山东省三县乡镇卫生院医护人员工作意愿研究

目的通过研究乡镇卫生院医护人员的工作意愿,为乡镇卫生院吸引和留住人才提供政策依据。方法基于离散选择实验进行实验设计,利用混合Logit模型进行统计分析。共调查266名乡镇卫生院医护人员。结果工作属性中的经济激励因素和非经济激励因素对乡镇卫生院医护人员的工作选择都具有显著影响。乡镇卫生院医护人员对居民认可程度低和职业发展机会少的工作单位具有强烈的负向偏好,而对福利状况和工作条件具有较强的正向偏好。结论为了吸引和留住卫生人才,首先需要改善乡镇卫生院工作中医护人员具有强烈负向偏好的属性,同时还要继续完善乡镇卫生院工作条件、提高医护人员福利待遇。     

乡镇卫生院卫生技术人员现况研究*

目的分析乡镇卫生院卫生技术人员的基本情况、工作负担、收入水平、满意度以及离职意愿等。方法通过自制调查表对五个区县1 112个卫生技术人员进行调查。使用SPSS 20.0软件对定量数据进行描述性统计分析。结果约1/3的乡镇卫生院卫生技术人员每周加班2次以上;近一半卫生技术人员每周工作41~50小时;调查卫生技术人员年收入均值为4.7万元,满意度均值为7.3分;卫生技术人员认为目前工作三大劣势是收入低、职称晋升困难和工作负担重;超过一半的卫生技术人员认为职称晋升困难,收入和职业发展空间有限;22.8%的卫生技术人员有离职意愿,其中有一半想进入县级公立医疗机构。结论乡镇卫生院卫生技术人员工作负担较重;收入和满意度不高,对职业发展的前景持消极态度;人才有向县级公立医疗机构流动的趋势。     

基于县、乡、村医疗卫生服务体系的基层医疗机构卫技人员配置及管理现状分析——以大别山山区基层医疗机构为例

目的 从乡镇卫生院作为县、乡、村医疗服务卫生务体系枢纽位置的角度出发,以大别山区胜利镇卫生院为例,分析基本型乡镇卫生院人员配置现状,为改善山区卫生院人员配置提供参考依据.方法在大别山区选择胜利镇为调查地点,通过问卷调查、个人访谈的形式,对乡镇卫生院的134名工作人员进行调查.结果 大别山区基本型乡镇卫生院卫生技术人员的学历以中专为主,占51.5%,职称以中级职称为主,占49.3%;89.6%的卫生技术人员具有较强的培训需求,但培训完成情况不理想;不同文化程度、不同职称的人员对自己的收入与本单位其他同职位的人员相比差异无统计学意义;46.3%的人员有离职意愿,主要原因是工资待遇低.结论为改善山区基本型乡镇卫生院卫技人员的配置及管理现状,建议完善卫技人员的学历、职称结构;增加培训机会,改善培训效果;实现薪酬激励,使收入待遇分布更加合理.     

农村基层卫生人员对激励因素偏好及影响因素分析

目的 探讨乡镇卫生院和村卫生室人员对各种激励因素的偏好程度及其相关因素.方法 选择经济发展水平不同的2个农村县,共调查乡镇卫生院人员213人,村卫生室工作人员251人,利用自编问卷进行激励因素偏好及影响因素调查.结果 2县乡镇卫生院和村卫生室人员对各类激励因素的偏好程度不同,对物质条件的偏好程度最高(物质条件因子均数为4.10),对管理和发展的需求水平次之(3.87),对社会环境的偏好程度最低(3.52);多元线性回归分析结果表明,农村基层卫生人员的工作地区、年龄、性别和学历水平影响其对物质条件、管理和发展、社会环境的偏好程度.结论 能满足农村基层人员对物质条件需求的经济激励机制是提高他们工作绩效的有效手段,非经济激励制度可满足农村卫生人员对个人发展、良好管理或社会环境的偏好,其激励作用不容忽视.     

乡镇卫生院医生工作偏好——基于三省离散选择实验的分析

目的：分析乡镇卫生院医生工作偏好,为基层吸引与留住卫生人才提供政策参考。方法：应用离散选择实验设计问卷,抽取山东、安徽、陕西三省共238名乡镇卫生院医生进行问卷调查,应用条件logit回归分析医生工作偏好。结果：乡镇卫生院医生关注的工作属性依次为：收入水平、子女教育条件、编制、工作地点、培训机会和晋升年限。月收入8 000元与2 000元相比,OR值为7.0。子女教育条件和编制的货币价值分别为3 857元和3 294元。月收入提高至8 000元可将乡镇卫生院医生的离职意愿由35%降至8%左右。提供好的子女教育条件和编制均可以将医生的离职意愿降至5%左右。乡镇卫生院有编制的岗位与县城临时聘用岗位对于医生的吸引力相当。结论：收入仍然是乡镇卫生院医生最关注的工作属性,改善基层卫生机构职工的子女教育条件和提供编制,将有利于吸引与留住卫生人才。     

高淳县乡镇卫生院人员激励机制研究

目的:了解卫生行政部门和乡镇卫生院管理者对乡镇卫生院人员的激励现状和职工的需求.方法:选择江苏省高淳县的4所乡镇卫生院当日在岗人员,共计106人,采用问卷调查,并对关键知情人包括卫生技术人员和管理人员进行深入访谈.结果:被调查的106名乡镇卫生院人员对收入水平和分配机制、基本生活保障、医患关系、荣誉和成就感及职称晋升等5方面的满意度偏低,目前的激励机制不利于调动乡镇卫生人员工作积极性.建议:实施有效的绩效工资和改善福利.重视发挥非经济激励的作用,对农村卫生技术人员在荣誉和职称评定等方面实行政策倾斜.     

仪征市乡镇卫生院卫生技术人才现状分析

通过对仪征市2001～2005年乡镇卫生院卫生技术人才状况的调查,分析了导致目前乡镇卫生院引进人才不易、培养人才困难、留住人才无力的原因,并对加强农村卫生技术人才队伍建设提出了建议.     

乡镇卫生院护理人员工作偏好研究:基于离散选择实验

目的 :通过分析乡镇卫生院护理人员工作偏好,为基层留住护理人员提供政策参考。方法 :基于离散选择实验的方法,抽取山东、安徽、陕西三省共164名乡镇卫生院护理人员进行问卷调查,利用条件logistic模型进行分析。结果 :纳入分析的6项工作属性都具有统计学显著性(P0.001)。其中月收入8 000元与2 000元相比,留在基层工作的OR为12.16,子女有好教育条件与没有相比,OR为10.59,有编制与无编制相比,OR为7.81。"月收入4 000元+提供编制"和"月收入4 000元+改善子女教育条件"两种干预组和,预计能保留98%以上的基层护理人员。结论 :对乡镇卫生院护理人员来说,最重要的工作属性是收入水平、子女教育条件和编制。根据离散选择实验结果所设计的政策干预包将为基层护理人力保留政策发展提供重要参考。     

新医改以来四川省乡镇卫生院卫生技术人员的发展趋势研究

目的 在新医改政策背景下,探讨乡镇卫生院卫生技术人员的发展趋势。方法 梳理新医改以来与乡镇卫生院卫生人力建设相关的政策,利用2008和2013年四川省卫生服务调查数据以及2017年的现场调查数据,3次调查均采用多阶段分层整群抽样的方式,样本量分别为295、424和220,结合国家和四川省卫生统计年鉴,采用单因素方差分析及广义线性模型来分析2008 - 2017年四川省乡镇卫生院卫生技术人员的基本情况和职业认知变化。结果 从2009年到2017年,四川省每千农村人口乡镇卫生院卫生技术人员数1.04增加到1.49,工作年限少于9年的比例从32.94%上升到54.96%,本科及以上学历的比例从2.76%上升到6.97%,初级职称占比从84.47%下降到80.73%,月收入在3 000元以上的比例从0.7%升高到73.6%;卫生技术人员感知到的工作压力变小,总满意度从2013年的33.22升高到35.90分,感知的医患关系较差且呈恶化趋势。结论 新医改以来发布的与乡镇卫生院人力建设相关的政策取得了一定成效,但目前四川省乡镇卫生院卫生技术人员整体水平依然较低,且影响了乡镇卫生院医疗服务质量的提升。     

安徽省乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度的因子分析

目的了解安徽省乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度主要影响因素之间的关系。方法分别在皖北、皖中和皖南地区随机抽取3个、3个和2个共计8个县为调查现场,在每个县随机抽取5个乡镇卫生院为调查对象,运用自制卫生技术人员工作满意度调查表,通过询问关键知情人等方法回收有效问卷502份,采取SPSS17.0软件对数据结果进行因子分析。结果影响乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度的主要因素有薪酬、晋升、督导、福利、认同感、工作流程、同事关系、工作性质和沟通,第一公共因子主要解释薪酬、晋升、福利和认同感,包括保健因素和激励因素;第二公共因子主要用来解释工作流程、督导,是工作环境因素;第三个公共因子主要用来解释同事关系、工作性质和沟通,是人际关系因素。结论内在激励因素,即与工作有关的条件改善,将在更大程度上促进乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度的提高。     

江苏省乡镇卫生院人才队伍现况研究

目的 2009年新医改以来,江苏加强了农村基层卫生队伍的建设,通过对现状进行研究,以提出有针对性的新时期农村乡镇卫生院人才队伍建设对策。方法收集2013年江苏省和全国的乡镇卫生院卫生技术人员相关信息,并运用SPSS19.0对江苏省和全国的信息以及苏南苏北和苏中的信息进行比较分析。结果江苏省乡镇卫生院卫生技术人员队伍的学历层次和职称层次均高于全国平均水平。苏北的乡镇卫生院卫生技术人员学历层次、职称层次以及每万农业人口乡镇卫生院的执业医师数、执业药师数和执业护士数低于苏南和苏中。结论选择多类激励因素,制定综合性的人才吸引政策,政府购买基本卫生服务,加大市场竞争;改革乡镇卫生院职称评审政策,提高其卫生技术人员积极性;政府弥补市场失灵,对苏北实施倾斜政策,缩小三类地区对人才吸引力的差异。     

乡镇卫生院的卫技人员与面临形势的调查

乡镇卫生院的卫技人员与面临形势的调查张振虎，李清华，李平山，路秀芬，郄贵平，张新义农村乡镇卫生院是三级医疗卫生网的基层，承担基层医疗、预防保健、康复任务。为了全面正确地认识和估价农村乡镇卫生技术队伍状况，为今后制定农村乡镇卫生技术人员发展规划提供科学...     

乡镇卫生院人员对激励机制的满意度研究

目的了解乡镇卫生院员工对激励制度现状的满意度。方法从经济发展水平不同的2个县中抽取8个乡镇,共调查8家乡镇卫生院的员工213人。结果大部分乡镇卫生院员工对收入水平、福利保障状况持不满意的态度。对管理环境、职业发展等其他激励因素,持中立态度的员工比例较高。结论为提高乡镇卫生院员工的工作积极性,应首先加大政府的卫生投入力度,并切实将投入转化为卫生技术人员收入和福利水平的提高。在此基础上,结合改进人员培训体系、改善支付方式和完善机构技术设备等其他激励方式。     

农村基层卫生人员激励偏好研究

目的:分析农村基层卫生工作人员激励因素偏好,为建立合理的基层卫生激励机制提供依据。资料与方法:对样本乡镇卫生院和村卫生室所有在岗工作人员进行问卷调查,共调查464名乡村基层卫生人员。结果:相比职业发展机会、管理制度和培训机会等内在激励因素,我国乡村两级基层卫生人员更看重收入、工作环境、生活保障等外在激励因素。结论:不同属性的基层卫生工作人员具有不同的激励因素偏好,应根据人员属性特征有针对性地设计激励机制,增强激励效果。     

河北省乡镇卫生院基本情况调查

目的 了解河北省乡镇卫生院基本情况,为指导乡镇卫生院建设,提高医疗卫生条件提供科学依据。 方法 采用分层随机抽样方法抽取河北省50所乡镇卫生院,调查2012年和2018年相同乡镇卫生院基本情况。 结果 50所乡镇卫生院均为政府主办,中心卫生院和一般卫生院比例为48.00%和52.00%;国债项目支持和不支持的乡镇卫生院比例为86.00%和14.00%,以国债项目支持为主,其中A市、C市、D市所有乡镇卫生院均为国债项目支持。2012年和2018年各市乡镇卫生院门诊量、住院量、住院门诊比,以及河北省乡镇卫生院总门诊量、总住院量、总住院门诊比比较,差异均无统计学意义(P>0.05)。2012年和2018年各市乡镇卫生院卫生技术人员占职工比例分别在80%以上和80%以下(除A市)。2018年河北省乡镇卫生院平均在岗职工人数、卫生技术人员数、公共卫生技术人员数、每千农村人口卫生技术人员数、每千农村人口公共卫生技术人员数分别为35.12人、26.96人、3.14人、0.91人、0.11人;床位数均在2 199张之间,每千农村人口床位数为1.34张,其中A、D、E三市每千农村人口床位数均少于1.2张。 结论 河北省不同地区间乡镇卫生院卫生技术人员、公共卫生技术人员数量不足,且存在差异,今后需提高乡镇卫生院医疗技术水平。     

农村基层卫生人员激励偏好与现状分析

抽取安徽省3个样本县,调查380名乡镇卫生院人员和村医,用描述性方法分析农村基层卫生人员激励因素偏好,并与现状进行比较,为完善相关政策提供建议。结果显示:样本县乡镇卫生院财政投入不断增长,药占比下降明显,但人员支出占比下降,造成农村基层卫生人员收入低,与期望收入差距大;物质与环境因素是农村基层卫生人员最关切的激励因素。     

山东省乡镇卫生院卫生技术人员常见慢病防治知识调查

目的：通过分析乡镇卫生院卫生技术人员高血压和糖尿病防治知识得分情况，为农村地区慢病防治队伍建设提供依据。方法：问卷定量调查。结果：乡镇卫生院卫生技术人员慢病防治能力较差,高血压部分平均得分40．9分，糖尿病部分平均得分33．1分。建议：政府应该重视农村地区慢病防治队伍建设，采取多种形式．切实提高农村卫生人员的慢病防治能力。     

乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺及影响因素分析

目的了解乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺现状及其与工作相关的影响因素,为提高基层卫生人才队伍的稳定性提供科学依据和政策建议。方法对山东、安徽和陕西45家乡镇卫生院的803名卫生技术人员进行现场问卷调查。结果乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺各维度得分从高到低依次为:规范承诺(14.92±2.71)分,感情承诺(14.08±2.92)分,理想承诺(12.87±3.03)分,经济承诺(12.13±2.96)分,机会承诺(11.17±2.93)分;16项激励因素中,医患关系、同事关系、领导能力和作风满意度最高,分别为67.5%、56.4%和44.4%;收入、福利、培训机会、职业发展满意度最低,分别为10.3%、12.9%、18.0%和19.0%;多因素分析结果显示,组织承诺各维度分别有1~5项影响因素(P<0.05);经济承诺=0.365×收入,感情承诺=0.247×收入+0.508×生活环境+0.501×医患关系+0.284×工作量+0.588×领导能力和作风,理想承诺=0.408×福利+0.417×生活环境+0.358×培训机会+0.415×管理制度+0.461×施展能力空间,机会承诺=0.448×收入+0.373×培训机会-0.382×同事关系,规范承诺=0.392×工作条件+0.309×医患关系+0.426×领导能力和作风。结论乡镇卫生院卫生技术人员对组织的态度较积极;在改善经济激励的同时应注重非经济激励手段进一步提高卫生技术人员的组织承诺。     

乡镇卫生院人员经济激励因素分析

目的:本文通过分析河南清丰、江苏高淳两县乡镇卫生院员工的经济激励因素状况,为今后设计和改善相应的乡镇卫生院人员经济激励制度提供政策建议。方法:采取了定量调查和定性调查相结合的方法。结果:乡镇卫生院人员的工资低、待遇差,和自己的期望值存在较大差距。如果收入和福利保障能达到期望水平,大部分人员表示其工作积极性将有明显的提高。建议:将乡镇卫生院人员工资和福利待遇列入国库统一支付,并建立合理的绩效考核制度,同时要重视非经济激励因素的改善。     

绍兴乡镇卫生院执业(助理)医师学历现状及培养对策

农村卫生人才队伍整体素质不高,已经成为制约我国农村卫生工作发展的重要因素。根据调查表明,目前农村乡镇卫生院执业(助理)医师学历层次明显偏低,具有本科及本科以上学历者仅占3.0%左右,且城乡之间存在明显差距。我们根据农村乡镇卫生院执业(助理)医师的现状,结合本地区和本院的实际情况,提出了加快农村乡镇卫生院人才培养的几点对策:一是发挥高校优势,培养适用人才;二是坚持政府主导,留住实用人才;三是优化人员结构,用好现有人才;四是加强人才流动,用活城市人才。