浅析疾病预防控制机构人员积极性影响因素分析

目的:探究疾病预防控制机构人员积极性的影响因素,为提高疾病预防控制机构人员工作效率和工作积极性提供参考建议。方法:以山东省省会济南市作为调研目的地,采用整群抽样的调研方法,通过自编一般情况调查表对济南市管辖范围内的10区/县级以及1所省级疾病预防控制中心和1所市级疾病预防控制机构的共228名在岗工作技术人员进行问卷调查。本次调研共发放调查问卷228份,回执得到有效问卷220份,有效应答率是96.50%。结果:确定合理工资收入可使工作人员的积极性提高到5.15倍,提供良好工作环境可使工作人员积极性提高到1.115倍,具有良好职业发展可使工作人员积极性提高到1.303倍,获得培训机会可使工作人员积极性提高到1.172倍,增加职务晋升机会可使工作人员积极性提高到1.118倍,承担重要任务可使工作人员积极性提高到1.443倍,而合理确定编制使工作人员积极性提高到0.856倍。结论:单因素分析结果显示,合理工资收入、良好工作环境、良好职业发展、获得培训机会、职务晋升机会、承担重要任务、合理确定编制等均是影响疾病预防控制机构人员积极性的重要因素(P0.05)。合理的工资收入是影响疾病预防控制机构员工积极性的最重要和最关键的因素,合理确定编制对疾病预防控制机构人员积极性的影响相对较微小。因此,应根据不同地区的实际情况,适时开展并完善绩效工资制度,以提高工作人员的积极性和工作效率。     

按绩效支付对基层基本公共卫生服务效果的影响分析——基于DID的实证研究

目的:评估基层卫生机构按绩效支付试点后基本公共卫生服务效果.方法:应用倍差法来评价基本公共卫生服务效果.结果:居民健康档案和健康教育知晓率提高均8个百分点以上;各重点人群体检率均提高9个百分点以上;各重点人群随访服务率均提高10个百分点;公共卫生协管项目开展率提高均在5个百分点以上;有10项基本公共卫生服务开展率经t检验结果有统计学意义,占总项目的71.43％.结论:按绩效支付明显提高流动人口较大地区基本公共卫生服务的开展率,特别是需要大量人力成本、时间成本和交通成本的随访服务和体检服务.     

平衡计分卡在公立医院绩效管理中的应用

目的基于ISO 9000的平衡记分卡构建一个科学实用、持续改进的公立医院绩效评价的指标体系,以便能够以质量管理的方法,持续改进公立医院的绩效管理。方法以平衡计分卡理论为指导,基于ISO 9000质量认证体系,采用Delphi法和层次分析法(AHP)建立指标体系并确定指标权重,运用PDCA模型完成指标的持续改进。结果基于ISO 9000平衡计分卡构建一套科学实用、持续改进的公立医院绩效评价指标体系,该体系包括平衡计分卡的四个角度:财务角度、顾客角度、创新与学习角度、内部业务角度,以及ISO 9000质量管理模式。结论基于ISO 9000的平衡计分卡的应用使公立医院的发展战略转变为具体的目标和测评指标,质量管理有利于绩效管理的持续改进,为国内医院的绩效管理提供一个可以借鉴的应用模式。     

关于医院行政管理人员绩效考核工作的分析

医院行政管理人员的绩效考核一直是人力资源管理中的一大难题。管理人员通过自身的组织能力、领导能力及决策能力影响医院的发展方向及发展速度,但是管理人员的工作成果具有间接性,难以直接进行量化考核。绩效考核办法适合医院对行政管理人员的管理;绩效考核方式又与时代发展合拍,是实现医院战略目标重要选择。     

国外医院绩效评价对我国的启示

绩效评价是促进公立医院公益性、引导其医疗服务质量持续改进的有效方法。然而目前国内尚无一套统一、科学、合理的公立医院绩效考核制度, 对医改背景下的公立医院绩效进行考核, 已成为困扰我国卫生事业发展的重要问题。本文在借鉴国外医院绩效评价先进经验措施的基础上, 结合我国现状, 对医院绩效评价提出了一些针对性的建议和意见。     

公立医院绩效工资分配问题的探讨

绩效工资分配在公立医院经济管理中是一个重点和难点问题.某省属医院经过长期探索,以该省人事和收入分配制度改革的有关精神为依据,广泛征求意见,建立起适应自身发展要求的较为科学的奖励性绩效工资分配制度.绩效工资分配方案在制定和实施过程中应重点关注方案的指导原则和保障机制问题,充分调动全院职工的工作积极性和主动性,改善服务水平,促进医院发展.     

我国医药上市公司股权结构与企业绩效相关性实证研究

目的:研究我国医药上市公司股权结构与企业绩效的关系。方法:以2013年我国沪、深两市医药行业的所有上市公司为样本,剔除ST股公司后得到125家企业,对其年度报告中的相关数据运用多元线性回归模型从股权集中度、股权制衡度、股权流通性3个方面研究股权结构与企业绩效的相关性,企业绩效用净资产收益率衡量。结果:当前我国医药上市公司的绩效水平不高,股权集中度和流通性较高,股权制衡度较低。经实证分析表明,股权集中度、股权制衡度与企业绩效之间呈显著的正相关关系,流通股比例与企业绩效之间呈正向关系,但并不显著。此外,资产负债率与企业绩效之间呈显著的负相关关系,企业规模与企业绩效之间呈显著的正相关关系。结论:企业需要保持较高的股权集中度以及高水平的股权制衡度;政府也应继续深化推进股权分置改革,逐步消除流通股与非流通股之间的差异。     

院科结合对护理人员绩效考评的实施

目的：探讨适合专业特点的护理人员绩效考评方法。方法：将德、识、才、学、体、质分解为若干要素形成指标群，给每个指标群确定相应分值，综合运用考评方法，注重强制比例法的运用，由护理部、护士长、同事、患者共同参与评分，采用科室季评、医院年评相结合，前者为后者提供数据依据，考评结果与奖惩挂钩。结果：运行有效，达到预期目标。结论：院科结合绩效考评办法，体现了考评体系的客观性、完备性、全程性、可操作性和有效性。     

我院药师绩效管理体系的建立与实践

目的:建立能够有效引导药师价值实现的绩效管理体系。方法:采用行动学习法,通过不断质疑、反思、执行,在我院建立逐级深入的药师绩效管理体系;并以门诊服务满意度、药师会诊次数为指标进行绩效管理体系实施后的效果评价。结果:我院于2013-2018年,逐步建立了团队绩效(以月末团队质控检查结果、团队负责人月度工作报告等为指标)、个人绩效(以药师业绩、工作态度和能力等为指标)、岗位胜任力(考核指标随药师岗位变化,如考核临床药师用药咨询等)3个层次的绩效管理体系。绩效管理的建立,提高了团队积极性、服务满意度,优化了人才结构,扩大了药师专业能力及影响力,改善了药师收入结构;与2013年比较,2018年门诊服务满意度由88%提升至95%;与2016年比较,2018年药师会诊次数由原来的30次增加到92次;药师可通过对临床科室提供药学服务增加收入。结论:所建立的药师绩效管理体系能有效提高药师的积极性,促进药师工作的开展。     

优质护理病房目标管理护士关键绩效指标体系构建的研究

目的 探索以目标管理为导向的优质护理病房护士关键绩效指标体系的构建.方法 以目标管理和关键绩效指标理论为依据,结合医院战略目标、学科发展目标及护理工作的实际需要,分解出一级指标2项,二级指标5项,三级指标24项,构建临床护士关键绩效指标体系,同时实现考核体系信息化.结果 通过考核实践,有效促进优质护理深入开展,帮助护士明确目标,推动护士成长,简化了考核流程.结论 以目标管理为导向的优质护理病房护士关键绩效指标体系的构建,使绩效考核更科学、有效.