重庆地区三级甲等医院男护士职业承诺、离职意愿及相关性研究

目的:了解重庆市男护士职业承诺现状、离职意愿及其相关性。方法:方便抽样调查重庆地区三级甲等医院的84名男护士,采用问卷星调查法对其职业承诺、离职意愿进行调查并分析其相关性。结果:重庆地区三级甲等医院男护士职业承诺和离职意愿总分分别为(77.80±14.61)分和(10.30±3.19)分。重庆地区男护士的离职意愿与情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺、机会承诺及职业承诺总分均呈负相关(P<0.05)。职称和聘用方式是影响男护士职业承诺的主要外在因素(P<0.05),而收入是影响离职意愿的主要外在因素(P<0.05)。结论:重庆地区三级甲等医院男护士的职业承诺分值相对较高,而离职意愿处于中等水平。应重视培养男护士的职业承诺,以降低男护士离职率。     

男护士护理工作环境、心理资本、工作投入与离职倾向的相关性研究

目的调查男护士护理工作环境、心理资本、工作投入以及离职意愿的现状,探讨四者之间的相关性。方法采用一般资料调查表、护理工作指数量表(NWI-R)中文版、心理资本问卷(PCQ)中文版、Utrecht工作投入量表(UWES)中文版、离职意愿问卷(TIQ)对湖南省长沙市三级甲等医院161名男护士进行调查。统计学方法包括描述统计、T检验、方差分析、Person相关分析。结果男护士护理工作环境(2.842±0.311)分、心理资本(4.423±0.626)分、工作投入(3.178±1.394)分、离职意愿(2.793±0.435)分,均处在中等以上水平;男护士护理工作环境、心理资本、护士工作投入三者之间正相关,三者和离职意愿呈负相关。结论男护士离职意愿较高;护理工作环境、心理资本、工作投入均有较大的上升空间;改善男护士护理工作环境、开发男护士心理资本能够增加其工作投入、降低离职意愿;大部分男护士有掩饰自己从事护理事实的想法和做法,表明社会对男护士的认可和接受度有待提高。     

组织支持感对医院护理人员幸福感及离职意向的影响

目的:探讨组织支持感对医院护理人员幸福感及离职意向的影响。方法:选取2018年8月1日~2019年9月30日我院82名护理人员为研究对象,采用幸福感量表、离职意向量表对其调查分析。结果:不同年龄、工作年限、职称的护理人员高离职倾向率比较差异有统计学意义(P<0.05);护理人员总体支持感得分为(2.79±0.31)分,离职倾向总分为(16.97±2.21)分,幸福感总分为(78.76±19.63)分,组织支持与幸福感呈正相关(r=0.564,P<0.01),组织支持与离职倾向呈负相关(r=-0.542,P<0.05)。结论:医院管理者应及时采取有效措施提高护理人员组织支持感,逐渐提升幸福感,降低离职倾向率。     

潍坊市男护士职业认同与离职意愿现状调查及相关性研究

目的调查山东省潍坊市男护士职业认同及离职意愿现状,了解男护士职业认同及离职意愿的影响因素,探讨男护士职业规划辅导与职业认同及离职意愿的相关性,进一步探索提高男护士职业认同,降低离职意愿的方法。方法本研究以山东省潍坊市13所二、三级医院男护士为研究对象,以一般资料调查表、护士职业认同调查量表及护士离职意愿量表为工具,采用便利抽样法,对潍坊市177例男护士进行问卷调查。结果潍坊市男护士职业认同感总分为(112.36±19.58)分,各维度平均得分从高到低为职业挫折应对(3.86±0.68)分,职业自我反思(3.86±0.73)分,职业社会支持(3.83±0.68)分,职业认知评价(3.66±0.72)分,职业社交技能(3.62±0.70)分。离职意愿总分为(13.03±3.80)分。多元回归分析显示是否接受过职业规划辅导是男护士职业认同及离职意愿的共同影响因素,相关性分析发现是否接受过职业规划辅导与离职意愿呈负相关,与职业认同呈正相关。结论潍坊市男护士职业认同处于中等水平,离职意愿较高。用人单位应定期对男护士进行职业规划辅导,以提高其职业认同感,减少离职意愿,稳定男护士队伍。     

肿瘤科护士的团结度及职业承诺对离职倾向的影响研究

目的探讨肿瘤科护士间的团结度及职业承诺对其离职倾向的影响,为肿瘤护理管理提供依据。方法采用横断面调查法,应用一般资料调查表、护士间团结度量表、护士职业承诺量表以及离职倾向问卷,对天津市肿瘤医院的222名护士进行问卷调查。结果肿瘤科护士间团结度总体均分为(91.29±9.29)分,职业承诺总体均分为(87.56±14.25)分,离职倾向总体均分为(9.29±4.00)分。Pearson相关分析结果显示,肿瘤科护士之间的离职倾向与护士间团结度、职业承诺总分及各维度均呈负相关,消极观点团结维度、机会承诺维度及总职业承诺水平是离职倾向的主要影响因素,差异具有统计学意义(P0.05)。结论护理管理者应关注有消极观点的护士,提升整体护士间团结度;制定针对性的干预措施,以增强护士的职业承诺感,从而降低离职倾向。     

中医医院护理人员离职倾向与职业承诺、组织承诺及工作环境的相关性研究

目的调查中医医院护理人员离职倾向现状,并探讨其影响因素。方法采用离职倾向量表、职业承诺量表、中国职工组织承诺量表及护士工作环境量表对3所三级甲等中医医院501名护士进行问卷调查。结果护士总体离职倾向得分为(5.08±1.48)分;多元回归分析结果表明职业承诺、组织承诺及工作环境对离职倾向产生负向影响。结论中医医院护理管理者应提高护士组织承诺感、重视护士地位、增加人力资源配置等措施降低离职倾向。     

上海地区男护士离职意愿现状及相关因素分析

目的探讨上海地区男护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2017年3—8月采用滚雪球抽样的方法,通过互联网问卷发放平台对上海地区各等级医院的349名男护士进行问卷调查,问卷由一般人口学特征、离职意愿量表、职业倦怠量表和组织承诺量表组成。结果上海地区349名男护士离职意愿得分为(15.43±3.48)分,离职意愿处于较高水平以上者有274名,占78.49%。不同职称和不同夜班数男护士的离职意愿得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)。多重线性回归分析结果,情感倦怠、情感承诺、理想承诺和经济承诺是男护士离职意愿的重要影响因素,其中情感倦怠是最强预测因子,而情感承诺是最强保护因子。结论男护士的离职意愿较高,除了职称和夜班数以外,职业倦怠和组织承诺是男护士离职意愿的重要影响因素。护理管理者应重视男护士对医院、对职业情感的培养,以期降低男护士离职意愿,稳定男护士护理团队。     

某三级甲等医院男护士工作满意度与离职意愿的相关性研究

目的:了解厦门市某三级甲等综合医院男护士离职倾向,分析其工作满意度与离职意愿之间的关系。方法:选取64名男护士作为研究对象,采用问卷调查的方法探究男护士工作满意度与离职意愿之间的关系,问卷内容包括一般资料调查表、离职意愿量表和Stamps护士工作满意度量表等。结果:该院男护士离职意愿比较高;工作满意度总分为(202.00±13.00)分,指标值为60.11%,各维度满意度水平由低到高依次为职业地位、医护关系、收入、工作中的自主权、护士间的相互影响、机构政策和业务内容;离职意愿总分为(15.53±3.18)分,指标值为51.77%,各维度得分由高至低依次为离职意愿Ⅲ(获得外部工作的可能性)、离职意愿Ⅱ(寻找其他工作的动机)、离职意愿Ⅰ(辞去目前工作的可能性)。总离职意愿与总工作满意度呈负相关。总离职意愿与职业地位、收入、护士间的相互影响呈负相关。结论:医院护理管理者应对男护士加强专业思想教育,帮助树立正确的专业思想,适当给予心理疏导,减轻压力,提高他们的社会地位、待遇等,有利于降低其离职想法。     

安徽省男护士职业获益感现状及其与心理资本和职业倦怠感的相关性

目的探讨安徽省男护士职业获益感现状,并分析其与心理资本和职业倦怠感的相关性。方法 2019年1-6月,便利抽样法选取安徽省400名男护士为研究对象,采用一般资料调查表、职业获益感量表、心理资本量表、职业倦怠感量表对其进行横断面调查。结果安徽省400名男护士职业获益感总分为(134.48±17.48)分,心理资本总分为(101.04±20.39)分,职业倦怠感总分为(45.09±14.51)分。是否获得专科护士证书、是否值夜班、是否参与危重患者护理及参加临床护理工作的同时是否兼任质控、临床教学、科研的男护士,其职业获益感得分的差异均有统计学意义(均P0.05)。Pearson相关性分析职业获益感总分与心理资本总分、职业倦怠感总分相关系数分别为0.63、-0.67(均P0.05)。多元逐步回归分析显示,专科护士证书、夜班、参加危重患者护理、职业倦怠感水平、心理资本水平是男护士职业获益感的主要影响因素(均P0.05)。结论医院管理者可从男护士职业获益感主要因素着手,实施有针对性的措施,提高其在职率。     

合同制护士组织承诺与离职意愿现状及其相关性

目的了解合同制护士组织承诺与离职意愿现状,并探讨两者的相关性。方法采用组织承诺量表和离职意愿量表对304名合同护士进行调查。结果合同护士离职意愿得分为(16.94±2.16)分,组织承诺得分为(71.19±6.65)分,合同护士组织承诺总分及其感情承诺、经济承诺和机会承诺维度与离职意愿总分均呈负相关(P0.05)。结论合同制护士组织承诺与离职意愿处于中等偏高水平。应采取多种形式,提高合同护士活力;提供更多的进修、学习机会,促进合同护士在工作中实现自身价值和社会价值,以提高其组织承诺水平,从而降低其离职率,稳定护理队伍。     

乌鲁木齐市某三级甲等医院护士心理资本与离职意愿关系研究

[目的]调查护士心理资本与离职意愿的现状,探讨两者之间的关系。[方法]采用一般资料调查表、心理资本量表以及离职意愿量表对乌鲁木齐市某三级甲等综合医院1345名护士进行问卷调查。[结果]护士心理资本为（3.61±0.38）分,离职意愿为（2.92±0.56）分;不同年龄段、不同科室、不同民族护士心理资本评分比较差异有统计学意义（P〈0.01或P〈0.05）;护士心理资本与离职意愿呈负相关（P〈0.05）。[结论]护理管理者应该重视提高护士的心理资本水平,避免护士产生离职意愿,从而提高护理职业稳定性。     

急诊科护士职业承诺与其离职意愿的相关性

目的了解急诊科护士职业承诺及离职意愿的现状及其相关性,为稳定急诊科护理队伍提供对策依据。方法采用问卷调查法,对上海市2所三级甲等医院110名急诊科护士进行调查,调查内容为一般资料、护士离职意愿及职业承诺水平。结果急诊科护士离职意愿得分为(2.60±0.55)分,总体职业承诺得分为(2.59±0.38)分;除机会承诺外,护士职业承诺总分及各因子得分与其离职意愿均呈显著负相关(P<0.01)。结论急诊科护士离职意愿水平较高,而总体职业承诺水平偏低;护理管理者应重视提高急诊科护士的职业认同,引导积极的认知评价,从而提升急诊科护士对护理职业的归属感,达到稳定急诊科护理人才队伍的目的。     

北京市产科护士离职意愿影响因素的调查研究

目的 探讨影响产科护士离职意愿的相关因素及其在解释离职原因时的权重,为管理者提供理论依据.方法 按比例分层抽样的方法选取北京市10所三级综合医院252名产科病房护士进行问卷调查.结果 不同编制、职称的护士离职意愿得分不同(P<0.05);相关分析结果发现组织承诺度与离职意愿呈中度负相关(r=-0.451,P<0.01)...     

“90后”临床护士组织支持感对离职意愿的影响

目的了解“90后”临床护士组织支持感与离职意愿的现状,探讨两者之间的关系。方法采用组织支持感量表、离职意愿量表对杭州市8家三级综合性医院共229名“90后”临床护士进行问卷调查。结果本组护士的组织支持感总体得分为（2．82±0．29）分,为偏低水平;护士离职意愿总分为（16．14±2．87）分,处于较高水平;组织支持感总分与离职意愿呈负相关（r=-0．407,P〈0．01）。结论医院管理者应采取有针对性的组织支持措施,提高临床护士的组织支持感,进而有效降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析

[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响.[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查.[结果]临床护士离职意愿得分为（17.61±2.58）分,组织承诺得分为（73.56±8.69）分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响.[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段.     

县级医院护理人员离职意愿与职业生命质量的相关性研究

目的：探讨县级医院护理人员离职意愿与职业生命质量（QWL7-32）之间的关系。方法：采用基本情况调查表、离职意愿量表及职业生命质量量表对湖南省邵阳市5所县级医院共438名护理人员进行问卷调查。结果：离职意愿总分为（15.67±3.13）分;不同学历、任职方式、职务护理人员离职意愿总分比较差异无统计学意义（P〉0.05）。而不同年龄、婚姻状况、工作年限、值夜班情况、月均收入护理人员离职意愿总分比较,差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿总分与职业生命质量总分及各维度得分之间呈负相关（P〈0.05）。结论：县级医院护理人员离职意愿处于较高水平,不同特征的护理人员离职意愿之间存在着不同;护理人员离职意愿与职业生命质量之间存在着密切的关系,提升护理人员职业生命质量,可以有效降低其离职意愿。     

精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响

目的：了解护士精神薪酬满意度和离职意愿现状,并分析精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响,为稳定临床护理队伍提供科学依据。方法：选取某三级甲等医院护士为研究对象,采用精神薪酬满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果：护士离职意愿总分为（16.32±2.95）分,处于较高水平;护士对来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度分别为（10.30±3.19）分和（8.79±2.34）分,均为较低水平,两者差异有统计学意义（P〈0.001）;分层回归分析显示,聘任形式及精神薪酬满意度是护士离职意愿的预测因素（P〈0.05）。结论：护士离职意愿处于较高水平;提高护士的精神薪酬满意度有利于降低其离职意愿。护理管理者应加强与护士的沟通交流并采用恰当的表达方式以提高护士精神薪酬满意水平,稳定护士队伍。     

西藏高原某三级甲等医院护士离职意愿与工作满意度的相关性分析

目的调查西藏高原某三级甲等医院临床护士离职意愿和工作满意度现状及两者之间的关系。方法采用离职意愿量表和Mecloskey/Mueller满意度量表,对西藏高原某三级甲等医院244名临床护士进行问卷调查。结果离职意愿总均分为(11.42±4.24)分,指标值为47.58%;护士工作满意度平均得分为(3.29±0.57)分;工作满意度8个维度得分最低为工作与家庭的平衡;不同年龄、学历、月均夜班数护士的工作满意度差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度各维度与离职意愿呈负相关(P<0.01)。结论医院管理者可以采取一系列措施提高护士工作满意度,进而降低护士离职意愿。     

上海市中医院护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的调查上海市中医院护士工作嵌入、离职意愿水平,并分析两者的相关性。方法采用工作嵌入量表、离职意愿量表对上海市3所三级、2所二级中医院的531名护士进行调查。结果上海市中医院护士的工作嵌入总均分为(2.85±1.11)分,处于中等水平;离职意愿处于较高水平,总分为(15.16±3.41)分;两者呈负相关(P0.01)。结论提升中医院护士的工作嵌入水平可以降低其离职意愿,可以更好地稳定中医院护理队伍。