医务人员工作满意度与离职意愿的相关性研究

目的了解医务人员的离职意愿情况,分析工作满意度对离职意愿的影响。方法采用问卷调查法,对江西省某三级甲等综合性医院的528名医务人员进行调查。结果不同特征的医务人员离职意愿不同。工作满意度与离职意愿呈负相关（P=0．000）,报酬与福利、工作本身和工作条件3个因素对离职意愿总变异的解释能力为43．1％,其中报酬与福利对离职意愿的影响最大。结论医院管理者应重视医务人员的工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

护理人员体面劳动感知、职业认同与离职意愿的相关性分析

目的 分析四川省东北部5市护理人员体面劳动感知、职业认同和离职意愿的现状,探讨体面劳动感知、职业认同与离职意愿的相关性。方法 采用便利抽样法,于2021年3—6月,运用一般资料调查问卷、体面劳动感知量表、护士职业认同评定量表和离职意愿量表对四川省东北部五市护理人员进行调查,并对数据进行分析。结果 共调查1 204人,护理人员体面劳动感知得分为（53.80±10.11）分,职业认同总均分为（110.90±23.96）分,离职意愿总均分为（13.13±3.78）分,且3个维度的总均分均超过3分。护理人员体面劳动感知与职业认同呈正相关（r=0.804,P<0.01）,与离职意愿呈负相关（r=-0.345,P<0.01）,职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.436,P<0.01）。结论 护理人员离职意愿处于高水平,体面劳动感知、职业认同均与离职意愿呈负相关,提升护理人员的体面劳动感知与职业认同能有效降低离职意愿。     

上海某医院护理人员离职意愿与满意度调查

目的：探讨改善护理人力配置,降低护理人员离职率,提高在职护理员工满意度,为部队医院提升优化护理人力资源管理提供科学依据和决策建议。方法：以问卷调查的形式评估该院304名护理人员的满意度和离职意愿现状,通过统计学处理和因子分析研究其满意度和离职意愿。结果：该院护理人员离职意愿较高（离职意愿处于较高以上等级占72%）,满意度较低（满意度处于不满意等级为33.3%）,满意度中工资福利、管理和工作被认可三个影响因子与离职意愿有显著相关性。结论：通过完善薪酬福利体系,创新管理方式,改善工作环境,提高护理工作社会认可度,以提高部队医院护理人力资源管理水平。     

基层预防接种人员工作满意度与离职意愿调查分析

目的了解基层预防接种人员工作满意度与离职意愿情况,并分析其影响因素。方法利用自行设计的调查问卷,对全市284家预防接种门诊的437名预防接种人员进行不记名问卷调查,采用方差分析、多元线性回归等方法,分析工作满意度和有离职意愿的人群特征和职业相关影响因素。结果基层预防接种人员工作满意度平均得分为3.69分（满分5分）,工作负担和薪酬待遇为主要不满意因素,不同地区和兼职情况的预防接种人员工作满意度差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿平均得分3.16分（最高5分）,不同地区、性别、学历、职称和兼职情况的预防接种人员离职意愿差异有统计学意义（P〈0.05）。多元线性回归分析发现,工作满意度的影响因素为工作成就感、薪酬待遇、工作负担和能力发挥;离职意愿影响因素为工作成就感、工作负担、能力发挥和发展前途。结论应重视基层预防接种门诊人力配置和薪酬待遇方面的改善,同时提高对预防接种工作的重视程度,满足预防接种人员发挥才能和实现自我价值的需要,提高其工作积极性。     

某三级专科医院护士人格特质与离职意愿的相关性

目的 调查上海市某三级专科医院护士离职意愿现状，探讨护士人格特质、工作支持和工作满意度与离职意愿的关系及人格特质对离职意愿的影响。方法 2022年1—2月对上海市某三级专科医院的全体护士进行调查，采用自编社会人口学资料调查表、中国大五人格问卷简式版量表、工作支持量表、工作满意度量表、离职意愿量表调查。用SPSS 24.0对数据进行统计学分析，用t检验和方差分析进行单因素组间比较,采用分层逐步回归分析离职意愿的影响因素。结果 共回收473份问卷。受调查护士离职意愿总分为（14.03±3.76）分；大五人格各维度得分从高到低依次为宜人性（35.72±5.71）分、严谨性（34.13±6.03）分、开放性（29.94±6.64）分、外向性（28.29±6.27）分、神经质（24.84±7.58）分；工作支持得分为（71.05±15.34）分、工作满意度得分为（30.60±6.26）分。不同年龄、职称、工作年限、夜班频次以及有无编制的护士的离职意愿得分差异有统计学意义（P <0.05）。Pearson相关分析结果显示：神经质与离职意愿呈正相关；严谨性、宜人性、外向性、工作支持、工作满意度...     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

农村基层医务人员获得感与离职意愿的关系研究——以工作满意度为中介

目的：探讨农村基层医务人员工作满意度在获得感和离职意愿中的中介关系,为降低基层医务人员离职意愿,提高农村基层医务人员队伍的稳定性提供科学依据。方法：采用整群抽样法在湖北省竹山县共抽取5家县级医疗机构和4家乡镇卫生院的511名医务人员,采用工作满意度量表、获得感量表、离职意愿量表进行调查。结果：调查对象工作满意度和获得感得分较高,分别为3.59和3.64分,离职意愿较低,得分为2.17分。获得感与工作满意度呈正相关（P<0.01）,与离职意愿呈负相关（P<0.01）;工作满意度与离职意愿呈负相关（P<0.01）。工作满意度在获得感与离职意愿之间的关系中起较大的中介作用,中介效应大小为-0.35,占总效应的57.38%。结论：基层医务人员工作满意度对强化获得感和离职意愿之间关系具有中介效应,高获得感可以通过工作满意度来降低离职意愿,医疗卫生机构应该切实重视工作满意度建设。     

湖北省汉川市护士离职意愿影响因素调查分析

目的探讨护士离职意愿的影响因素,为提高护理质量和优化护理人力资本提供参考。方法采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、离职意愿、工作满意度、组织承诺4个方面。结果护士总体离职意愿较高,平均得分(15.69±2.93)分,影响离职意愿因素有组织承诺(β=-0.308)、工作满意度(β=-0.250)、职称(β=-0.165)。结论卫生主管部门及医院管理者应改善护理人员物资待遇,注重精神激励,科学配置人员等,从而有效降低护士的离职意愿。     

临床护士工作满意度和离职意愿相关关系研究

目的调查研究某三级甲等医院临床一线护士工作满意度和离职意愿的现状,并探讨二者之间的相关关系。方法采用护士工作满意度量表和离职意愿量表对该院418名临床护士进行问卷调查,并对结果数据进行统计分析。结果被调查护士的总体工作满意度得分是（3.03±0.38）,其离职意愿得分为（16.88±2.96）,工作满意度和离职意愿呈负相关（P〈0.05）。结论该院临床一线护士总体工作满意度不高,离职意愿较高,且二者呈负相关关系,提高其工作满意度,有助于降低其离职意愿。     

护理人员工作满意度与离职意愿的相关研究

在现今临床护理人员严重短缺的医疗环境中,护理人员的工作满意度与离职意愿越来越受世界卫生组织的重视。因此,提高护士的工作满意度,降低他们的离职率,尤为重要。本文综述了临床护理人员工作满意度现状与离职意愿的相关性,分析国内影响护理人员工作满意度的相关因素,提示医院管理者,应根据影响护理人员工作满意度的相关因素分析,分阶段地对护理人员工作满意度进行评估,并密切关注其离职意愿的变化,以便更好地提高护理人员的工作满意度,减少护理人才的流失。     

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响

目的探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法采用问卷调查法进行数据收集,采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果情绪衰竭（β=-0.292,P〈0.01）和情感疏远（β=-0.300,P〈0.01）能显著降低医务人员的工作满意度,情绪衰竭（β=0.247,P〈0.01）和情感疏远（β=0.173,P〈0.01）显著增加了医务人员的离职倾向,成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β=0.175,P〈0.01）。结论职业倦怠显著降低医务人员工作满意度水平并增加了他们的离职倾向。     

我院护理人员对中医护理的知信度和培训需求调查

目的：了解我院护理人员对中医护理的知信度和培训需求。方法采用自行设计的问卷,对我院的150名护理人员进行问卷调查,并运用统计学方法进行分析。结果本院150名护理人员对中医护理的知信度较差,平均总得分为49．3,其中不同年龄、不同工作年限及不同职称的护理人员对中医护理的知信度得分差别无统计学意义（ P＞0.05）,而不同教育程度之间的护理人员对中医护理的知信度得分的差别有统计学意义（P＜0．05）。关于培训需求方面,护理人员倾向采取外出培训（55．3％）,在职、半脱产的形式进行（82．0％）,培训时间以1～3个月为宜（40．7％）,培训内容以中医护理技能培训需求最高（92．0％）。结论医院管理者应重视对护理人员的中医护理培训,建立有效的继续教育培训机制,以培养中医护理骨干队伍,促进中医护理发展。     

721名临床护士离职意愿的现况调查

目的 了解陕西省临床护士的离职意愿现状。方法 通过复杂抽样法随机抽取陕西省的721名临床护士为研究对象,采用国际广泛认可的离职意愿量表和自制的一般个人情况问卷对其进行问卷调查。结果 本研究的问卷有效回收率为90.35%,721名临床护士离职意愿总分为（15.33±3.29）分,指标值为63.88%,离职意愿Ⅲ维度（获得外部工作的可能性）得分最低,为（4.88±1.14）分,不同医院、不同医院等级及不同编制护士离职意愿得分有显著性差异。结论 陕西省临床护士的离职意愿整体处于较低的水平,获得外部工作的可能性高,护理管理者应注重对护士进行职业生涯规划,并减少不同编制护士之间的各种差别。     

河南省医养机构工作人员长期从业意愿及影响因素分析

目的 分析河南省医养机构工作人员长期从业意愿及影响因素。方法 采用分层多阶段整群抽样方法抽取医养机构工作人员进行问卷调查。单因素分析采用x2检验,多因素分析使用二元logistic逐步回归。结果 医养机构工作人员中愿意长期业占比89.10%（2167/2432）,不愿意长期从业占比10.9%（265/2432）。与医养机构工作人员长期从业意愿相关的因素包括月收入、薪资水平满意度、岗位工作量、工作环境、职业前景评价、工作整体满意度（P＜0.05）。其中月收入1500元以下（OR:1.711, 95%CI=1.113～2.633）、岗位工作量非常多（OR:17.191, 95%CI=2.167～136.359）、工作环境非常差（OR:4.196, 95%CI=0.289～47.081）、职业前景迷茫（OR:1.174, 95%CI=0.484～2.848）以及工作整体满意度很低（OR:2.583, 95%CI=0.375～17.784）可增加医养机构工作人员的离职风险。结论 目前医养机构工作人员长期从业意愿有待进一步提升,要重点关注薪资水平、岗位工作量、工作环境等因素对长期从业意愿的影响。     

江苏省医务人员吸烟现况及相关认知与态度调查

目的了解江苏省医务人员的吸烟状况及相关认知与态度,为控烟政策的制定提供科学依据。方法 2009年4—5月,采用随机抽样方法抽取江苏省六市(县)30所医疗卫生机构的3 035名医务人员进行吸烟相关的问卷调查。结果江苏省医务人员吸烟率为20.1%,现在吸烟率为17.3%,吸烟者日平均吸烟量为(12.7±8.8)支。医务人员对烟草与疾病认知得分为(32.78±5.95)分;83.3%的医务人员回答所在单位有完全或部分禁烟规定,而只有44.6%的医务人员认为所在单位的禁烟规定执行得好;70.1%的医务人员支持所在单位室内完全禁烟,影响其对单位室内完全禁烟态度的因素主要是吸烟状况(OR=2.607,95%CI=2.046～3.321),认知水平(OR=1.694,95%CI=1.440～1.992)及卫生机构类别(以行政部门为对照,(OR医院=1.449,95%CI=1.110～1.890;OR疾控=1.466,95%CI=1.106～1.945)。结论江苏省医务人员中男性现在吸烟率较高,对单位室内完全禁烟支持率较高,在烟草与疾病认知方面还需要进一步提高。应对医务人员的吸烟行为进行干预,加强控烟知识和戒烟技能培训,推动无烟单位创建活动,使其在烟草控制工作中起到表率和支持作用。     

医疗机构护理人员肌肉骨骼患病现况及影响因素研究

目的 调查医院护理人员肌肉骨骼患病情况并分析影响因素,指导制定有效的干预措施。方法 于2021年2—6月采用肌肉骨骼疾患调查表评估郑州市二级及以上医院护理人员肌肉骨骼患病情况,同时参照快速上肢评估方法评估人体工效学负荷等级,收集护理人员的人口学资料等,分析肌肉骨骼疾患发生的影响因素。结果 最终纳入1 031名护理人员,肌肉骨骼患病率为77.21%,以颈、肩、腰部患病更多见。多因素Logistic回归分析结果显示年龄（OR=1.520）、BMI≥24.0 kg/m²（OR=1.960）、有生育过（OR=1.114）、工龄（OR=2.208）、医院级别（OR=2.751）、科室（内科：OR=0.451、儿科：OR=0.671、妇产科：OR=0.184、急诊：OR=2.487、其他科室：OR=0.191）、人体工效学负荷等级（OR=2.560）是医院护理人员肌肉骨骼患病的影响因素。结论 医院护理人员肌肉骨骼患病率处于较高水平,受到多种因素影响,应当针对性采取干预措施帮助护理人员减少不良工作姿势、改善工作环境,降低肌肉骨骼患病率,提高医护人员身体健康水平。     

基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿的影响因素

目的分析基层预防接种服务医务人员工作满意度和离职意愿及其影响因素。方法采用分层整群抽样选择全国3个省(直辖市)6个县(区、市)的基层预防接种服务医务人员进行问卷调查,分析其工作满意度和离职意愿率,分别采用多元线性回归和Logistic回归分析影响因素。结果调查对象的总体工作满意度评分为71.50分,其中工作胜任能力77.84分、单位奖惩制度64.62分、获得培训机会63.59分、业绩考核62.12分、工作强度52.23分、收入状况53.81分。调查对象离职意愿率为28.27%(149/527)。多因素分析显示,收入状况、工作强度、奖惩制度显著影响调查对象的工作满意度和离职意愿。结论基层预防接种服务医务人员工作满意度低、离职意愿高,需完善其工作激励机制,减轻工作压力。     

连云港市护理人员共情能力及影响因素研究

目的对护理人员共情能力及影响因素进行研究,为提高护理人员共情能力提供借鉴资料。方法采用简单抽样方法于2021年7—8月抽取连云港市公立医院1家三级医院和1家二级医院,对2家医院内各个科室护理人员进行共情能力及职业倦怠情况调查,并收集所有护理人员的性别、年龄、学历、医院级别、所在科室、职称、合同性质、工龄、夜班频次、相关培训学习经历资料,描述性分析共情能力,采用单因素及多元逐步回归分析方法分析共情能力的影响因素。结果共收集到349名护理人员的有效调查问卷,共情能力总分(96.75±12.17)分,其中观点采择维度(51.23±9.81)分、情感护理维度(32.60±7.14)分、换位思考维度(11.05±2.96)分。多元逐步回归分析结果显示年龄(β’=0.133)、学历(β’=0.281)、所在科室(外科β’=0.109、内科β’=0.163、妇产科β’=0.096、康复科β’=0.456、手术室β’=0.280、其他科室β’=0.263)、合同人员(β’=-0.109)、工龄(β’=0.087)、夜班频次(β’=-0.487)、相关培训学习经历(β’=0.369)以及职业倦怠(β’=0.357)均是护理人员共情能力的影响因素。结论护理人员共情能力受到多方面因素影响,需要根据不同个体情况采取针对性干预措施,可通过相关培训学习、降低职业倦怠达到提高共情能力的目的。