临床护士关键绩效指标考核体系的构建与实施

总结临床护士关键绩效指标考核体系的构建与实施。以目标管理和关键绩效指标理论为依据,结合医院战略目标、护理学科发展目标及护理工作的实际需要,构建临床护士关键绩效指标考核体系,既为激励分配提供依据,同时帮助临床护士理性分析收入,使他们明确工作目标,并在实现既定目标的过程中实现自我控制,促进临床护士的成长,维护护理队伍稳定,提高了临床护士的工作积极性和满意度。     

医院护理人员绩效考核指标筛选的研究

目的构建科学、合理、有效的医院护理人员考核评价指标体系。方法在文献查阅的基础上,将周边绩效理论引入指标体系研究,通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选。结果建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标、包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系。结论以任务绩效与周边绩效为维度的护士绩效考核内容及体系涵盖了影响护理工作质量的各个因素,指标设立及权重分配合理,可作为医院护理人员绩效管理的参考。     

不同层次护士绩效考核指标的应用探讨

目的探讨不同层次护士绩效考核指标体系在优质护理示范病房中的应用效果。方法根据护理岗位、护理工作量、护理质量、护理安全的不同,设置相应的岗位系数,构建不同层次护士的绩效考核指标,每月对优质示范病房进行考核。结果不同层次护士绩效考核指标体系的应用,为护士评优、晋升、奖惩等提供了依据。结论应用不同层次护士绩效考核,充分发挥护理人员的激励作用,达到了持续护理质量改进的目的。     

护理服务绩效管理模式对提升住院病人满意度的作用

目的通过护理服务绩效管理，提高护士的服务质量，提升病人满意度。方法通过对病人、医生的访谈和问卷调查，了解住院病人的护理需求；制订病区护理服务绩效目标和21项考核指标；对全院护理人员进行服务理念及绩效目标的培训；应用绩效管理模式对护理服务质量进行管理。结果住院病人综合满意度从75．16％上升到93．77％。结论应用护理服务绩效管理模式，明确了服务目标，有效规范了护士的服务行为，提高了护理服务质量和病人的满意度，同时激发了护士为病人服务的工作热情，构建了和谐的护患关系。     

高校社区医院护理人员绩效考核体系的应用

目的探讨高校社区医院护理人员绩效考核指标体系。方法构建以社区护理岗为一级指标,服务数量、服务质量、综合满意度3项为二级指标,肌内注射、皮下注射、氧气吸入等19项为三级指标的高校社区护理人员绩效考核的关键绩效指标(KPI)体系。结果个人绩效值客观公平,提高了护理人员的工作积极性,护理质量得到了显著提升。结论考核结果不仅能够衡量科室间的总体绩效差异、个人的绩效差异,同时还可以考核单项指标绩效。     

护理绩效独立考核指标体系的建立

目的构建护理绩效独立考核指标体系。方法采用德尔菲(Delphi)法,通过2轮26名专家咨询建立护理绩效独立考核指标体系。结果 2轮专家咨询的权威系数分别为0.908和0.904,判断依据分别为0.958和0.960,熟悉程度分别为0.858和0.848。最终确定的护理绩效独立考核指标体系包括2个维度;一级指标10项,二级指标33项;一、二级指标的变异系数(CV)介于0.097~0.161。结论本护理绩效独立考核指标体系专家意见集中,结果科学可靠,为护理人员的科学配置和护理绩效奖金的客观测算提供了科学依据,有利于护理岗位管理的推进。     

护士长绩效考核指标体系构建的研究

目的 建立一套科学、客观、全面的护士长绩效考核指标体系.方法 在绩效结构理论的指导下,应用质性研究法、专家小组讨论和德尔斐(Delphi)专家咨询法,确立指标内涵、考核方法及权重,建立护士长绩效考核指标体系.结果 构建了包含任务绩效、关系绩效、适应性绩效3部分内容的34 I级指标、8项Ⅱ级指标和43项Ⅲ级指标的浙江省护士长绩效考核指标体系.结论 以绩效三维结构理论为基础的护士长绩效考核指标体系,为全面实施有效的绩效管理提供依据,研究结果表明,专家咨询代表性和可信度高.     

护理部全垂直考核分配护理绩效的做法与成效

目的 探讨护理部垂直考核分配全院各护理单元奖励性绩效工资的有效方法.方法 建立主要反映护理岗位性质、劳动强度、风险程度及护士资历、能力的恒量指标体系,以及主要反映各护理单元护理工作数量及质量的变量指标体系,用于护理绩效的考核与分配.结果 绩效分配倾斜临床,一线队伍更加稳定;工作热情极大调动,护理效率得到提高;岗位取代身份管理,编制内外护士同工同酬.结论 护理部垂直考核分配全院各护理单元奖励性绩效工资科学高效,是有力促进护理学科进步的有效途径.     

病房护理岗位人岗匹配评价指标体系的研究

目的 构建病房护理管理岗位和临床护理岗位人岗匹配评价指标体系,为科学地选拔、培训护理人员提供依据。 方法 采用文献查阅、半结构访谈、专家咨询法对病房护理管理岗位和临床护理岗位人岗匹配评价指标体系进行筛选和论证。 结果 形成了病房护理管理岗位人岗匹配评价指标体系,包括岗位期望、胜任力2项一级指标,9项二级指标,36项三级指标;病房临床护理岗位人岗匹配评价指标体系,包括岗位期望、胜任力2项一级指标, 9项二级指标,30项三级指标。 结论 病房护理管理岗位和临床护理岗位人岗匹配评价指标体系主要用于医院人力资源调配、护理人员选拔和培训。     

临床护理岗位管理的实践

目的 探讨护士岗位管理的实施成效.方法 按照护士岗位管理要求分层设置护理岗位,制订与之相匹配的培训、考核及绩效分配方案并实施.收集实施岗位管理前后1年护理质量、患者满意度、护理人员满意度和护理人员离职率指标进行统计学比较.结果 实施后特一级护理、基础护理、病房管理、重点环节、急救药品器材管理、患者满意度和护理人员满意度较实施前提高(P＜0.01),预报压疮发生率、跌倒发生率、护理投诉较实施前降低(P＜0.05).结论 建立在临床护理岗位分级、岗位培训和绩效分配基础上的护士岗位管理,能够提高护理管理效能,促进优质护理的深入开展.     

以工作投入为导向的护理绩效管理的实施与效果分析

目的：探讨以工作投入为导向的护理绩效管理的实施并评估其产生的护理效果。方法为适应优质护理要求,完善人员绩效考核制度,营造与护士工作相关的积极、完满的情绪与认知状态,建立以工作投入为导向的护理绩效管理体系,确定绩效考核细则,并将护理绩效考评体系运用于护理绩效管理,确定绩效评价周期,对相关反馈效果进行调查,反馈效果评价。结果实施后,护理质量、医护患满意度较实施前均有了较大的提高,差异均具有统计学意义（均P＜0．01）,护士工作投入度明显增加。结论实施工作投入为导向的护理绩效管理后,护士工作投入度提高,充分调动了护理人员的积极性,护士工作质量、业务水平、患者医生满意度均有明显提高,由此证明以工作投入为导向的护理绩效管理是科学有效的。     

关键业绩指标绩效考核体系在我院护理管理中的应用

目的:提高我院护士的工作效率。方法:将KPI绩效考核指标体系引入到护士管理机制中。结果:实施KPI考核指标体系的2年多来,我院护士在公共考核指标和护理岗位考核指标上的增幅都取得了较大提高。结论:KPI绩效管理可以将医院的战略目标和护士的具体工作有机地联系起来,为护士绩效管理提供了新的模式,有利于提高资源利用率和工作效率,推动了医院和员工的可持续发展。     

护理教学单元关键绩效指标考核的构建与实践

目的探索护理教学单元关键绩效指标考核方法,提高临床护理教学质量。方法根据台州学院医学院附属市立医院教研室关键绩效指标考核体系,分解出护理教学单元的6项一级指标和23项二级指标,并确立考核标准及考核办法。结果通过关键绩效指标考核实践,全院临床护理教学工作更加规范化,提升了教学理念和教学质量。结论关键绩效指标考核方法客观、有效、操作方便,使临床教学工作进入良性循环。     

基于泰勒模式的心脏康复护士培训体系的构建

目的 构建科学、实用的心脏康复护士培训体系,为心脏康复护理人才的培养提供借鉴。 方法 以泰勒模式为基础,基于文献回顾、焦点小组讨论,初步拟订心脏康复护士培训体系,采用德尔菲专家函询法对20名专家进行2轮专家函询。 结果 2轮专家函询问卷有效回收率均为100%,第2轮函询专家的权威系数为0.925。最终确立的心脏康复护士培训体系包括培训目标、培训内容、培训管理、考核评价4个部分。其中,培训目标含一级指标3项,二级指标22项;培训内容含一级指标15项,二级指标73项;培训管理含一级指标6项,二级指标11项;考核评价含一级指标3项,二级指标10项。 结论 心脏康复护士培训体系构建过程科学合理,可为心脏康复护士开展培训提供借鉴。     

以柯氏模型为导向的骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系的构建研究

目的:以柯氏模型为导向,构建具有科学性、实用性、专科性的骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系。方法:选取我市8家三级甲等医院,15名骨科护理专家及10名护理教育专家,运用德尔菲专家咨询法,采用层次分析法及百分权重法确立各指标权重。结果:初步构建了骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系,包括4项一级指标、14项二级指标、66项三级指标。结论:以柯氏模型为导向的骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系,能够从反映层、学习层、行为层、结果层全面关注低年资护士的专科职业规划及个人综合素质成长;构建指标的专家积极性、协调程度、权威程度较高,该评估体系科学、实用、专科性强。     

以岗位绩效量化考核为切入点提升外科中医护理质量

目的 探讨在深化优质护理服务活动中实施护士岗位绩效量化考核,以提升外科中医护理质量的效果,方法 制定岗位绩效量化考核方案,在外科病区实施护士岗位绩效量化考核,对实施前后患者、护士的满意度以及中医护理质量质控成绩进行比较.结果 实施护士岗位绩效量化考核后,患者、护士的满意度及中医护理质量均显著提高(P＜0.01).结论 实施护士岗位绩效量化考核,可提高护士工作的积极性,全面提升中医护理质量,推动优质护理服务的深入开展.     

住院病房护士绩效考核指标体系的构建

目的:构建一套适用于北京市三级甲等医院住院病房护士绩效考核的指标体系,从而为护士绩效考核提供科学依据。方法:运用平衡计分卡的指导思想,采用德尔菲专家咨询法,选取北京市3所三级甲等医院的临床护理管理者共计16名,进行两轮专家函询,对三级甲等医院的住院病房护士绩效考核指标进行筛选。结果:两轮问卷的有效回收率均为100%;该绩效指标体系分三级,一级指标有4个,二级指标有9个,三级指标有30个。结论:本次研究的专家权威度高,制定的绩效考核指标具有较高的可靠性,可为北京市三级甲等医院住院病房护士绩效考核提供参考。     

某院心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系的构建

目的建立心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。方法在工作绩效结构理论的指导下,应用Delphi专家咨询法建立心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。结果最终确定心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系指标包括:4项I级指标、10项II级指标、34项III级指标。结论以工作绩效结构理论构建的心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系为全面实施心内科护士分层绩效管理提供了依据。     

实施护士长综合目标责任制管理的实践与体会

[目的]规范管理,提高护士长的管理水平,提高护理质量。[方法]成立护士长综合目标责任制考核领导小组,与全科护士共同制定量化指标考核标准,各职能部门按照考核标准对护理工作进行考核。护士长考核以季度为时段,将考评结果与科室护理绩效挂钩,年终设立护士长综合管理奖。[结果]护士长综合目标责任制管理客观、公正、全面、准确地考核了护士长的管理能力,其自信心、责任感和危机意识进一步增强,管理水平进一步提高,护士长系数排名处于不断变化当中。病人对护理工作满意度达98%以上,医院社会效益和经济效益稳步提升。[结论]护士长综合目标责任制管理形成良好的管理导向,规范护理管理,提高护士长管理水平,调动护士工作积极性,护理质量持续改进。     

开展"优质护理示范病房"对护理不良事件发生的影响

目的 旨在通过开展"优质护理示范病房"加强基础护理和以患者为中心,为患者提供优质和全程的护理服务.方法 于妇产科建立"优质护理示范病房"并制订优质护理服务实施方法和考核标准,比较示范病房建立前和建立后考核各项护理指标、患者对护士的满意度及不良事件发生率进行统计和分析.结果 示范病房建立前后的满意率分别为88.70%和94.35%,且两者比较有统计学意义(P＜0.05);建立前后护士各项护理指标总分分别为92.37±1.03和96.45±0.85分,且两者相比有统计学意义(P＜0.05);建立前后妇产科不良事件分别占住院患者的4.32%和2.65%,且两者比较有统计学意义(P＜0.05).结论 开展优质护理示范病房不但可以增强护士的综合素质、服务意识和护理质量,还可大幅度降低不良事件的发生,值得推广.