和其他项目奖。各奖项比重设置:岗位补贴奖为45%、工作业绩考核奖为35%、满意度考核奖为15%、其他项目奖为5%。建立完善绩效考核制度,顺利实施奖励性绩效工资分配制度。结论绩效考核工作是一项长久的系统工程,需要不断努力,实现疾控事业发展奋斗的目标。     

以微博为平台提升辅导员工作绩效

微博以其短小性、随意性、即时性、互动性等特点风靡校园，已经成为思想活跃的大学生新宠，更是当代大学生信息传播的重要途径。随着微博在大学生中的广泛传播，它为学校教育及辅导员工作带来了新的挑战与机遇。如何利用网络微博提升高校辅导员工作绩效，已成为辅导员工作的重点。文章在探究微博的特征及辅导员工作内涵的基础上，对正确使用微博提升辅导员工作绩效提出了建议。     

Excel表格在介入导管室绩效管理工作量统计中的应用

目的 把复杂的护理工作转化成可用统一标准衡量的数据,使绩效考核落到实处,稳定护理队伍,提高管理水平.方法 确定量化项目及系数,建立护理人员信息库和个人工作量统计表,利用表格的智能功能,把护理工作转化成数据进行量化考核.结果 详实的量化管理,为绩效考核提供客观真实的依据,使薪酬分配落到实处,为建立长效激励机制奠定了基础.结论 提高了护士的工作积极性,稳定了护理队伍.     

苏州市城市社区卫生服务财政支出绩效评估研究

目的通过有效的评价实现促进社区卫生服务健康发展的目的。方法按照江苏省财政厅有关统计方法对苏州市城区社区卫生服务进行投入与产出绩效综合评估。结果 2008年得分80.21分,全省排位第4,2009年得分90.76分。评价显示,苏州市在投入和社会满意度方面相对于其他地区具有较大优势,但在绩效产出方面优势不足。优势不足的原因被认为是服务绝对量加大造成相对量的减少,这是机构与医护人员结构没有适应外来流动人员在苏州市发展的趋势。2009年,各级卫生行政部门在人力资源和社区服务上加强了管理,使相应的指标得到了显著提高,综合评价呈现良好的发展态势。结论为了进一步提升社区卫生服务效率水平,苏州市仍需要进行调整和完善规划,进一步强化各项监管制度。     

二元绩效考核体系的应用效果

目的调动护理人员工作积极性,探索适合基层医院的护理绩效二次分配的考核方案。方法通过多次调研与沟通,建立以工作效率和工作质量为基础的二元绩效考核体系,在反复检验的基础上设立各指标权重和分值,对护理人员绩效二次分配改革工作进行实践。结果护理人员的护理工作满意度显著提升。结论护理人员绩效二次分配的考核改革实现了多劳多得、优绩优酬的激励机制,极大程度调动了护理人员工作积极性,推动了优质护理服务工作的开展。     

上市公司股权激励契约类型的选择

结合中国制度背景,对股票期权、限制性股票与股票增值权这三种主要的股权激励契约类型在激励风险、激励能力、税收负担方面进行理论对比分析的基础上,选择2005-2012年已经实行股权激励的上市公司为研究样本,从行业分布、产权性质差异、变动趋势和公司绩效对股权激励契约类型的选择进行统计分析.发现股票期权并不是最适合我国上市公司的股权激励契约类型,而限制性股票优于股票期权与股票增值权,所能达到的激励效果最好,建议和鼓励上市公司推行限制性股票激励契约形式.