基于“服务质量模型”+“重要性-绩效分析模型”的青岛市“互联网+护理服务”质量评价

目的 基于服务质量(SERVQUAL)模型+“重要性-绩效分析”(IPA)模型的“互联网+护理服务”质量评价。方法 本研究基于SERVQUAL模型调查服务对象对“互联网+护理服务”质量的期望与感知情况,于2022年8-11月采用自行设计的“互联网+护理服务”质量评价量表,对青岛市预约“互联网+护理服务”的432例服务对象进行横断面调查。并利用IPA模型,对服务质量进行分类,探讨“互联网+护理服务”过程中存在问题和改进方向,清晰的识别出“互联网+护理服务”质量管理中资源配置的优势和劣势。结果 总体服务质量期望均数为3.71分,实际感受均数为3.23分,总差值为-0.48分,每个条目的期望与实际感知分值之差均为负数,表示患者期望的服务质量均高于实际感知的服务质量。关于服务对象期望方面,从7个维度来看,可靠性的期望值最高,其次是安全性,第3是移情性,第4是监督性,第5、6是经济性和响应性,得分最低的是有形性。关于服务对象实际感知方面,有形性的实际感受值最好,其次是可靠性,第3位是安全性、响应性和监督性,第6位是经济性,而对移情性实际感受值最低。结论 “互联网+护理服务”总体质量不高,尚未达到...     

如何提高农村基层医疗服务的效率和质量——宁夏新农合门诊按人头预付制改革设计与效果

本研究以宁夏回族自治区为案例,针对村医经济激励水平低下,按项目付费引发不恰当诊治行为,系统内缺乏引导供方提高自身服务效率和质量并促进服务与体系整合协调的经济激励等问题,从供方合理激励的角度出发,对新型农村合作医疗支付制度进行改革设计——以乡村为整体对乡镇卫生院和村卫生室提供的门诊服务实施基于绩效的按人头预付制。随后利用配对整群随机试验设计对改革效果进行评估和检验。研究发现,这一支付制度的实施有效降低了农村基本医疗服务中抗生素的使用率,优化了供方的处方行为,对降低村卫生室的单次门诊费用有一定作用,并且促进服务向村卫生室下沉。本文的政策分析和设计思路及严格的政策评估结果可以为我国支付制度的选择和发展提供政策参考和证据支持。     

公立医院财政预算项目绩效管理制度设计、实施与研究进展

本文主要采取文献分析、专家咨询和调查研究等方法,了解公立医院财政预算项目绩效管理的研究进展、制度设计和实施情况,发现公立医院预算绩效管理仍处于起步阶段,管理制度体系不健全,指标体系、信息系统、人才队伍建设等相对滞后。建议学术界积极开展相关研究,政府特别是中央层面应组织对项目绩效评价试点情况开展基线调查,了解各试点医院工作进展、问题和需要改进的方向,设计分项目绩效评价指标,赋予各类评价指标科学合理权重、分值,明确评价标准,形成统一的预算绩效管理制度框架,指导各医院推进预算绩效管理。     

获取利润只为承担更多社会责任

）日前,在以“关注绩效管理,提升医院品质”为主题的“2014清华长庚医疗改革发展论坛”上,北京清华长庚医院总执行长郭明和与大家分享了其本人在台北长庚纪念医院工作近30年来,对于医院经营理念与绩效管理方面的经验感受及心得体会。     

市级医院绩效评估研究

在医疗改革呼声日益高涨和医疗市场竞争不断加剧的今天,我国医院目前正向文化竞争发展。绩效考核是医院管理的一个重要手段和方法,是对管理目标实现和评估的客观、公正的体现。如何将更科学的考核体系和良性竞争的动态机制融入到医院评估比较之中,暂时很难找到一套成熟而又实用的评估体系,这是目前各医院管理者迫切需要研究与探讨的重要课题。在研究和探索过程中,希望达到强化市直医院管理者的经营意识,发现医院管理中的薄弱环节,为医院领导提供科学的决策和管理模式,促进公立医院持续健康发展的目标。     

HR 从改革中汲取智慧——事业单位分类改革和绩效工资实施探析

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等,是人力资源管理关注的核心。随着社会经济的发展以及医改的深入推进,对医院人力资源管理也提出了新的更高要求。用旧的理念和工具去解决新的问题,无疑是当前各大医院人力资源管理者面临的尴尬和难题。在这种形势下,迫切需要考虑人力资源管理改革面临的挑战和应对策略,找到精准发力点,     

HR 从改革中汲取智慧

正人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理等,是人力资源管理关注的核心。随着社会经济的发展以及医改的深入推进,对医院人力资源管理也提出了新的更高要求。用旧的理念和工具去解决新的问题,无疑是当前各大医院人力资源管理者面临的尴尬和难题。在这种形势下,迫切需要考虑人力资源管理改革面临的挑战和应对策略,找到精准发力点,调整管理的     

新疆某三甲医院医师岗位评价工作探索

目的通过调研,了解新疆某三甲医院人力资源管理的实际状况,人力资源管理存在的关键问题和薄弱环节,应用现代岗位评价方法对该院医师岗位进行评价。方法通过查阅国内外文献、年鉴、文件等相关资料,对医师的岗位做深入的了解。全面收集医院医师岗位评价指标。通过访谈法、德尔菲法、层次分析法,了解医师具体工作职责和相关的联系,构建二十九因素指标体系,运用因素评分法对医师岗位进行评价并将每一个岗位的评价得分数进行汇总。结果（1）通过课题研究梳理了医院206个医师岗位职责。（2）确定了二十九因素评价指标的权重。（3）计算了各医师岗位的评分。结论医师岗位价值评价与医师绩效分配结合,能够使医院绩效分配结果一步科学化、合理化。     

医院后勤员工培训方式探讨——以南京医科大学第一附属医院职工膳食科职工培训为例

员工培训是以改进员工知识、技能、态度和社会行为,提高员工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。它是协调人事矛盾的重要手段,人与事处于动态变化．要解决此矛盾,一要靠人员流动,二要靠员工培训,下面以我院职工膳食科职工培训为例．介绍员工培训的实施步骤和方式。     

医院绩效分配方案的改革与创新

绩效分配方案作为医院发展的引擎,对调动和激发医院职工的工作积极性,推动医院的发展起着举足轻重的作用。以"总量控制、按分计酬"为主线,通过对新、旧两种分配方法的对比分析,把工作量、经济效益以及综合绩效考评有机结合起来。破解了长期以来阻碍医院发展的瓶颈问题,形成了导向清晰、目标明确的绩效分配考评体系,较好地解决了"长期发展与短期增长、医院战略与个人绩效"之间的矛盾。有力地推进了医院的快速可持续发展。