以三维绩效结构理论构建军队医院护士长绩效考核指标体系

目的 建立一套科学、客观、全面的军队医院护士长绩效考核指标体系.方法 以三维绩效结构理论为基础,应用质性研究法、专家小组讨论及德尔菲(Delphi)专家咨询法,定量分析各指标的权重,建立军队医院护士长绩效考核指标体系.结果 建立了医院病区护士长绩效考核指标体系,包含任务绩效、关系绩效、适应性绩效3部分内容的Ⅰ级指标3条、Ⅱ级指标10条、Ⅲ级指标68个条目池.结论 以三维绩效结构理论构建的军队医院护士长考核指标体系,为全面实施有效、充分量化、真实地评估病区护士长的绩效管理提供依据.     

护士长绩效考核指标体系构建的研究

目的 建立一套科学、客观、全面的护士长绩效考核指标体系.方法 在绩效结构理论的指导下,应用质性研究法、专家小组讨论和德尔斐(Delphi)专家咨询法,确立指标内涵、考核方法及权重,建立护士长绩效考核指标体系.结果 构建了包含任务绩效、关系绩效、适应性绩效3部分内容的34 I级指标、8项Ⅱ级指标和43项Ⅲ级指标的浙江省护士长绩效考核指标体系.结论 以绩效三维结构理论为基础的护士长绩效考核指标体系,为全面实施有效的绩效管理提供依据,研究结果表明,专家咨询代表性和可信度高.     

基于主基二元法构建三级医院护士长绩效考核体系的研究

[目的]对三级医院护士长绩效考核指标进行界定,建立一套科学、全面、易操作的护士长绩效考核指标体系。[方法]在主基二元法理论的指导下,应用文献资料法、访谈法、德尔菲(Delphi)专家咨询法以及层次分析法,确定指标内涵及权重,形成护士长绩效考核指标体系。[结果]构建的护士长绩效考核指标体系有主要绩效和基础绩效2个主维度,13个一级指标,38个二级指标;其中主要绩效又分为显性绩效、临时任务、工作短板3个子维度。[结论]本研究构建的指标体系能够客观、全面地反映当前三级医院护士长的职能和责任,有利于提升护士长管理水平,提高护理质量。     

三级甲等综合性医院护士长绩效考核指标体系的构建

目的:构建一套科学、全面的三级甲等综合性医院护士长绩效考核指标体系。方法:以主基二元法理论为指导,通过文献资料法、访谈法和德尔菲专家咨询法确定指标体系内涵,运用层次分析法确定各指标权重。结果:构建了包括主要绩效和基础绩效2个主维度,其中主要绩效又分为显性绩效、临时任务、工作短板3个子维度,组成的共13个一级指标,38个二级指标的护士长绩效考核指标体系。结论:所构建的指标体系在突出护士长主要工作的同时兼顾基础性工作,同时把临时任务和工作短板纳入绩效考核,可以提高工作效率,提升护理质量,考核内容全面。     

三级医院临床科室护士长工作绩效考评指标体系的构建

目的构建三级医院临床科室护士长工作绩效考评指标体系,科学、客观、全面地评价护士长管理绩效。方法在绩效管理理论研究的基础上,采用关键绩效指标法和平衡计分卡等绩效评价方法初步构建评价指标体系。采用专家咨询法、层次分析法确定内容和权重。结果构建了由顾客维度、流程维度、学习与创新维度、财务维度4个一级指标、10个二级指标和27个三级指标组成的三级医院临床科室护士长工作绩效考评指标体系。结论建立护士长工作绩效考评指标体系能够充分发挥绩效考评的实效,促进护士长素质的全面提高,进一步提高护理质量。     

医院护士长绩效考核指标体系的构建

目的：构建医院护士长绩效考核指标体系。方法：通过文献资料法、理论分析法、质性研究法及Delphi专家咨询法拟定医院护士长绩效考核指标体系。结果：专家咨询的权威程度系数为0．84,判断系数为0．88,熟悉程度为0．80;最终确定的医院护士长绩效考核指标体系包括一级指标7条、二级指标28条,其专家接受度均〉80％;一级、二级指标的协调系数分别为0.497、0,431,二者协调系数差异具有统计学意义（P〈0．01）。结论：用Delphi法构建的医院护士长绩效考核指标体系具有较好的科学性、客观性和全面性,为制定护士长绩效考核指标提供科学依据,同时对提高军队医院护理质量及患者满意度,促进医院发展具有重要意义。     

应用Delphi法构建护士长绩效考核指标体系

目的:研究并构建一套护士长绩效考核指标体系。方法:在文献回顾和专家访谈的基础上,应用德尔菲法(Delphi Method)对30位专家进行两轮函询。结果:构建出一套包括3项一级指标、13项二级指标、43项三级指标的护士长绩效考核体系。结论:从专家的积极性、权威程度及专家意见的协调程度、变异系数等方面分析得出,本研究构建的护士长绩效考核指标体系是可靠的,可作为对护士长工作绩效进行评估的依据。     

医院护理人员绩效考核指标筛选的研究

目的构建科学、合理、有效的医院护理人员考核评价指标体系。方法在文献查阅的基础上,将周边绩效理论引入指标体系研究,通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选。结果建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标、包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系。结论以任务绩效与周边绩效为维度的护士绩效考核内容及体系涵盖了影响护理工作质量的各个因素,指标设立及权重分配合理,可作为医院护理人员绩效管理的参考。     

护士长绩效考核指标体系构建与评价

总结了如何对护士长绩效考核指标体系进行构建和评价,即在遵循绩效考核原则的前提下,结合医院绩效考核本身的特点,充分考虑医院的实际情况,综合各方面的因素,采用关键事件技术,以工作分析为基础,运用以行为为导向的绩效考核方法提请专家咨询、进行问卷调查和统计分析以确定各层级指标,建立适应本院实际情况及护士长发展需要的护士长绩效考核指标体系。     

护士长绩效考核指标体系的建立及应用效果

目的构建护士长绩效考核指标体系并进行实际应用,为科学合理地开展护士长绩效考核工作提供依据。方法以绩效三维结构理论为基础,采用Delphi法和层次分析法并结合职务分析,构建护士长绩效考核体系,对某三级甲等医院的3名护士长连续3个月进行考核试点,再对该院的70名护士长进行实测,检验该指标体系的信度、内容效度、结构效度、每个指标的难度系数和区分度,并采用该考核体系在某三级甲等医院全面实施护士长考核1年。结果该指标体系三级指标的Cronbachα系数为0.886;内容效度比(content validity rate,CVR)为0.86,探索性因子分析表明该指标体系具有较好的结构效度,所有指标难度系数的平均数为0.87,区分度指数为0.203~0.836;采用t检验法比较高分组和低分组每个三级指标的差异,除论文和科研2个指标外,其余指标的差异均具有统计学意义(P0.05)。该绩效考核体系在某三级甲等医院应用1年后,该院护士长的绩效考核得分、年度护理质量平均分、护士长执行力及护士满意度等均有显著提升,差异有统计学意义(P0.01)。结论该护士长绩效考核指标体系具有较好的信度和效度,对护士长而言难度适宜,且具有良好的区分度和鉴别力;但应对考核过程须进行合理安排和监督,对考核结果进行合理运用,才能达到护士长考核的真正目的。     

基于Delphi专家咨询法护士长绩效评价指标体系的构建

目的构建护士长绩效评价指标体系,对护士长进行公平公正地量化绩效考核,以增强护士长的工作责任心和危机感,提高护士长竞争意识。方法以平衡计分卡4要素为基准,初步构建绩效评价指标的基本框架;采用Delphi专家咨询法,确定各级指标;进一步应用层次分析法确定各级指标的权重值。结果共进行2轮咨询,专家的积极性较高,积极性系数在93％以上,权威系数为0．76。构建的评价指标体系包括财务、客户、内部流程和学习与成长4个一级指标,护理服务项目、护理设备、患者及家属、护士、医生、上级管理者、相关科室人员、学生、护理工作量、护理质量、科研、继续教育、教学、科内学习、培训及考核和科室文化环境16个二级指标。结论基于Delphi专家咨询法构建的评价指标体系能够公平公正考核护士长的绩效,可在护理领域中应用。     

三级医院护士长绩效考评指标体系研究

目的探讨有效的护士长绩效考评工具。方法在初步拟定的指标体系基础上,采用德尔菲（Delphi）法通过2轮专家咨询确立指标体系;运用优序图法确定一级指标的权重,专家评定法确定二级指标的权重。结果构建了一个包括7项一级指标（专业态度与服务品质、业务能力、护理质量控制、护理人员管理、护理单元经济管理、护理继续教育与管理、护理科研与管理）和40项二级指标及权重的指标体系。结论2轮咨询结果具有可靠性,所构建的指标体系能从多个维度体现三级医院护士长岗位的特征和要求,可对三级医院护士长绩效做出较为公正、客观的评价。     

“互联网+护理服务”护士绩效考核指标的构建研究

目的 构建“互联网+护理服务”护士的绩效考核指标。方法 通过质性访谈、理论学习及相关文献阅读形成指标体系的框架,经过课题小组讨论进一步完善绩效考核指标内容,最后运用Delphi专家咨询法对15名相关领域的专家进行两轮咨询,确立了各指标的具体内容、权重,最终形成“互联网+护理服务”护士绩效考核指标体系。结果 两轮问卷的有效率、回收率均为100%,专家的判断系数为0.920,专家熟悉程度为0.774,专家权威系数为0.847,两轮专家协调系数检验显示P<0.05,确立了“互联网+护理服务”护士绩效考核的指标体系,涵盖了3个一级指标、12个二级指标、44个三级指标。结论 基于绩效三维结构理论构建的“互联网+护理服务”护士绩效考核指标具有很好的科学性及可靠性,且具有广泛的适用性,可进行临床推广。     

基于层级划分的护士长绩效考核体系的构建

[目的]构建一套科学、客观、实用的基于层级划分体系的护士长绩效考核体系。[方法]在绩效三维结构理论的指导下,采用半结构式访谈法和德尔菲(Delphi)法,确定护士长考核指标及考核方法,专家评分定量分析各指标权重。[结果]经过两轮专家咨询后,构建了10项指标的A档考核表、8项指标的B档考核表,以及3项一级指标、9项二级指标和32项三级指标的C档考核表,作为基于层级划分的护士长绩效考核体系,根据考核表得分将护士长划分为3级4等。[结论]基于层级划分的绩效考核体系不仅科学和量化地反映了护士长在日常工作方面的表现,更反映了护士长在带领团队发展和专科发展方面的贡献,可作为护士长层级晋升或降级、岗位续聘、年度评优和薪酬的主要依据。     

以平衡计分卡理论构建护士长岗位绩效加权综合评价模型

目的 建立护士长岗位绩效加权综合评价模型。方法 以平衡计分卡绩效管理理论为依据,采用文献分析法、小组讨论法、Delphi法构建护士长岗位绩效综合评价指标并确定指标权重,采用加权综合评价法构建护士长岗位绩效加权综合评价模型。结果 构建了包括护理工作内部流程、护理人员学习与成长、服务对象、财务管理4项一级指标、12项二级指标、52项三级指标的护士长岗位绩效评价指标体系,并建立了护士长岗位绩效加权综合评价模型。结论 以平衡计分卡绩效管理理论为依据构建的护士长岗位绩效加权综合评价模型,可为护士长绩效评价提供参考。     

护士长岗位胜任力评价指标体系的构建

目的构建科学、客观、可行的护士长岗位胜任力评价指标体系。方法运用胜任特征理论,通过文献分析、理论研究和访谈法初步编制护士长岗位胜任力评价指标体系框架,采用德尔菲专家咨询法进行2轮专家咨询,确定指标及各指标权重分值,构建护士长岗位胜任力评价指标体系。结果构建的护士长岗位胜任力评价指标体系涵盖一级指标4项,二级指标30项,专家咨询代表性和可信度高。结论基于胜任特征的护士长岗位胜任力评价指标体系不仅可为考评护士长工作提供科学依据,也可为护士长临床管理实践指明需达到的工作目标。     

医院绩效考核指标体系的构建与评估

目的:引入平衡计分卡理论构建医院科室绩效考核指标体系,运用秩和比法综合评价我院绩效管理关键指标,初步评估平衡计分卡在我院绩效考核中应用效果.方法:采用文献法和专家咨询法确定绩效评价关键指标并确定其权重,应用秩和比法对这些关键指标进行综合评价.结果:2006-2010年医院综合绩效呈稳健上升趋势,2010年RSR值最高,...     

三级甲等综合医院副主任护师绩效考核指标体系的构建

[目的]构建适合三级甲等综合性医院副主任护师的绩效考核评价指标体系。[方法]在文献查阅、专家访谈及专家小组讨论的基础上,通过专家函询构建副主任护师的绩效考核评价指标体系。[结果]构建了5个Ⅰ级指标、29个Ⅱ级指标副主任护师绩效考核评价指标体系。[结论]从临床工作、科研工作、教学工作、专业能力、职业素质5个方面对副主任护师进行评价,符合其工作特点,可以为医院副主任护师绩效考核提供依据。     

护士长综合绩效考核在护理质量管理中的应用及效果

目的探讨护士长综合绩效考核在护理质量管理中的作用。方法根据关键绩效指标法和目标管理法,结合医院实际制订护士长综合绩效考核方案,即月岗位绩效考核(包括月基础绩效和月管理绩效)、季度质量绩效考核、年度综合目标绩效考核,将3项考核得分以各自权重系数进入护士长年度考核总分。结果护士长年度考核优良率达73.33%。护理质量指标和护理满意度提高(P0.05),护理差错和投诉率下降(P0.01)。结论护士长综合绩效考核能充分发挥护士长的主观能动性,增强护士长管理意识和管理效能,有利于提高医院护理管理水平。     

战略性医院绩效评价体系的构建

目的 建立公立非营利性医院绩效评价指标体系。方法 结合医院的发展战略目标,利用DELPHI专家咨询法,选择20名医院理论与医院管理专家,进行两轮咨询调查,构建医院绩效评价指标体系。结果 建立了基于医院发展战略的公立医院绩效考核指标体系。结论 此评价指标体系具有战略管理的功能,可促使医院根据战略目标不断改进绩效,促进医院综合竞争力的提高。