海南省护理人力资源现状调查与对策

[目的]了解海南省护理人员的配置现状以及结构组成。[方法]采用自编问卷对海南省6所三级医院、26所二级医院的实际床位数、护理人员数量、职称、年龄与学历等进行调查。[结果]海南省二级、三级医院医护比分别为1∶1.15和1∶1.34;床护比为1∶0.31和1∶0.37。调查对象年龄<35岁占59.0%;中专学历占52.1%,本科及以上学历占9.6%;初级职称占68.6%,高级职称占2.6%。[结论]海南省护理人力资源数量不足,医护比与床护比低于国家标准;护理人员年龄、学历和职称结构不合理;需改善护理环境,加强护理人员培养与培训,完善人力资源管理等以促进护理队伍稳定发展。     

温州市民营医院护理人力资源调查分析

目的了解温州市二级民营医院护理人力资源现状。方法采取分层抽样法,以公立二级医院为对照,抽取温州市6家民营医院和3家公立医院进行问卷调查。结果民营医院床护比平均为1∶0.51,30岁以下、大专及以下学历、初级职称护士分别占73.68%、86.25%、93.86%,护士未享受公积金待遇,平均离职率为17.5%。结论民营医院护理人员配置不合理,部分合法权益未得到保障。     

某市医疗机构护理管理队伍培训现状及需求分析

目的:了解某市医疗机构护理管理队伍培训及相关情况,为开展护理管理者培训提供依据.方法:采用问卷调查法对207所医疗机构、965名护理管理者进行问卷调查.结果:某市护理管理队伍近3年参加管理培训覆盖率88.19％;近5年专业进修覆盖率28.91％,国外培训覆盖率占5.28％.公立医院护理管理者近3年国内培训及管理培训覆盖率高于民营医院(P<0.01),综合医院高于专科医院(P<0.01),三级、二级医院高于一级医院(P<0.01);二级医院护理管理者近5年专科进修培训覆盖率高于三级、一级医院(P<0.05);规模大医院近期护理管理者培训覆盖率较高(P<0.01);护理管理者培训需求认知调查中,选择科研申报的占81.24％,排名第一.结论:某市医疗机构护理管理队伍专业知识培训相对欠缺,国外培训覆盖率低;不同医院护理管理者培训结构存在差异;科研相关技能薄弱,培训需求量大.提示各个单位护理负责人需优化不同医院之间的培训结构,平衡培训资源,加强护理管理者专业知识及科研技能的培训,积极开展对外交流.     

新疆60所综合医院少数民族护理人力资源现状研究

目的了解新疆地区二级及以上综合医院少数民族护理人力资源的配置结构,为优化配置护理人力资源提供参考依据。方法采用多阶段分层随机抽样法调查新疆60所二级及以上综合医院少数民族护理人力资源现状,包括少数民族护理人员的数量、年龄、学历、职称、用工性质等情况。结果 60所综合医院护理人员总数为14 717人,其中少数民族护士4 753人,占32.30%;少数民族护理人员的年龄主要分布在25~34岁,占33.30%;总体学历结构以中专为主体,占55.53%;职称结构以护士(包括未定级)为主体,占60.77%;少数民族聘用护士所占的比例为45.41%,三级医院聘用少数民族护士的比例高于二级医院(P0.01)。结论新疆少数民族护理人员结构不合理,高学历与高职称少数民族护理人才数量不足,对新疆护理队伍建设和学科发展具有制约作用;聘用制护士已成为新疆少数民族护理队伍的重要组成部分。     

凉山彝族自治州二级医院护理人力资源配置现状调查研究

目的了解凉山彝族自治州二级医院的护理人力资源配置及使用现状,分析护理人力资源中存在的问题并提出针对性的建议。方法应用自行设计的调查表对全州16县的16家二级医院进行调查,统计各医院的开放床位床护比、医护比、聘用护士人数所占比例、护理人员一般资料等,并对二级医院的护理人力资源配置及使用状况进行描述性分析。结果全州16家二级医院实际床护比为1∶0.39,医护比为1∶1.4。中专、大专学历护士占94.33%,本科学历护士占5.19%,高、中、初级职称护士比为1∶3∶15,护士离职率为3.8%(79/2083),转岗率为4.1%(85/2083)。结论凉山州二级医院护理人力资源配置不足,护士年轻化,学历、职称普遍偏低;护士流失率较高,队伍稳定性差,护理人员的职称及学历结构有待调整,可采取多种方式稳定和发展护理队伍。     

厦门市10所三级医院护士人文关怀能力的调查研究

目的了解厦门市三级医院护士人文关怀能力的现状,比较不同类型医院,不同年龄、工作时间、学历和职称护士人文关怀能力的差异。方法使用《护理大学生人文关怀能力调查问卷》调查厦门市10所医院护士的人文关怀能力。结果护士人文关怀能力总分为(4.04±0.38)分。三甲医院护士人文关怀能力总分低于非三甲医院,公立医院高于民营医院(P0.05)。随着护士年龄、工作时间的增长和职称的晋升,护士人文关怀能力有所提高。结论护理管理者要加强对年轻、工作时间短、低职称护士人文关怀能力的培训,制定有效的人文教育培养计划,提高护士人文关怀能力。     

37家“广州120”急救网络医院急诊科护理人力资源配置现状调查

目的:了解"广州120"急救网络医院急诊护理岗位设置与护理人力资源配置现状,为急诊护理人力资源配置标准提出合理的理论依据。方法:通过发放调查表方式对"广州120"急救网络的37家二、三级综合医院进行急诊护理岗位设置与护理人力资源配置现状调查并将调查所得数据进行统计学分析。结果:37家医院的急诊护理人力资源配置未达到标准;护士的结构以30岁以下、大专学历、初级以下职称居多;三级综合医院的就诊人次、抢救人次、观察人次均明显高于二级综合医院(P0.05)。结论:急诊护理人力资源应结合日急诊工作总量按岗位来配置;急诊护理队伍趋于年轻化、学历层次偏低、职称结构不合理等现状突出,应引起护理管理者的重视,加大对急诊专科护理人才的选拔和培养。     

河北省护理人力资源现状调查分析

[目的]了解河北省护理人力资源现状,分析存在的问题,并提出建设性意见.[方法]采用问卷调查法对河北省有代表性的201所二级及以上综合医院护理人员的配置、结构等进行调查.[结果]医院平均医护比为1∶1.05,床护比1∶0.35;中专学历护士占44.81%,本科及以上仅占7.90%;中级职称护理人员占29.96%,副高及以上职称护理人员占1.75%.[结论]河北省二级及三级医院护理人员配置不足,医护比与床护比例失调,护理人员学历层次偏低,职称结构不合理.     

河北省护理人力资源现状调查分析

[目的]了解河北省护理人力资源现状,分析存在的问题,并提出建设性意见。[方法]采用问卷调查法对河北省有代表性的201所二级及以上综合医院护理人员的配置、结构等进行调查。[结果]医院平均医护比为1∶1.05,床护比1∶0.35;中专学历护士占44.81%,本科及以上仅占7.90%;中级职称护理人员占29.96%,副高及以上职称护理人员占1.75%。[结论]河北省二级及三级医院护理人员配置不足,医护比与床护比例失调,护理人员学历层次偏低,职称结构不合理。     

银川市护理人力资源配置现状调查分析

目的:调查银川市护理人力资源配置现状,分析存在问题并提出建议。方法:采用自行设计的调查问卷,调查银川市三级和二级医院的护理人力资源配置情况。结果:三级、二级医院医护比为1∶0.99、1∶1.15;34岁以下的护理人员三级医院为62.34%,二级医院为70.06%;职称:高、中、初级构成比,三级医院1∶2∶7;二级医院1∶4∶27,且无主任护师;学历:中专、大专、本科和硕士研究生所占比例,三级医院6.45%、61.58%、29.23%、0.23%,二级医院26.03%、57.31%、15.78%、0.00%;聘用护士三级医院占44.68%,二级医院高达66.22%。结论:银川市各级医院护理人员配置不合理,34岁以下的护士及聘用护士已成为医院的主力军,因此,医院必须加大年轻护士培养力度,保证聘用人员同工同酬,合理编制,以稳定护理队伍,提高护理质量。     

西南片区二级医院初、中级职称护士临床工作任务的调查

目的了解我国西南片区二级医院初、中级职称护士的临床工作任务,以期为制订针对性的干预措施提供参考。方法2014年11月至2015年1月,采用一般资料调查表及护理工作调查问卷对西南片区(四川、重庆、云南、贵州)二级医院的634名初、中级职称的护理人员进行调查。结果 634名护士中,年龄≤30岁者占64.2%,大专学历者占55.5%,本科学历者占30.1%,尚无研究生学历的护理人才;护士工作任务执行频率和重要性呈正相关(r=0.490,P=0.000),执行频率和重要性得分中最高的前3个维度分别是:基础治疗操作,用药护理以及与他人合作;不同职称护士工作任务执行频率和重要性的差异均无统计学意义(均P0.05)。结论目前西南片区二级医院初、中级职称的护士工作仍以执行医嘱、完成最基础的治疗性工作为主,因此,需进一步加强护士按职上岗及分层使用的管理工作,以提升护理服务品质及护理人力资源使用的有效性。     

新疆综合性医院护士健康现状调查分析与对策

目的了解新疆大型综合医院护士综合健康现状，为护理科学管理提供决策依据。方法采用基本人口学资料表、自行设计的护士常见疾病调查表，用整群抽样的方法抽取新疆4所大型综合医院1437名护士（2所三级医院921名，2所二级医院516名），针对其常见疾病或症状进行丁调查。结果不同民族护士身体健康的各项基线指标差异均无统计学意义（P〉0．05）；常见疾病为神经精神病类（30％）、消化系统疾病类（28％）、骨关节病类（25％）、下肢静脉曲张（20％）、月经不调（19％）、皮肤过敏（14％）和贫血（8％）。患神经精神类疾病护士中汉族高于维吾尔族（P〈0．05）；患静脉曲张护士中哈萨克族高于其他民族（P〈0．05）；31～40岁组护士及急诊、重症监护室护士发生精神类疾病、月经不调及消化系统类疾病人数高于其他年龄组及科室组（P〈0．05）。结论新疆综合性医院护士的健康状况不容乐观，不同民族、年龄及科室护士高发疾病存在差异．管理者必须在人力资源的配置、护士的工作与生活、健康教育及定期体检等方面予以高度重视，才能有效提高护士身心健康水平。     

我国医院护理人力资源配置与需求的研究

目的 了解我国医院护理人力资源的配置与教育现状及医院对护理人力资源的需求情况.方法 采用问卷调查法对我国内地181所三级、二级医院及9774名护士进行调查.结果 三级、二级医院的平均医护比分别为1∶1.39和1∶1.31,均低于卫生部编制标准.164所占97.6％医院的医护比和105所占61.8％医院的护士人数占卫生技术人员总数的比例不达标.6050人占62.3％的护士的起始学历是中专.2003年至2007年医院招聘中专生的构成比下降而大专/高职生、本科生的构成比均上升.合同制已成为医院聘用护士的主要形式,从2003年占新入职护士的60％上升到2007年的78％,有的地区已超过90％.2009年至2013年医院对中专生和大专/高职生的需求量及构成比均呈下降趋势,而对本科生和硕士生的需求呈上升趋势.结论 我国医院护理人员配置不足,起始学历偏低,新入职护士聘用形式主要为合同制.我国医院对护理人员的需求总量增加,其中对中专生的需求量呈减少的趋势,大专/高职生是需求的主体但需求量呈先增加后减少的趋势,对本科生及研究生的需求量呈增加的趋势.建议合理配置护理人员数量,重视合同制护士的就业环境与职业前景,改善我国护理专业起始教育的层次结构.     

黑龙江省三级甲等医院护士工作环境感知现状调查

目的了解黑龙江省三级甲等综合医院临床护士工作环境感知现状,探讨影响护士工作环境感知状况的相关因素,为护理管理者制定相应干预措施,提高护士工作环境状况提供依据。方法于2010年6—8月采取整群分层抽样的方法,选取黑龙江省4所三级甲等综合医院653名临床护士,使用护士工作环境感知量表进行问卷调查。结果黑龙江省哈尔滨市三级甲等医院护士工作环境感知总体得分为（119．64±17．85）分;20～29岁年龄段护士PNWE—CV得分为（122．20±16．62）分,30-39岁年龄段护士为（116．23±18．44）分,40～49岁为（116．06±19．62）分,≥50岁为（119．04±20．38）分,四组比较差异有统计学意义（F=5．940,P〈0．01）;不同婚姻状况、学历、护龄、职称和科室之间护士工作环境感知水平比较,差异均有统计学意义（P〈0．01）;影响护士工作环境感知的主要因素为婚姻状况、科室和学历（F=10．463,P〈0．01）。结论黑龙江省哈尔滨市三级甲等医院护士总体工作环境感知水平得分率仅处于中等水平,护理管理者应根据影响护士工作环境感知水平的不同因素特点,采取有效的干预手段与方法,进一步提高护士工作环境感知水平进而提高护理质量。     

武汉市三级甲等医院护理团队合作状况的调查研究

[目的]了解在优质护理服务背景下武汉市2所三级甲等医院护理团队的合作状况.[方法]采用护理团队工作状况问卷,对武汉市1所三级甲等教学医院和1所三级甲等非教学医院877名护士进行调查.[结果]武汉市三级甲等医院护理团队合作总均分及5个维度评分均＞4分;团队组建时间、科室、年龄及职称不同,对护士护理团队合作程度有影响（P＜0.05或P＜0.01）.[结论]在深入推进优质护理服务活动中,武汉市三级甲等医院护理团队合作处于满意水平;需要关注团队组建时间2年内、儿科及低年资、低职称护理人员团队合作情况.     

贵州省临床护理人员创新能力现状及影响因素分析

目的调查贵州省临床护理人员创新能力现状并分析其影响因素,为护理管理者评价和培养护理人员的创新能力提供理论依据。方法采取横断面调查方法,2019年4月按照分层随机抽样法从贵州省内共抽取三级医院24所、二级医院50所、一级医院60所进行调查,每所医院按比例随机抽取临床护理人员共5161名进行调查。利用问卷星软件进行编制电子问卷并生成微信链接及二维码,以网络形式进行调查。共接收问卷5161份,有效问卷5145份,有效回收率为99.69%。利用Excel软件建立原始数据库,应用SPSS 18.0软件进行分析,采用多重线性回归分析进行影响因素分析。结果贵州省5145名临床护理人员创新能力总分为(129.63±24.30)分,处于中等水平。单因素分析结果显示,不同医院等级、所在科室、年龄、工作年限、婚姻状况、文化程度、职称、职务、月收入、对目前工作的满意程度、家人对工作的支持程度、聘用形式、是否带教、是否参加过科研等的临床护理人员的创新能力得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)。多重线性回归分析结果显示,对目前工作的满意程度、家人对工作的支持程度、是否参加过科研、工作年限、职称、医院等级、是否带教、月收入等因素对临床护理人员创新能力具有较为重要的影响(P<0.05)。结论贵州省临床护理人员创新能力处于中等水平,还有进一步提升的空间。护理管理者应加强对临床护理人员创新相关知识培训及资源支持,鼓励其积极参与继续教育,从而提高贵州省临床护理人员的创新意愿和能力。     

二、三级精神病专科医院护士压力源比较

目的对二、三级精神科专科医院护士压力源进行调查,并对护士工作压力源进行比较分析,以便为缓解精神科护士工作压力提供依据。方法采用方便抽样的方法,对二、三级精神专科医院各115名护士进行基本情况与护士工作压力源量表的问卷调查。结果三级精神病专科医院护士的压力源体现在护理专业及工作方面（20．37±3．77）分、工作量及时间分配（17．72±29．29）分、工作环境及资源方面问题（7．84±2．38）分、患者护理方面（28．79±7．21）分、管理及人际关系（18．13±5．96）分及压力源总分（92．86±32．19）分,得分均高于二级医院（16．90±3．74）,（11．99±3．40）,（7．26±2．26）,（26．10±4．03）,（16．40±4．22）,（78．65±14．61）分,二、三级医院比较,差异有统计学意义（t分别为-7．000,-2．084,-1．907,-3．501,-2．542,-4．310;P〈0．05）;二级精神科专科医院压力源排序前3位为工资及其他福利待遇低（3．10±0．86）分、担心工作中出现差错事故（2．83-t-O．81）分、经常倒班（2．76±1．05）分,三级医院为无用的书面工作太多（6．17±2．03）分、工资及其他福利待遇低（3．64±0．61）分、经常倒班（3．37±0．84）分;二、三级医院前10位压力源均来自护理专业及工作方面问题、工作量及时间分配问题、患者护理方面问题。结论三级医院护士压力高于二级医院,护士工作压力源相近,管理者应加强专业培训,根据医院状况合理安排护理工作时间,对临床护理人员进行心理援助。     

黑龙江省三甲综合医院临床护士循证护理能力现状及其影响因素研究

目的了解黑龙江省三甲综合医院临床护士循证护理能力水平,分析其影响因素。方法采用方便抽样法,于2020年5—7月对黑龙江省5所三甲综合医院的810名临床护士进行问卷调查,问卷包括一般资料调查表,循证实践知识、态度、行为问卷和循证护理能力评定量表。本研究回收有效电子问卷799份,有效回收率为98.6%。采用SPSS 21.0统计学软件进行数据分析。结果799名临床护士的循证护理能力总分为(35.69±25.95)分。多重线性回归分析显示,教育水平、职务及循证实践知识技能是影响黑龙江省三甲综合医院临床护士循证护理能力的影响因素(P<0.05)。结论黑龙江省三甲综合医院临床护士的循证护理能力水平较低,亟须提高。建议黑龙江省三甲综合医院应加大对临床护士循证护理能力的重视,同时医院主管护理科研及教育的管理者应提高自身的循证护理能力,推动本医院的护理继续教育工作,开展线上、线下循证护理相关学习课程或讲座,鼓励临床护士将所学循证知识应用于临床护理工作中。     

932名临床护士工作满意度的调查分析

目的了解广州市临床护士工作满意度现状,为提高护士工作满意度提供理论依据。方法采用工作满意指数(the index of work satisfaction,IWS)量表,对广州市7所综合医院的932名护士进行调查。结果临床护士工作满意度总得分为(127.35±15.25)分,其中互相合作得分最高(34.25±5.01)分,收入得分最低(11.57±4.21)分;不同医院等级、职称及职位的护士其工作满意度存在差异,组间比较,均P<0.01,差异具有统计学意义,三级甲等医院护士、主管护师及以上、区护士长及以上的护士工作满意度较高。结论临床护士工作满意度总得分不高,尤其是低收入者。因此,护理管理者应科学评估护理服务的价值,合理分配护士的收入,为护士提供长远的职业规划,以便提高护士工作满意度。     

新疆二级及以上综合医院护理人力资源配置分析

目的 调查新疆二级及以上综合医院护理人力资源编制情况和护理人员内部结构、编制和民族分布情况.方法 采用多阶段抽样方法,抽取新疆地区二级及以上综合医院61所进行问卷调查.结果 ①护理人员编制不足,特别是三级医院和床位规模大的医院;②护理人员内部结构不合理,年轻护士比重过大,高学历、高职称护士比例偏低;③聘用护士学历与职称...