淮安地区疾控机构2012-2014年人力资源配置情况分析

目的：为更好地完善人力资源配置,提高疾控系统工作能力提供依据。方法调查淮安地区疾控机构2012—2014年人员年龄、性别、学历、职称、工作岗位及编制等人力资源评价指标,同时收集各地区的面积及服务人口数,运用STATA 12.0软件分析年各机构人员分布情况。结果2012—2014年淮安地区疾控机构人员总数有所增加,但相对于标准来说仍然不足。年龄层在40~49岁人员居多,其次是50岁以上人员;学历分布以本科为主;中级职称人员数量逐年下降但仍以其为主;专业技术岗位比例符合相关要求。结论淮安地区疾控机构人力资源严重缺乏,高学历及中高级职称人员与省内兄弟市相比差距较大。需加强高素质人员的补充以适应疾控发展的需要。     

浙江省市、县两级疾病预防控制机构人力资源状况分析

目的分析市、县两级疾控机构现有人力资源状况,找出存在的问题,提出改进意见。方法通过分层随机抽样,调查市、县两级疾控机构人员编制、人员数量、人员结构等基本情况。结果市、县两级疾控机构人员数量有所增加,但均低于东部地区的平均水平,且超编现象普遍存在。人员平均年龄在40岁左右;学历以本科和大专为主,职称以中级和初级为主,均未达到卫生部建议标准。结论目前市、县疾控机构人员数量相对不足,学历及职称层次偏低,专业化程度有待提高。因此,要推进公共卫生人才队伍建设,必须大力实施人才战略,增加高素质人才的引入;加强人才培养,编制人员配置标准。     

新疆疏附县县乡两级疾控机构人力资源现状及对策探讨

目的分析疏附县县乡两级疾控机构人力资源现状,为加强疾控机构人才队伍建设,优化人力资源配置提供依据。方法采用统一的调查表,2013年12月对疏附县县乡两级疾控机构在职人员年龄、学历、职称、专业、工作年限等情况进行调查分析。结果疏附县共有疾控人员78人,县疾控中心35人,乡镇级43人,两级人员学历构成以中专学历为主,职称构成以初级职称以下为多（乡级无职称人员达到76．74％）,专业构成以医学专业（非预防）为主,预防医学专业仅占11．54％。结论疏附县县乡疾控机构人员整体素质偏低,专业结构不合理,学科带头人匮乏,无法适应新时期疾控工作需要,必须有针对性地制定科学合理的规划、对策和措施,加强疾控人才队伍建设。     

晋陕豫交界地区三门峡市疾控机构人力资源现状分析

目的通过对三门峡市疾控机构人力资源现状的分析和研究,发现存在的问题,为新形势下当地疾控机构人力资源合理配置提供依据。方法以各项报表数据为基础,对市、县两级疾控机构人员的数量、学历、职称等基本信息进行普查,采用Excel表对人力资源配置进行分析。结果全市疾控机构人员在编职工数量不足;本科以上学历等高层次人员欠缺;人员职称构成以初级职称为主,高级职称少;卫生专业技术人员中,公卫医师仅占28.67%,每万人口公卫医师数0.52人,与国家标准存在一定差距。结论三门峡市疾控机构人员数量不足,人员结构不平衡,应加强人才发展战略,进一步优化疾控人力资源配置,以便应对社会发展新形态对重大疾病的防治提出的新的课题和挑战。     

广州市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的了解广州市市级和县区级疾病预防控制机构卫生人力资源配置现状,为合理配置人力资源提供依据。方法通过调查表法对2010年广州市市级和县区级疾控机构人力资源现状进行调查,对现有人员的性别、年龄、学历、工龄、职称等情况进行统计分析,并与2005年人力资源配置情况进行比较。结果广州市各级疾控机构在编人员以中青年为主,人员较稳定,人员总量增加,但增长幅度明显低于服务人口的变化;专业技术人员占总人数比例增加,但未达到标准;学历层次有所提高,但县级市疾控机构仍有待优化;中、高级职称技术人员增加,但职称比例仍不理想。结论广州市各级疾控机构人员数量不足,人员结构不平衡,需制订科学的人力资源配置计划。     

长沙市疾控机构2004-2008年人力资源配置情况动态分析

目的了解长沙市疾病预防控制机构2004-2008年人力资源配置情况动态,为有关部门制订人员配备方案和疾控机构可持续发展规划提供参考依据。方法设计调查表对全市10家疾控机构开展调查,内容涵人员数量、学历结构、专业结构、职称结构等方面5年内情况动态。结果全市疾控机构人员总数五年增幅9.78%;五年间硕士研究生增加15人、本科生增加90人、大中专学历人员减少74人;至2008年,预防医学专业人员比例最高,其他相关专业人员比例下降较为明显;与国家标准比较,技术岗位高、中级职称比例均偏低,而初级职称比例偏高。结论受编制限制,长沙市各级疾控机构工作人员短缺的局面没有得到明显改善。5年来全市疾控机构人员专业结构、学历构成、职称结构均有所优化,但仍然未达到国家相关标准。建议相关部门进一步规范、落实长沙市疾控机构人员编制,严格人员准入制度,深化人事制度改革,合理配置人力资源。     

济南市疾病预防控制机构卫生人力资源现状分析

目的全面分析济南市疾病预防控制机构卫生人力资源现状,为优化疾病预防控制机构人力资源结构提供依据。方法收集济南市疾病预防控制机构2011年在编人员人事基本信息,分析人员的数量、性别、年龄、学历和职称构成。结果 2011年济南市每万人口拥有疾病预防控制人员1.2人,平均年龄40.5岁;学历以大学本科为主(40.6%1),高级职称比例(11.7%)低于副省级城市。结论济南市疾病预防控制人员队伍建设取得了一定的成效,但仍未达到国家标准要求,尚不能很好的适应疾控事业发展形势要求,应从增加疾控人员数量、优化人员职称结构、提高疾控人员素质和强化区县级疾控机构人力资源建设四个方面,提升疾病预防控制人力资源水平。     

疾病预防控制机构人力资源现况及存在问题分析

【目的】对全国省级及部分市、县区级疾病预防控制机构(简称"疾控机构")的公共卫生人力资源总量结构、流动情况和收入情况进行分析,并针对存在的问题提出相应的政策建议。【方法】采用问卷调查法收集2016—2018年全国省级及部分市、县区级疾控机构人员队伍情况,对3年间人员数量、招录、流失、收入等指标进行描述性分析。【结果】共纳入调查各级疾控机构606家,2018年各级疾控机构实际空编率11.97%;虽然各级疾控机构专业技术人员和卫生专业技术人员合计占比的中位数均达到国家标准(85%和70%),但仍有相当数量的机构专业技术人员占比未达标。2016—2018年间,各地区各级疾控机构人员流失幅度均不断增加,人员累计减少最小为0.73人(2016年,地市级疾控机构),最大为10.52人(2018年,省级疾控机构)。离职人员中,初级职称占比最高,中高级职称占比逐渐增加;东部地区和省级机构研究生学历占比超过本科,其他地区研究生学历占比也在增加。2016—2018年间,大部分地区疾控机构人均年收入未达到同期全国卫生、社会保障和社会福利业城镇单位就业人员平均工资水平。中部、西部地区县区级机构甚至普遍未达到2016年全国平均工资水平。【结论】全国省级及部分市、县区级疾控机构人员数量不足、结构不完善,应在编制数量、人员招聘录用等方面加大政策倾斜力度。高层次人才流失愈发严重,应建立健全公共卫生人员队伍激励机制;疾控机构人员收入低于当地平均水平,人员地位与付出不匹配,应依据各地经济水平科学合理地设定疾控机构人员绩效工资水平。     

南充市疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

目的：通过对南充市疾病预防控制（以下简称疾控）机构人力资源配置现状的调查,探讨优化对策。方法：以南充市2020年10个疾控机构619名在职职工为研究对象,对其年龄、学历、专业、职称等人力资源配置现状进行描述性分析,并采用卫生资源集聚度（HRAD）指标从地理面积和人口数量两个维度评价其公平性。结果：南充市每万人口配置在编、在职疾控人员数量为0.91人、1.10人,年龄以40岁以下为主（54.28%）,学历以专科以上为主（88.70%）,职称以初级为主（40.71%）。基于地理面积的公平性略好于基于人口数量的公平性。结论：南充市疾控机构人力资源总量配置不足、学历水平偏低,部分县（市、区）疾控中心人力资源老龄化趋势明显、公平性较差。应当适当增加人员数量,放宽自主招聘权限,转变职称管理方式,综合地理面积和人口因素,完善疾控机构人力资源配置。     

成都市县级疾控机构卫生应急人力资源现状调查

目的了解成都市县级疾控机构卫生应急人力资源现状,为加强我国基层卫生应急队伍建设提供依据。方法采用调查问卷收集成都市19家县级疾控机构卫生应急人员基本资料并进行分析。结果成都市县级疾控机构共有863名应急人员,男女性别比例均衡,应急人员以30-49岁年龄组为主(65.24%),学历以本科和大专为主,合计占80.30%,职称以初级为主,占66.40%,公共卫生和检验专业占到总人数的60.02%,现场流调人员占应急人员总数52.61%,全市8家(42.11%)机构现场流行病学调查人员比例达到绩效考核标准。本科以上学历人数比例、中级以上职称人数比例、应急人员综合素质指数等指标,主城区优于近郊区县和远郊区县。结论成都市县级疾控机构应急人力总体水平有待提高,远郊区县机构卫生应急人才队伍建设不足,人员学历、职称结构、综合素质指数水平偏低。     

嘉定区基层医疗机构预防保健人力资源现状分析

目的对嘉定区基层医疗机构预防保健人力资源现状进行调查分析。方法对基层医疗机构预防保健人员数量、分布、学历、职称等方面进行调查并综合分析。结果基层医疗机构预防保健人员数量、学历结构、职称结构分布不平衡。结论嘉定区基层医疗机构对年轻、高素质预防保健人才有较大需求,应对在职人员开展有针对性的医学继续教育和项目培训等,以提高专业素质。     

我国疾病预防控制机构人力资源现状及其配置公平性研究

目的:从数量、质量和配置公平性等几个方面分析我国疾病预防控制机构人员队伍的现状,并探讨人才队伍建设中现存的问题,为政府决策提供基础依据。方法:描述性分析我国2009年和2014年疾病预防控制人员的数量、学历、职称、年龄等基本情况及其变化,采用基尼系数评价我国2009年和2014年疾病预防控制人员配置情况。结果:2009—2014年间,我国疾病预防控制人员数量下降了2.5%,卫生技术人员总数下降了4.1%。人员素质方面,研究生学历的比例从2.8%上升至4.9%,本科学历的比例从22.7%上升至29.3%,高级职称人员占比略有增加,其中执业(助理)医师中正高级职称人员占比从12.5%上升至14.5%;年龄结构方面,45岁以上人员占比从40.2%上升至42.0%,呈现老龄化趋势;人员配置方面,2014年全国有22个省级行政区疾病预防控制机构人员低于编制标准。从公平性角度看,各省级行政区间疾病预防控制机构人力资源配置水平存在差异,按人口分布基尼系数在0.2左右,公平性好,按地理面积配置基尼系数在0.55左右,处于高度不公平状态。结论:我国疾病预防控制机构人力资源存在数量不足、质量不高、人才队伍老化、地区间发展不均衡等问题。     

天津市疾病预防控制机构专业技术人力配置现状

目的明确天津市不同级别的疾病预防控制中心（CDC）从事专业技术人力配置现状,为专业技术岗位人力配置标准测算提供依据。方法运用整群普查方法,对天津市2009年市、区（县）两级19个CDC的专业技术人员情况,采用一般描述性分析、方差分析等统计分析方法。结果①在职专业技术平均职工数为74人。②年龄结构：平均年龄为39岁,35岁以下者占41.26%,35～44岁者占26.28%,45～54岁者占24.93%,55岁以上者占7.53%。③学历结构：研究生学历占6.53%,本科学历占41.76%,大专学历占26.07%,中专及以下学历占25.64%。④职称结构：高级职称占10.58%,中级占26.70%,初级占51.64%,无职称占11.08%。⑤素质得分：平均素质得分为6.75;不同级别人员素质得分不均衡,市CDC为8.19分,区（县）为6.34分。结论天津市疾病预防控制机构人员素质分布在不同级别之间,分布不匀衡,需采取不同方式,提高人员的综合素质。     

辽宁省市本级疾控中心人力资源现状

目的通过对辽宁省市本级疾病预防控制中心(以下简称为CDC)人力资源现状调查与分析,了解CDC人力资源总体情况,发现其中存在的问题,提出相应的改善意见。方法向14个市本级CDC发出调查表,回收核准后用EXCEL进行数据录入,SPSS10·0进行数据分析。结果辽宁省市本级CDC人力资源配置中学历以大专为主,职称以中级为主,年龄以36-45岁为主,各市CDC人员庞大、普遍超编。结论辽宁省市本级疾控中心人员庞大、超编严重。整体学历情况偏低,急需加强提高。年龄和职称情况比较合理,但也需要进一步调整和完善。     

聊城市疾控机构实验室资源配置与检验能力评价

目的了解聊城市市县两级疾控机构实验室仪器设备配制情况与检验能力。方法对聊城市及8个县市区疾控机构进行问卷调查,对设备投入、人力资源情况、基础设施建设、实验室设备配置、开展检验项目等情况进行分析。结果2010年全市疾控机构共有工作人员939人,其中检验技术人员占12．24％。市、县级A类仪器设备达标率为59．65％、51．28％;B类仪器设备达标率8．33％、8．33％;C类仪器设备达标率分别为17．24％、13．33％。市级疾控机构的A、B类检验项目开展率分别为49．12％、23．31％;县级疾控机构A、B类检验项目平均开展率分别为49．15％、18．03％。结论2010年市县两级级疾控机构设备投入较2009年有一定提高,但均未达到国家要求的配置标准,基础设备的数量不足。两级疾控机构专业技术人员相对不足．且项目开展率均未达到国家标准要求。     

2005年山东省疾控系统人力资源状况分析

目的了解山东省疾控系统人力资源配置状况，探讨全省疾控系统人力资源配置中存在的问题，为今后制定相应政策，改善配置提供科学决策依据。方法应用专用调查表，对省、市、县三级疾控机构2005年人力资源状况包括人员编制、数量、职称、年龄、学历、专业等方面进行普查。结果全省三级疾控机构中，省、市级不超编，县级超编；全省每万人拥有疾控人员数为1．47人；全省疾控机构专业技术人员比例为85．75％，符合国家规定的标准（85％）；全省疾控系统人员年龄构成以30～40岁、40～50岁两个年龄段为主；职称构成以中级职称为主；学历构成以专科为主；专业构成，全省防病及检验专业分别占55．49％和13．29％。结论全省疾控体系人员素质与国家规定仍有差距，尤其是县级疾控机构差距较大。     

2006-2007年山东省疾病预防控制机构人力资源状况分析

目的了解2006-2007年山东省疾病预防控制机构人力资源状况,为加强人才队伍建设提供科学依据。方法通过调查表对2006-2007年山东省省、市、县3级疾病预防控制机构所有工作人员基本情况进行普查。结果全省疾病预防机构现有人员数超过编制数,每万人拥有疾控人员数2006年为1.39人,2007年为1.35人;专业技术人员比例2006年为84.87%,2007年为84.62%;年龄构成均以30～40岁、40～50岁2个年龄段为主;职称构成均以中级职称为主;学历构成均以专科为主;全省防病及检验专业所占比例2006和2007年分别为53.39%、13.44%和53.40%、14.07%。结论山东省疾病预防控制体系建设开展以来,人才队伍建设得到进一步加强,人力资源素质得到进一步提高,机构得到进一步优化,但仍然与国家规定有一定差距,尤其是县级疾控机构差距较大。     

2010—2018年全国疾病预防控制中心人力资源变化和公平性研究

目的 从人员数量、素质、人口和地理配置公平性来分析我国疾病预防控制中心人力资源变化,为完善疾病预防控制中心人力资源的配置提供参考意见。方法 分析我国2010—2018年疾病预防控制中心人员的数量、学历、职称、年龄等变化,采用基尼系数和集聚度评价人力资源配置情况。结果 2010—2018年全国疾病预防控制中心数量、卫生人员总数、卫生技术人员数减少,其平均增长速度分别为 - 0.25%、 - 0.50%、 - 0.59%;卫生人员总数的每万人口配置比例平均增长速度为 - 0.64%,2018年全国仅有5个省级行政区中疾控中心人员数量满足1.75人/万人口的配置比例。卫生技术人员中研究生、本科学历标准化率分别上升0.7%、18.9%;高级、副高级职称分别上升1.0%、2.1%。年龄结构方面,55岁以上卫生技术人员占比上升7.2％,呈老龄化趋势。疾控中心人力资源按人口分布公平性好,基尼系数均值为0.15,人口集聚度表示我国东、西部疾控中心人力资源分布不均,中部地区人口公平程度趋于最优状态。按地理配置的基尼系数平均值为0.59,处于高度不公平状态,HRADi/PADi比值表示我国东、中部地区的疾控中心人力资源按地理配置公平性较好,西部地区公平性差。结论 我国疾控中心存在人力资源数量不足、高学历和高级职称人员少、人才队伍老龄化,区域资源配置不均衡的问题。需增加疾控中心人员数量,重视东部地区的人口配置公平性和西部地区的地理配置公平性。     

我国疾病预防控制中心人员编制配置水平的空间分析

目的:本文分析了2004—2019年省级疾病预防控制中心(以下简称疾控中心)编制人员空间分布及变化特征,提出人员优化配置建议。方法:通过GeoDa分析编制人员全局和局域空间差异。结果:我国疾控中心编制人员配置总体上由西向东递减;2019年,23个省疾控中心人员数量不符合编制标准,14个省专业技术人员占比、3个省卫生技术人员占比低于标准;人力资源全局空间聚集水平不断下降,西部高—高聚集、东部低—低聚集,差异有统计学意义;不同时间段人力资源空间格局及其演变趋势受重大事件或政策影响。结论:疾控中心人力资源总体空间分布差距不断缩小,但省级水平分布不均,内部结构有待改善;应兼顾提升编制人员整体数量、改善不同类别编制人员占比,针对性弥补疾控中心的人员缺口。     

2006—2010年广州市海珠区疾病预防控制中心发表论文情况

目的对广州市海珠区疾病预防控制中心2006—2010年公开发表的论文及其作者进行分析,为今后制定科研管理和人才培养规划提供参考。方法运用文献计量学和卫生统计学方法进行统计分析。结果 5年共在38种杂志上发表论文127篇,其中核心期刊占15.7%,被引频次超过1次的论文占66.7%;发表论文最多的杂志是《中国卫生检验杂志》和《职业与健康》,占26.0%,论文主要专业是疾病预防控制,占34.6%;论文负责人年龄以30～39岁组为主,占63.0%;学历以本科为主,占83.5%;职称以中级职称为主,占45.7%。5年间,有61.7%的专业人员发表过1篇以上论文。结论几年来,海珠区疾病预防控制中心发表论文数量和质量不断提升;取得中级以上专业技术职称,具有本科以上学历的中青年专业技术人员是中心的业务骨干;今后应加强中心学术带头人队伍的培养,采取相应措施,激励机制和制度制约有机配合,使中心的学术论文从数量和质量上更上一个台阶。