急诊护士绩效薪酬满意度与离职意愿的相关性分析

[目的]了解急诊护士绩效薪酬满意度与离职意愿现状,分析相关性,为管理者进行绩效改革提供依据。[方法]采用方便抽样法,对青岛市、潍坊市6所三级甲等医院急诊护士进行问卷调查。[结果]绩效薪酬满意度总分为58.84分±12.21分,离职意愿总分为14.85分±2.99分,绩效薪酬满意度与离职意愿呈负相关(P0.01);多元线性回归显示绩效薪酬满意度可作为离职意愿的预测因素(P0.01)。[结论]急诊护士绩效薪酬满意度处于中等水平,离职意愿水平较高,绩效薪酬满意度是急诊护士离职意愿重要影响因素,通过提高急诊护士绩效薪酬满意度,降低护士的离职意愿。     

护士精神薪酬满意度与其工作投入的相关性研究

[目的]探讨护士精神薪酬满意度与其工作投入的相关性。[方法]采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和工作投入量表对468名护士进行问卷调查,并采用Pearson相关分析和分层回归分析法分析护士精神薪酬满意度对工作投入的影响。[结果]护士工作投入总分为(3.31±0.98)分,精神薪酬满意度总分为(19.28±3.94)分;工作投入与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度呈正相关(P0.05);护士聘用方式、年龄和精神薪酬满意度均为影响工作投入的因素。[结论]护士精神薪酬满意度与其工作投入密切相关,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其工作投入水平。     

护士精神薪酬满意度与组织承诺的相关性研究

目的探讨护士的精神薪酬与组织承诺现状及二者间的相关性,为护理管理工作提供依据。方法运用中文版护士精神薪酬满意度量表和多维度组织承诺量表对251名护士进行问卷调查,采用Pearson、多元线性回归对数据进行分析。结果精神薪酬满意度总分为(19.12±2.98)分;组织承诺总分为61.86分;精神薪酬满意度与组织承诺呈正相关(P0.01)。结论护士精神薪酬满意度与组织承诺密切相关,精神承诺满意度越高,组织承诺水平越高。认为护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其承诺水平。     

护士精神薪酬满意度与其工作投入的相关性研究

[目的]探讨护士精神薪酬满意度与其工作投入的相关性.[方法]采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和工作投入量表对468名护士进行问卷调查,并采用Pearson相关分析和分层回归分析法分析护士精神薪酬满意度对工作投入的影响.[结果]护士工作投入总分为（3.31±0.98）分,精神薪酬满意度总分为（19.28±3.94）分;工作投入与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度呈正相关（P〈0.05）;护士聘用方式、年龄和精神薪酬满意度均为影响工作投入的因素.[结论]护士精神薪酬满意度与其工作投入密切相关,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其工作投入水平.     

护士精神薪酬满意度对其组织公民行为的影响

目的:调查护士精神薪酬满意度和组织公民行为现状,并分析护士精神薪酬满意度对组织公民行为的影响,为护理管理提供新的思路。方法 :采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和组织公民行为量表对453名护士进行调查。结果:来自护士长的精神薪酬满意度(14.16±2.02)分大于来自医生的精神薪酬满意度(12.91±1.85)分,差异有统计学意义(P0.01)。护士组织公民行为各维度与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度均呈显著正相关(P0.05)。分层回归分析显示,聘用方式、学历和精神薪酬满意度为护士组织公民行为的预测因素(P0.05)。结论 :护士精神薪酬满意度和组织公民行为水平不高,提高护士的精神薪酬满意度有利于改善其组织公民行为,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其组织公民行为。     

护士工作绩效与绩效薪酬满意度的相关调查分析

目的:调查护士绩效薪酬满意度和工作绩效现状,实证探讨二者相关性,提出相关建议,完善绩效薪酬管理,提高护士工作绩效。方法:采用便利抽样法,选取某三级甲等医院300名护士;采用护士一般情况调查表、绩效薪酬满意度量表、工作绩效量表进行问卷调查。结果:护士绩效薪酬满意度处于中等水平,得分为(3.12±1.02)分,尚有一定提升空间;工作绩效得分为(3.41±0.28)分,属于中等水平;女性绩效薪酬满意度高于男性;年龄越大、学历越高、工作年限越长、职称越高、有正式编制的护士绩效薪酬满意度也越高;儿科护士的绩效薪酬满意度高于医院其他科室。护理人员绩效薪酬满意度与任务绩效存在正相关;绩效薪酬水平满意度和结构满意度与情境绩效存在正相关关系;护理人员绩效薪酬体系满意度与反生产绩效存在负相关关系,有统计学意义(P0.05)。结论:管理者应完善绩效薪酬管理制度,加强绩效薪酬与工作的关联强度,提高护士绩效薪酬满意度水平和工作积极性。     

ICU护士职业延迟满足对工作满意度影响的研究

目的调查ICU护士职业延迟满足以及工作满意度现况,分析二者之间的相关性及影响工作满意度的因素。方法采用职业延迟满足量表和护士工作满意度量表对280名ICU护士进行调查。结果 ICU护士的职业延迟满足总分为(21.32±3.58)分;工作满意度总分为(124.49±22.08)分;ICU护士职业延迟满足与工作满意度呈正相关(P0.01);职称和职业延迟满足为ICU护士工作满意度的主要影响因素(P0.01)。结论 ICU护理管理者应关注护士的职业延迟满足感,以提高其工作满意度。     

精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响

目的：了解护士精神薪酬满意度和离职意愿现状,并分析精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响,为稳定临床护理队伍提供科学依据。方法：选取某三级甲等医院护士为研究对象,采用精神薪酬满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果：护士离职意愿总分为（16.32±2.95）分,处于较高水平;护士对来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度分别为（10.30±3.19）分和（8.79±2.34）分,均为较低水平,两者差异有统计学意义（P〈0.001）;分层回归分析显示,聘任形式及精神薪酬满意度是护士离职意愿的预测因素（P〈0.05）。结论：护士离职意愿处于较高水平;提高护士的精神薪酬满意度有利于降低其离职意愿。护理管理者应加强与护士的沟通交流并采用恰当的表达方式以提高护士精神薪酬满意水平,稳定护士队伍。     

1423名临床护士薪酬公平感水平现状及影响因素分析

目的调查临床护士薪酬公平感的现状,分析其影响因素。方法 2018年3月,采用方便抽样的方法,选取湖北省4家三级医院1 423名临床护士,采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职倾向量表、组织职业生涯管理量表对其进行调查。采用多元线性回归分析其影响因素。结果 1 423名临床护士薪酬公平感总分为(48.38±13.14)分,离职倾向总分为(14.01±4.17)分,组织生涯管理总分为(49.81±8.29)分。多因素分析结果显示,职称、学历、离职倾向、组织职业生涯管理等是护士薪酬公平感的主要影响因素(P0.01),共解释变异量的54.8%。结论本组护士薪酬公平感处于中等水平,且受职称、学历、离职倾向、组织职业生涯管理等因素的影响。针对初级职称、硕士学历、离职倾向高、组织职业生涯管理水平低的护士,医院和护理管理者应根据其不同的特点,给与一定的支持和引导,建立科学、合理的绩效薪酬体系,实施有效的职业生涯管理,逐步提高护士工作满意度和薪酬公平感。     

护士职业延迟满足对其工作满意度的影响研究

目的调查全日制本科及以上学历护士职业延迟满足及工作满意度现况,并分析两者之间的关系。方法采用职业延迟满足量表和护士工作满意度量表对127名全日制本科及以上学历护士进行调查。结果全日制本科及以上学历护士职业延迟满足总分为(23.62±3.46)分,工作满意度总分为(125.14±22.15)分;护士职业延迟满足与工作满意度成正相关(P0.01);职业延迟满足为护士工作满意度的重要影响因素(P0.01)。结论医院或护理管理者应关注全日制本科及以上学历护士的职业延迟满足,提高工作满意度,促进护理事业的发展。     

护理人员心理资本对工作满意度与工作绩效的影响研究

目的探讨护理人员心理资本对工作满意度和工作绩效的影响，并验证工作满意度在心理资本和工作绩效关系中的中介作用。方法采用心理资本量表、工作绩效量表和工作满意度量表对5所三级甲等临床教学医院428名护理人员进行调查。结果护理人员心理资本与工作满意度呈正相关（P〈0．01）；护理人员心理资本与工作绩效呈正相关（P〈0．01）；工作满意度在心理资本和工作绩效关系中起到部分中介作用。结论拥有高水平心理资本的护理人员具有更高的工作满意度，同时可以创造更高的工作绩效。     

护士心理授权和工作绩效的相关性研究

[目的]探讨护士心理授权与工作绩效之间的关系。[方法]运用一般情况调查表、心理授权量表和工作绩效量表对540名护士进行问卷调查,并对所有数据进行统计学分析。[结果 ]护士心理授权得分为3.47分±0.45分,工作绩效得分为2.89分±0.23分,均处于中等水平;不同学历、职称护士的心理授权感知水平及工作绩效比较,差异具有统计学意义（P〈0.01）;心理授权与工作绩效呈显著正相关（r=0.437,P〈0.01）,自我效能、工作意义、自主性及工作影响与工作绩效呈正相关（P〈0.01）。[结论]护士心理授权感知程度和工作绩效均处于中等水平;学历越高,职称越高,护士的心理授权水平及工作绩效越高;心理授权影响工作绩效,管理者应注重提高护士心理授权感知水平,从而提高工作绩效。     

精神科护士长领导行为与护士工作满意度的相关性分析

目的探讨精神科护士长领导行为与护士工作满意度的关系。方法采用领导行为量表（PM量表）调查24名精神科护士长的领导行为,采用明尼苏达满意度短式量表（MSQ）调查143名护士的工作满意度,分析两者关系。结果143名护士工作满意度得分41～86,平均（65．98±9．66）分;94．4％精神科护士工作满意度为中等水平以下,其中满意度最低条目依次是报酬（2．36±1．04）分、工作忙碌程度（2．67±1．21）分、工作条件（3．04±1．12）分。精神科护士长领导类型中,PM型占16．7％,P型占33．3％,M型占29．2％,pm型占20．8％。4种领导类型护士长管理的护士工作满意度比较差异具有统计学意义（F=6．66,P〈0．01）。进一步两两比较显示,PM型、P型与M型、pm型之间的工作满意度差异有统计学意义（P〈0．01）,而在PM型与P型之间、M型与pm型之间差异无统计学意义（P〉0．05）。结论精神科护士工作满意度与护士长领导行为密切相关,改善护士长领导行为,有助于提高护士工作满意度。     

护士心理契约对其工作绩效的影响

目的：探讨护士心理契约对其工作绩效的影响。方法：采用心理契约量表和护士工作绩效评估量表对280名护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析、多层回归分析法探讨护士心理契约对工作绩效的影响。结果：护士心理契约和工作绩效总分分别为2.39±0.47和3.58±0.55;Pearson相关分析结果显示,护士心理契约各维度得分与工作绩效各维度得分均显著相关（P〈0.05）;分层回归分析显示,心理契约及职称均为护士工作绩效的影响因素。结论：护士心理契约是影响其工作绩效的重要因素。     

临床护士情绪智力与工作绩效及工作满意度的相关研究

目的了解临床护士情绪智力、工作绩效及工作满意度的现状并探讨其相关性。方法采用情绪智力量表、工作绩效量素及工作满意量表对湖北省部分医院388名临床护士进行问卷调查,对调查结果进行描述、相关及回归分析。结果临床护士情绪智力得分25～103（80.91±11.54）分,工作绩效得分120～253（202.37±22.47）分,工作满意度得分92～190（128.91±16.89）分,分别占其总分的77.1%、77.2%和67.4%,临床护士情绪智力与工作绩效及工作满意度之间呈显著正相关（P〈0.05）。情绪智力中对他人情绪的觉知与体验（F1）和对自我良好情绪的管理（F2）是工作绩效的影响因素;对自我情绪的觉知与表达（F5）和对自我不良情绪的控制（F3）是工作满意度的影响因素（P〈0.01）。结论临床护士情绪智力和工作绩效相对较高,而工作满意度较低,情绪智力越高工作绩效越好,工作满意度越高。护理管理者应采取措施提高护士的情绪智力,从而提高其工作绩效和工作满意度。     

晋东南地区三级医院护士工作满意度影响因素研究

目的描述晋东南地区三级综合医院护士工作满意度的现状并探讨其影响因素,为提高护理工作满意度提供科学依据。方法运用整群随机的方法,对晋东南地区3所三级综合医院611名护士采用护士工作满意度量表、护士工作压力量表、一般自我效能感量表、情绪智力量表和白编一般资料问卷进行调查。调查所得数据用统计软件SPSS13．0进行统计分析。结果护士工作满意度得分为（3．052±0．436）分,各维度得分中以与同事关系为最高（3．783±0．672）分,工资与福利为最低（2．331±0．711）分;不同工作科室护士工作满意度得分差异有统计学意义（Hc=15．337,P〈0．01）护士工作压力总体得分为（2．839±0．359）分,护士工作满意度与工作压力呈负相关,与自我效能感、情绪智力呈正相关（P〈0．01）;多元线性回归分析显示护士工作压力、情绪智力、职务和自我效能感是护士工作满意度的影响因素。结论采取有效措施减缓护士工作压力,重视护士情绪智力、自我效能的培养,提供专业发展机会有利于提高护士工作满意度。     

西藏高原某三级甲等医院护士离职意愿与工作满意度的相关性分析

目的调查西藏高原某三级甲等医院临床护士离职意愿和工作满意度现状及两者之间的关系。方法采用离职意愿量表和Mecloskey/Mueller满意度量表,对西藏高原某三级甲等医院244名临床护士进行问卷调查。结果离职意愿总均分为(11.42±4.24)分,指标值为47.58%;护士工作满意度平均得分为(3.29±0.57)分;工作满意度8个维度得分最低为工作与家庭的平衡;不同年龄、学历、月均夜班数护士的工作满意度差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度各维度与离职意愿呈负相关(P<0.01)。结论医院管理者可以采取一系列措施提高护士工作满意度,进而降低护士离职意愿。     

临床护士情绪智力与工作绩效的相关性分析

目的调查临床护士情绪智力水平与工作绩效的现状,分析情绪智力与工作绩效的相关性。方法采用情绪智力量表及工作绩效量表,对378名临床护士进行调查。结果临床护士情绪智力得分(5.15±0.45)分,工作绩效得分(2.88±0.56)分;情绪智力各维度与工作绩效均呈正相关(P<0.01);情绪智力4个维度均是工作绩效的影响因素。结论护理管理者应采取适当措施提高临床护士情绪智力,特别是提高临床护士与他人的沟通能力,从而提高工作绩效并建立良好的护患关系。     

医护同步责任管理模式的应用效果

目的探讨医护同步责任管理模式的临床应用。方法将病房责任护士分层组合并纳入医疗组与医生同步共同对患者实施医疗护理的医护同步责任管理模式（管理后）,与传统责任管理模式（管理前）比较患者对护理工作满意度、护士对自身工作满意度及护理质量。结果管理前患者对护理工作满意度平均（90．18±3．05）分,管理后平均（97．24±2．78）分,管理后高于管理前（t=5．274,P〈0．01）;管理前护士对自身工作满意度平均（88．36±4．11）分,管理后平均（96．91±3．53）分,管理后高于管理前（t=12．420,P〈0．01）。护理质量各项指标消毒隔离管理、规范化服务、护理文件书写、基础护理、分级护理、病区规范化管理、健康教育知晓率管理后均比管理前明显提高,差异均具有统计学意义（t值分别为6．528,4．773,4．569,5．031,4．983,6．249,7．667;P值均〈0．01）。结论医护同步责任管理模式可提升患者对护理工作的满意度,提高护士的工作满意度,调动护理人员工作积极性和主动性,提高工作效率,提升护理质量。     

男护士心理资本、组织承诺与离职倾向的相关性研究

目的调查男护士心理资本、组织承诺及离职倾向的现状,探讨三者之间的关系。方法采用一般资料调查表、心理资本量表、组织承诺量表、离职倾向量表对8所三级甲等医院102名男护士进行调查。结果男护士心理资本总分为(16.44±2.76)分,组织承诺总分为(69.02±13.37)分,离职倾向总分为(16.31±3.19)分;男护士心理资本与组织承诺及离职倾向均显著相关(P<0.01或P<0.05),心理资本在组织承诺与离职倾向之间起到部分中介作用。结论护理管理者应重视提高临床男护士心理资本及组织承诺水平,从而避免离职倾向的产生。