SARS给护理教育带来的思考

本文采用调查法对北京地区两所三级甲等医院非传染病专科的部分参与SARS护理工作的17名护士进行了问卷调查，其中一名护士曾经感染了SARS，目前已治愈出院。问卷内全部采用开放式问题，问题涉及护理人员在SARS病房工作时身心各方面的感受、在对病人进行护理过程中认识到的     

DEA模型应用于胸外科监护病房护理效率评价的研究

目的应用数据包络分析法（DEA）综合评价上海市12所三级甲等医院胸外ICU护理人力资源的效率,探讨效率低下的原因,为提高护理效率提供依据。方法采用整群抽样法选取上海市12所三级甲等医院,应用问卷调查法和工时测定法,采集胸外ICU护理单元的4项投入指标（护士人数、继续教育时间、培训时间、护理工时）和3项产出指标（平均住院日、年收治病人数、床位使用率）,运用DEA进行分析研究。结果12个胸外ICU护理单元中,5个护理单元相对无效,无效的护理单元可以通过理想值的测算有目的地改善各指标值,使之达到相对有效。结论各三级甲等医院间胸外科ICU护理效率水平差异显著,而通过护理人力资源的合理配置可以实现效率最大化;建议采用DEA对护理效率进行评价分析。     

南京地区综合ICU护理人力资源现状调查分析

目的通过对南京地区三级甲等医院综合ICU护理人力资源状况、专业核心能力的调查,了解南京ICU护士结构,为确定南京ICU护理队伍建设措施提供依据。方法采用自行设计的一般资料调查表和ICU护士专业核心能力评价表,于2013年12月对南京7所三级甲等医院综合ICU的476名护士进行调查。结果南京三级甲等医院的综合ICU床护比为1︰2.48,30岁以下的护士占74.37%,97.69%的护士为大专及以上学历,91.18%的护士ICU工作时间在10年以下。36.76%的护士已经接受市级及以上的专科护士培训,其中有11.76%的护士已经获得了省级专科护士证书,综合ICU专业护士核心能力67.44%为3~5分的中间力量,预示南京ICU已经初步具备护士分层次使用的条件。结论南京三级甲等医院的综合性ICU护士接受高等教育比例高,但年轻、工龄短、职称偏低,提示ICU护理管理者应重视ICU人力资源结构现状,关注护士间的能力差距,合理分层分级,有效使用护理人力资源。     

护士长工作绩效考评结果分析

目的：了解三级甲等医院护士长工作绩效考评的现状并进行分析。方法：采用个人资料问卷、护士长绩效考评量表对哈尔滨市10所三级甲等医院285名护士长进行调查。结果：护士长绩效考评得分从高到低分别为人际关系管理、人力资源管理、科研与教学管理和护理质量管理。结论：护士长现阶段人际关系管理能力较强,应更关注护理质量;重视担任年限5～10年的护士长,充分发挥其作用,以此促进护士长整体管理水平的提高。     

护理学研究

002057关于护士长领导方式与护士工作效率的研究/胡雁…//中华护理杂志一1999,34(8)一453一457 对上海市8所三级甲等医院的48名护士长和292名护士进行问卷调查,以研究护士长领导方式与护士的工作效率之间的关系。护士的工作效率用护士的组织凝聚力、护理工作业绩、工作满意度来     

三级医院与社区医院护士执业环境和职业倦怠的现状分析

目的 调查上海市三级医院和社区医院护士执业环境、职业倦怠现状,比较两者之间差异。方法 采用便利抽样法,使用一般资料问卷、护士执业环境测评量表、Maslach职业倦怠量表对三级医院和社区医院的护士进行问卷调查。结果 891名护士参与护士执业环境测评调查,其中三级医院563名护士对执业环境总体评价得分为(63.66±27.34)分,社区医院328名护士对执业环境总体评价得分为(70.99±26.60)分;799名护士参与职业倦怠调查,三级医院507名护士中职业倦怠人数占比为85.8%,社区医院292名护士中职业倦怠人数占比为78.4%,差异有统计学意义(P<0.05)。结论 三级医院护士的执业环境总评低于社区医院,职业倦怠较社区医院严重;医院管理者不仅要从外部回报方面制定相关激励措施,而且要从个人发展、职业规划、人文关怀等内部回报方面制定相应的解决方案,稳定护理队伍。     

神经科护士脑卒中早期康复护理知信行现况及相关因素的调查分析

目的 调查神经内外科护士脑卒中早期康复护理知识、态度和行为的现状并分析影响因素,为提高护士脑卒中早期康复护理水平提供科学的依据.方法 采用问卷调查的方法,对山西省6所三级甲等医院神经内科及神经外科299名护士进行调查分析.结果 299名护士脑卒中早期康复护理知识平均得分为56.02±27.97分,合格率42.81％,处...     

上海市大型综合性医院监护病房护理人员工作量调查研究

目的:通过测定上海市大型综合性医院监护病房不同级别护理人员的工作时间,了解上海市临床护理人员工作量的分布情况。方法:采用目的抽样法抽取上海市大型综合性医院中5个监护病房,通过自行设计的调查量表与现场记录的方法,对病房内不同级别、不同班次护理人员的工作量进行调查和分析。结果:助理护士的工作量占所有临床护理人员工作量的47%,护士更多的时间用在间接护理工作内容上,未能体现其真正的价值。结论:护理管理者应合理安排不同等级护理人员的工作内容,有效利用护理人力资源,提高临床护理质量,保障患者安全。     

手术室护士对管理态度的质性研究

[目的]了解手术室护士对目前手术室人力资源管理及护士分层次使用的态度,明确手术室人力资源的管理方向。[方法]采用专题小组讨论(FGD)法对河南省某三级甲等医院手术室12名护士进行调查。[结果]手术室护士对目前管理方法的态度:不能人尽其才,不能调动护士工作积极性,护士分层次方案无管理理论及调查数据支持,未综合考虑能力、学历、职称、年限等因素。[结论]护理管理者应加强管理理论学习,定期了解护士工作满意度,为分层次管理方案提供依据。     

护士灾害护理能力现况调查与影响因素分析

目的:调查分析护士灾害护理能力的现况及影响因素。方法:采用自制一般资料问卷和杨美芳编制的护理本科生灾害护理能力调查问卷,以分层随机抽样的方法调查上海市某三级甲等医院262名护士。结果:护士灾害护理能力总分(172.37±24.29)分;影响护士灾害护理能力的因素包括现有知识能否适应现场救援、是否参加过应急演练、第一学历和是否参加过救援。结论:护士灾害护理能力水平一般,需通过相关系统培训和训练、认识和积累经验来提高临床护士的灾害护理能力。     

广东省医疗保健机构新生儿科护理人力资源的调查

目的了解广东省医疗保健机构新生儿科护理人员配置、学历分布及职称构成情况,为新生儿科护理人员的合理配置和有效管理提供依据。方法通过信函、现场调查及电子邮件的形式,对广东省各级别医院的新生儿科护理人员的人力资源情况进行调查,内容包括医院新生儿科设置床位数,重症监护床位数以及护士人数、职称、学历构成等情况。结果各级别医院新生儿科护理人员职称分布为：护士比例最高占51．17％,其次为护师占32．94％,主管护师占14．15％,副主任护师及以上占1．73％;学历情况：大专及以上占37．76％,中专占60．23％。一级、二级和三级医院实际配置护理人员数均低于理论配置人数。需求比分别为31．9％、35．8％、46．0％。结论各级医院新生儿科普遍存在护理人员配置不足、人才梯队不合理的现象,并且级别越低的医院这种现象越严重,这将影响新生儿科的护理质量,因此,合理配置新生儿科的护理人力。实现科学有效的护理人力资源管理尤为重要。     

北京市8所三级甲等医院ICU护理人力资源的调查分析

目的调查三级甲等医院ICU护理人力资源现状,为ICU护士队伍建设、ICU专科护士的培养提供依据。方法采用自制问卷调查北京市8所三级甲等医院13个ICU护理人力资源状况。结果ICU护士以大专及以上学历为主,占90．54％,职称结构不尽合理,护师及以下职称的护士占90．54％,年轻护士比例大,年龄≤30岁的占72．97％,具有ICU专科护士资质的占29．05％。结论应加强ICU护士的分层次培训和专科护士培训,充实ICU护士数量,以保障ICU护理工作质鼍。     

二级医院护理人力资源现状调查与分析

目的:描述我国二级医院护理人力资源现状。方法:应用自行设计的问卷对我国内地30个省(自治区、直辖市)948名二级医院护士长进行调查。结果:临床科室床护比为1:0.32,重症医学科床护比为1:1.99;护士年龄以20～30岁为主,学历以大专为主;采用责任制护理的科室占70.99%,每名护士平均负责10.35名患者,仅24.65%的科室配有护工;一年内护士离职率为4.00%,主要原因为转向其他医院或行业;有32.17%的科室实行绩效考核。结论:二级医院护士配置不足,护士年轻化严重,学历、职称普遍偏低,绩效考核体系不完善。建议增加二级医院护理人力配置,提高护士学历水平,加强后勤支持系统的建设。     

上海市三级综合性医院急诊科护理人力资源配置模型的建立

目的建立上海市三级综合性医院急诊科护理人力资源配置的回归模型。方法采用文献回顾法和专家咨询法寻找影响急诊科护理人力资源配置的相关因素，在调查上海市三级综合性医院急诊护理人力资源配置现状和测定急诊观察室护理工作量的基础上，运用统计学方法建立急诊科护理人力资源配置模型。结果将三级医院日急诊患者数、日观察患者总数、医院展开床位数等作为自变量，实际在岗护士人数作为因变量，采用逐步回归法，得出三级综合性医院急诊科护理人力资源配置公式：急诊护士人数=日急诊量×0．069＋24.5；上海市综合医院急诊观察室护理人力资源配置比例为：留观患者数：护士数=1：（O．3208，0．4725）。结论研究获得的回归模型建立在文献查阅和专家咨询的基础上，充分结合了急诊科护理工作的特点，经统计学证明按照预测值进行急诊科护理人力资源配置与临床实际需求相符。     

基层医院护士离职原因与再就业现状的调查分析

目的通过了解基层医院护士离职及再就业情况,为制订减少护士离职、稳定基层医院护理队伍的政策提供参考。方法采用自设问卷调查2013年至2015年盐城市7所县级医院和10所乡镇医院的245名护士离职情况。结果护士离职主要原因为工作压力和责任使心理难以承受(35.51%)与工作强度和作息使身体不能耐受(35.10%)。离职后继续从事护理工作(65.31%)和转行(26.94%)的比例较大。结论护理管理者应合理配置护理人力资源,减轻护士压力,改善护士薪酬待遇,从而稳定护士队伍。     

加强科学管理 促进护理事业健康发展

我国护理事业的健康发展主要表现在：第一,护士队伍数量迅速增长。截至2008年底,全国护士队伍发展到162万名,占卫生技术人员的33％;第二,护士队伍整体素质逐步提高。根据2007年卫生部调查,护士中具备大专及以上学历的护士比例为575％;第三,合同制护士待遇正在逐步改善。很多医院实现了合同制护士与在编护士同工同酬;第四,改进护理服务,提高护理质量;第五,护理服务领域不断拓展。今后要求医院从以下5个方面加强护理管理：①加强医院内部护理管理;②科学统筹护士人力资源;③建立工效挂钩、科学公正的岗位管理和分配机制;④改进临床护理服务模式;⑤完善护士在职培训体系。     

儿科ICU护理风险管理的影响因素分析与护理对策

目的探讨我院儿科ICU护理风险管理的影响因素及护理对策。方法选取2017年5月至2019年5月我院儿科ICU护士54名为研究对象,采用单因素和多因素logistic回归分析法,对我院儿科ICU护理风险管理的相关影响因素进行分析并提出护理对策。结果单因素分析显示,年龄、学历、职称、ICU工作年限、仪器、感染、护士素质、系统及协作为我院儿科ICU护理风险发生的相关影响因素(P<0.05);多因素logistic回归分析显示,护士素质、系统因素及协作因素为我院儿科ICU护理风险发生的独立危险因素(P<0.05)。结论护士素质、系统因素及协作因素为护理风险管理的独立影响因素。管理者应加强培养护士核心能力及价值观,强化护士队伍整体工作态度,建立以科学技术、风险防范为主的风险管理队伍;建立风险预警机制及风险上报管理系统;加强医护患间的相互配合和默契程度,推动儿科ICU科学安全治疗的持续发展,降低护理风险事件发生,提高临床风险控制能力。     

军队医院护理人员配置情况研究

目的了解现阶段军队医院护理人力资源配置情况。方法编制军队护理人员配制情况调查问卷,采用信函邮寄调查的方法,对全军内各军队医院护士配置、聘用护士管理、专科护士培养、管理队伍结构及存在的问题等方面进行调查。结果①部分医院护士编配比例不合理,所调查军队医院全院平均床护比为1:0.45、医护比为1:0.81、监护床护比为1:1.44;②聘用护士成为护理队伍的主体,占护士总数的72.63%;③专科护士培养工作已经展开,培养专科护士2221人,占护士总数的3.90%;④存在主要问题是部分医院临床一线护士紧缺、素质参差不齐、护理质量滑坡等。结论军队医院护士人力不足、配置不合理的现况仍存在,聘用护士已成为军队医院护理队伍的重要组成部分,应强化护理管理,重视护士培养,推动军队医院护理专业化发展。     

深圳市三级甲等综合医院ICU护士职业倦怠程度及其影响因素的研究

[目的]了解重症监护室(ICU)护士职业倦怠程度及其影响因素。[方法]采用不记名调查问卷收集资料,对深圳市4所三级甲等综合医院ICU护士进行问卷调查。[结果]ICU护士职业倦怠的去人格化和个人成就感维度得分分别为(5.48±2.36)分和(33.51±7.79)分,均低于北美常模(P<0.01);情绪倦怠感得分为(24.72±8.98)分,高于北美常模(P<0.01)。ICU护士工作压力源依次为:工作量及时间分配问题、病人护理方面的问题、护理专业及工作方面的问题、工作环境及资源方面的问题、管理及人际关系方面的问题。将护士工作压力源的35个条目与职业倦怠的3个维度进行相关分析,共有护理工作的社会地位太低等10个条目与职业倦怠呈显著性相关。[结论]深圳市三级甲等综合医院ICU护士呈现出较高的工作倦怠,建议护理管理者从以人为本的角度对ICU护士进行重点干预,给予其足够的社会支持和参与管理决策的机会,降低其护理工作压力源水平,以期减轻其职业倦怠,确保ICU护士身心健康和良好的护理质量。     

“传-帮-带”培训方法在重症医学科护士听诊技能培训中的应用

目的探讨适合重症医学科护士听诊培训管理的方案。方法2010年10月至2011年10月联系西安市8家市级医院的重症医学科开展护士听诊技能培训，以5种不同方案培训全科1年以上护士。结果“传-帮-带”计划是监护室最优化的护士听诊培训管理项目，成功培养护士听诊诊断能力。知识正确性高，为科室留下了宝贵资料，便于学术交流；有奖励，护士学习热情和主动性高；培训系统全面，实习机会均等，通俗易懂；培训师科室自产，节约科室成本；培养周期短，培训过程不误工；设定考核内容，定期考查；护士学以致用，集体讨论，查缺补漏；记录护理文书，相关护理诊断为医生判断病情提供了参考；汇编科室听诊培训实践指南。传-帮-带培训方式与其他培训方式比较，有知识正确性高、培养周期短、护士积极性高、培训成本低、效果好等优势。结论项目化培训是护士掌握和熟练听诊技能的切实办法，同时护士管理患者的能力在及早发现病情变化方面有了显著提升。