乡镇卫生院医生工作偏好——基于三省离散选择实验的分析

目的：分析乡镇卫生院医生工作偏好,为基层吸引与留住卫生人才提供政策参考。方法：应用离散选择实验设计问卷,抽取山东、安徽、陕西三省共238名乡镇卫生院医生进行问卷调查,应用条件logit回归分析医生工作偏好。结果：乡镇卫生院医生关注的工作属性依次为：收入水平、子女教育条件、编制、工作地点、培训机会和晋升年限。月收入8 000元与2 000元相比,OR值为7.0。子女教育条件和编制的货币价值分别为3 857元和3 294元。月收入提高至8 000元可将乡镇卫生院医生的离职意愿由35%降至8%左右。提供好的子女教育条件和编制均可以将医生的离职意愿降至5%左右。乡镇卫生院有编制的岗位与县城临时聘用岗位对于医生的吸引力相当。结论：收入仍然是乡镇卫生院医生最关注的工作属性,改善基层卫生机构职工的子女教育条件和提供编制,将有利于吸引与留住卫生人才。     

贫困地区乡镇卫生院医生工作选择偏好——基于福建两贫困县的Mixed Logit模型分析

目的:了解贫困地区乡镇卫生院医生工作选择偏好。方法:基于离散选择实验思路设计问卷,抽取160名贫困地区乡镇卫生院医生填写问卷,应用Mixed Logit模型进行分析。结果:贫困地区乡镇卫生院医生对工资、编制、子女教育条件、预期工作年限有显著正偏好,对职称晋升年限具有显著负偏好。所有的工作属性变量都存在偏好的异质性,尤为显著的是预期工作年限,其中68%的医生选择较长的工作年限,32%的医生则相反。子女教育条件和编制的货币价值为5 141元和2 181元。为医生子女提供当地最好的教育条件可使工作选择比例提升38.06%。结论:多数在职的贫困地区乡镇卫生院医生有继续在岗工作的意愿。除工资外,子女教育条件等非经济因素对医生工作选择有较大影响。     

乡镇卫生院卫生技术人员工作偏好研究:基于离散选择实验的分析

目的通过离散选择实验分析农村地区乡镇卫生院卫生技术人员的工作偏好。方法通过自制调查表调查乡镇卫生院卫生技术人员1 112人,利用离散选择实验分析调查卫生技术人员对工作负担、收入、职称晋升和工作地点四个特征要素的偏好。通过STATA 12.0用条件logit回归分析数据。结果纳入的四个工作特征要素均有统计学意义,均对留住卫生人员在农村基层执业有影响。对调查卫生技术人员影响最大的特征要素是加班时间,他们愿意放弃2 980元来换取少加班。随着收入增加,收入产生的影响逐渐减小。工作地点在城市对卫生技术人员的影响最小,工作地点换成城市后调查卫生技术人员选择基线工作岗位的概率增加7.8%。结论经济激励有助于留住农村卫生技术人员,但减轻工作负担、优化职业发展路径等非经济激励因素也要重视。     

农村基层卫生人员对激励因素偏好及影响因素分析

目的 探讨乡镇卫生院和村卫生室人员对各种激励因素的偏好程度及其相关因素.方法 选择经济发展水平不同的2个农村县,共调查乡镇卫生院人员213人,村卫生室工作人员251人,利用自编问卷进行激励因素偏好及影响因素调查.结果 2县乡镇卫生院和村卫生室人员对各类激励因素的偏好程度不同,对物质条件的偏好程度最高(物质条件因子均数为4.10),对管理和发展的需求水平次之(3.87),对社会环境的偏好程度最低(3.52);多元线性回归分析结果表明,农村基层卫生人员的工作地区、年龄、性别和学历水平影响其对物质条件、管理和发展、社会环境的偏好程度.结论 能满足农村基层人员对物质条件需求的经济激励机制是提高他们工作绩效的有效手段,非经济激励制度可满足农村卫生人员对个人发展、良好管理或社会环境的偏好,其激励作用不容忽视.     

乡镇卫生院护理人员工作偏好研究:基于离散选择实验

目的 :通过分析乡镇卫生院护理人员工作偏好,为基层留住护理人员提供政策参考。方法 :基于离散选择实验的方法,抽取山东、安徽、陕西三省共164名乡镇卫生院护理人员进行问卷调查,利用条件logistic模型进行分析。结果 :纳入分析的6项工作属性都具有统计学显著性(P0.001)。其中月收入8 000元与2 000元相比,留在基层工作的OR为12.16,子女有好教育条件与没有相比,OR为10.59,有编制与无编制相比,OR为7.81。"月收入4 000元+提供编制"和"月收入4 000元+改善子女教育条件"两种干预组和,预计能保留98%以上的基层护理人员。结论 :对乡镇卫生院护理人员来说,最重要的工作属性是收入水平、子女教育条件和编制。根据离散选择实验结果所设计的政策干预包将为基层护理人力保留政策发展提供重要参考。     

农村基层卫生人员激励偏好研究

目的:分析农村基层卫生工作人员激励因素偏好,为建立合理的基层卫生激励机制提供依据。资料与方法:对样本乡镇卫生院和村卫生室所有在岗工作人员进行问卷调查,共调查464名乡村基层卫生人员。结果:相比职业发展机会、管理制度和培训机会等内在激励因素,我国乡村两级基层卫生人员更看重收入、工作环境、生活保障等外在激励因素。结论:不同属性的基层卫生工作人员具有不同的激励因素偏好,应根据人员属性特征有针对性地设计激励机制,增强激励效果。     

基层和公共卫生人员工作偏好研究

目的：通过分析当前基层和公共卫生人员工作偏好,为建立合理的基层卫生激励机制提供依据。方法：基于离散选择实验的方法,利用条件Logistic回归进行分析。结果：所有纳入分析的工作属性都具有统计学意义,基层和公共卫生人员在做出工作选择时,不仅考虑收入,还会考虑其他非经济因素,如工作条件、职业发展机会等。收入提高是当前基层和公共卫生人员最重要的偏好。结论：为了留住和吸引卫生人员在基层工作,政策制定者需要切实改善基层和公共卫生人员的工资待遇,同时采取其它非经济激励措施,提高他们的工作积极性。     

甘肃省新添镇中心卫生院医护人员培养及激励机制调查

医护人员作为基层卫生院医疗卫生服务的主体,其服务能力直接关系到基层医疗机构医疗卫生服务的水平.目前甘肃省等欠发达地区基层卫生院的医护人员存在数量不足、能力不高、结构不合理、流动性大等问题,因此探索适合乡镇卫生院医疗医护人员培养及激励机制是落实医改工作的重要内容.通过调查新添镇中心卫生院医疗医护人员培训及激励的现状,完善当前欠发达地区乡镇卫生院医护人员培养及激励机制,提升乡镇卫生院服务能力,并为我国欠发达地区乡镇卫生院人才建设提供示范和借鉴.     

乡镇卫生院人力资源问题分析与对策研究——福建省553位乡镇卫生院院长问卷调查

目的：从基层医疗机构管理者的角度来认识现阶段乡镇卫生院人力资源方面存在的问题与需求,并提出对策。方法：通过设计调查问卷对全省乡镇卫生院长进行调查。结果：在被调查的553位乡镇卫生院长中,87．0％认为目前卫生院人才结构不能满足卫生院发展需要;73．5％认为工作条件差、待遇低是卫生院人才短缺的最主要原因;90．4％认为卫生院工作人员薪酬太低,难以吸引目标人才;90．7％认为吸引医学院校毕业生到乡镇卫生院服务是缓解乡镇卫生院卫生人力资源缺乏最有效的措施。结论：资金是影响卫生院人力资源现状的最主要因素,应当通过政策引导,如采取招收面向农村的医学生,增加卫生院资金投入,提高待遇等措施,吸引医学毕业生到卫生院服务。     

乡镇卫生院卫生人员工作态度与激励机制探析——基于访谈词频分析的实证研究

目的：探索乡镇卫生院卫生人员工作态度影响因素及其作用机制,为完善乡镇卫生院激励机制提供科学依据。方法：对45家乡镇卫生院138名卫生人员进行个人深入访谈,对访谈内容进行编码和词频分析。结果：卫生人员3种工作态度中,满意的首要影响因素是内在激励,不满意的首要影响因素是经济激励;工作积极的首要影响因素是人际关系,不积极的首要影响因素是经济激励;想离职的首要影响因素是经济激励,不想离职的首要影响因素是条件限制。结论：经济激励不足与相对不公对卫生人员工作态度有负面影响,内在激励对工作态度有较强影响,人际关系和家庭因素是兼具正反两面作用的激励因素。此外,乡镇卫生院应警惕潜在离职者的消极影响。     

乡镇卫生院人员对激励机制的满意度研究

目的了解乡镇卫生院员工对激励制度现状的满意度。方法从经济发展水平不同的2个县中抽取8个乡镇,共调查8家乡镇卫生院的员工213人。结果大部分乡镇卫生院员工对收入水平、福利保障状况持不满意的态度。对管理环境、职业发展等其他激励因素,持中立态度的员工比例较高。结论为提高乡镇卫生院员工的工作积极性,应首先加大政府的卫生投入力度,并切实将投入转化为卫生技术人员收入和福利水平的提高。在此基础上,结合改进人员培训体系、改善支付方式和完善机构技术设备等其他激励方式。     

某医院护理人员工作满意度调查分析

目的 了解护理人员工作满意度现状及影响护理人员工作满意度的因素,为管理者提高护士工作满意度和工作积极性提供参考依据.方法 应用自行设计调查问卷对某院随机抽取的200名护士进行调查,收回有效问卷198份.结果 护士对自己工作总体满意度不高,对工作报酬满意度最低;不同学历、年龄、护龄、婚姻状况的护士工作满意度不同.结论 应根据影响工作满意度因素及护士需求,采取不同的管理措施及激励手段,提高工作满意度.     

艾滋病医护人员社会支持在工作压力源与工作倦怠关系中的调节作用

目的了解社会支持各维度在工作压力与工作倦怠之间的调节作用。方法采用艾滋病医护人员工作压力源调查问卷、社会支持问卷和中式工作倦怠量表对342名艾滋病医护人员进行测试,运用SPSS 11.5管理并进行分析。结果(1)艾滋病医护人员的工作压力和工作倦怠显著正相关,工作压力越大,工作倦怠程度越深(P﹤0.01)。(2)社会支持的调节作用主要体现在支持利用和主观支持方面。面对职业风险和社会排斥,高支持利用和高主观支持医护人员的情感耗竭低于具有低支持利用和低主观支持的人员。但人际排斥压力增大时,高主观支持个体的情感耗竭水平上升更快。结论社会支持是工作压力和工作倦怠的有效调节变量,其中支持利用和主观支持的调节作用更显著。     

The Language of Mentoring in a Health Care Environment

In this article, 4 models were tested on the relations among mentoring, job expectations, job reward value, job involvement, and organizational commitment of hospital nurses. In the model with the best fit to the data, mentoring and job expectations were positively related to job reward value. Organizational commitment and job involvement were increased by job reward value. A direct effect on organizational commitment was found for mentor assistance in learning skills. Specific methods used by mentors to convey supportive communication to their prob5gCs included encouraging them to do their best, helping them gain additional training, providing support and encouragement when others criticize, helping deal with jealousy, and providing proteges with needed information. Nurse mentors were admired for standing up to administration and for challenging unfair decisions, thoughtless actions, and lack of respect on the part of administrators, doctors, and patients. Nurses indicated that working hard and not having anyone notice, being frequently criticized and rarely rewarded, and being exposed to serious diseases were particularly challenging and stressful aspects of nursing. Implications of this study for nurses and those working in health care environments are that mentoring and organizational commitment may be avenues for increasing the degree to which nurses feel that their job is rewarding.     

乡村医生工作满意度的影响因素分析——对湖南省12个县、市36所乡镇卫生院和36个村卫生室的调查

乡村医生的工作满意度与卫生服务能力、效率及居民满意程度密切相关.在湖南省12个县、市36所乡镇卫生院和36个村卫生室抽样实地调查的基础上,分析了乡镇医生工作满意度的现状及其影响因素,并提出了提高乡村医生满意度的对策建议.     

银川市三级甲等医院护士工作压力状况调查与研究

目的 了解银川市三级甲等医院护士工作压力现状,寻求减轻护士工作压力的对策,为帮助管理者及护士正确认识并应对压力提供依据.方法 采用自制的人口统计学资料问卷、护士工作压力源量表对银川市3所三级甲等医院151名护士进行压力源调查.结果 89.87％的护士感到中度至高度的压力;护士的主要工作压力来源于工作量及时间分配等方面,其次为护理专业、工作环境及资源等,排在前3位的主要压力来源为工作量大、护士数量少、工资及福利待遇低.不同人口学特征的护士在工作压力方面存在统计学差异.结论 从医院管理层、护士自身等方面共同努力减少护士工作压力源,采取应对措施,合理配置人力资源,提高护理服务质量.     

本院护士自我效能感的调查及相关对策研究

目的：对笔者所在医院护士一般自我效能感做调查并研究相关对策.方法：运用〈一般自我效能感〉调查表对本院387 名护士进行调查.结果：本院护士一般自我效能感得分为1.00-3.60 分,平均（2.31±0.50） 分,明显低于量表常模和护士群体水平,差异有统计学意义（P〈0.01） ;本院临床科室、急诊科、ICU 护士的一般自我效能感得分比较,差异有统计学意义（P〈0.05）.护士长和护士的一般自我效能感得分比较,差异有统计学意义;不同年龄、不同学历、不同职称、不同婚姻状况、不同聘用形式、不同工作性质、不同月薪的护士之间的一般自我效能感得分比较,差异无统计学意义（P〉0.05）.结论：本院护士的一般自我效能感处于较低水平,亟待进一步提高.营造学习氛围,创造良好的护理文化,加强临床实践技能的培养,增加成功的直接体验,并建立竞争机制.培养一支高素质的护理管理队伍,提高管理水平,发扬率先垂范、引领的榜样作用.完善绩效考核制度,建立奖励机制,激发护士的工作热情.合理配置人力资源,改善工作环境,缓解工作压力.组织心理学知识的系列培训,缓解护士的心理压力,防止发生职业倦怠,培养自我调适能力,提高工作效率和质量,从而提高护士的自我效能感和职业成就感.     

医护人员抑郁症状及影响因素分析

目的探讨辽宁省医护人员抑郁症状及影响因素,改善医护人员身心健康及生命质量。方法随机抽取辽宁省20所综合医院工作6个月以上的4 602名医护人员进行自填式问卷调查。应用流行病学调查用抑郁自评量表（CES-D）评价抑郁症状,logistic回归分析探讨医护人员抑郁症状的影响因素。率的比较采用χ^2检验,P〈0.05为差异有统计学意义。结果辽宁省医生的抑郁症状率为65.3%,高于护士55.7%（P〈0.01）。按OR值的顺序,医生抑郁症状的影响因素为高任务不适、医患关系严重紧张、有慢性病、高任务冲突、低理性处事、高任务过重及低社会支持;护士抑郁症状的影响因素为高任务过重、护患关系严重紧张、高任务冲突、有慢性病、低社会支持、高任务不适及低理性处事。结论辽宁省医生的抑郁症状率高于护士,人口学特征、工作状况、职业任务及个体应对资源与抑郁症状密切相关。     

医护人员对专科护士的认知差异分析

目的分析医护人员对专科护士的认知差异。方法采用自设问卷调查临床医护人员,内容包括专科护士的一般情况、临床、管理、科研及教学等各方面的能力。结果护士对专科护士的学历、职称、计算机、英语、专科工作年限、人员分配方面能力等方面的要求高于医生,而在协调医护患关系、护理质量管理、研究本专科课题方面的要求低于医生（P〈0.05）。结论医护人员对专科护士的认知存在差异,应有的放矢地培养专科护士,加强医护合作,更好地为病人服务。