不同等级医院急诊科护士离职意愿与社会支持的相关性研究

目的比较不同等级医院急诊科护士离职意愿与社会支持的水平、相关性及其影响因素。方法采用一般资料问卷、离职意愿量表及社会支持评定量表对湖南省40所二级医院、20所三级医院的791名急诊科护士进行调查。结果三级医院急诊科护士离职意愿总分(15.12±4.08)分,二级医院急诊科护士离职意愿总分(14.28±4.31)分;三级医院急诊科护士社会支持总分(42.17±9.43)分,二级医院急诊科护士社会支持总分(44.54±8.78)分;三级医院与二级医院急诊科护士的离职意愿与社会支持呈负相关(P0.01或P0.05);年龄是二级医院急诊科护士离职意愿的独立影响因素,护龄、健康状况及社会支持水平是三级医院急诊科护士离职意愿的独立影响因素。结论二级医院急诊科护士离职意愿比三级医院强,护理管理者可针对不同等级医院护士的不同特点给予积极关注,降低护士的离职意愿。     

“90后”临床护士组织支持感对离职意愿的影响

目的了解“90后”临床护士组织支持感与离职意愿的现状,探讨两者之间的关系。方法采用组织支持感量表、离职意愿量表对杭州市8家三级综合性医院共229名“90后”临床护士进行问卷调查。结果本组护士的组织支持感总体得分为（2．82±0．29）分,为偏低水平;护士离职意愿总分为（16．14±2．87）分,处于较高水平;组织支持感总分与离职意愿呈负相关（r=-0．407,P〈0．01）。结论医院管理者应采取有针对性的组织支持措施,提高临床护士的组织支持感,进而有效降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

某民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性研究

目的探讨民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性,为民营医院护理管理者制订稳定护理队伍的策略提供理论依据。方法采用一般资料调查表、职业获益感问卷和离职意愿量表对某民营医院148名在职临床护士进行调查。结果民营医院护士职业获益感总分为(131.91±17.84)分,处于中等水平;护士离职意愿得分为(15.49±3.39)分,离职意愿较高;护士职业获益感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护士职业获益感对离职意愿有负性影响,民营医院护理管理者应采取有效措施提升护士职业获益感,降低护士离职意愿,减少离职行为的发生,从而增强护理队伍的稳定性。     

护士出勤主义行为与心理健康状态、离职意愿的相关性研究

目的:明确护士出勤主义行为现状,探讨护士出勤主义行为与其心理健康状态、离职意愿的关系。方法:采用便利抽样的方法于2020年9月—2020年11月随机抽取河南省4所三级甲等医院476名在职护士作为研究对象,采用一般情况调查表、出勤主义行为问卷、一般健康问卷、离职意愿量表进行调查。结果:476名护士的出勤主义行为问卷得分为(2.30±0.82)分,与一般健康问卷总分、离职意愿量表总分均呈正相关(P<0.05)。线性回归分析结果显示,性别、子女情况、职称、收入满意度、每月夜班频次5个变量进入回归方程,可以解释出勤主义行为51.8%的变异量。结论:护士出勤主义行为较为普遍且与心理健康状态、离职意愿呈正相关,性别、子女情况、职称、收入满意度、每月夜班频次是其影响因素。     

上海市中医院护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的调查上海市中医院护士工作嵌入、离职意愿水平,并分析两者的相关性。方法采用工作嵌入量表、离职意愿量表对上海市3所三级、2所二级中医院的531名护士进行调查。结果上海市中医院护士的工作嵌入总均分为(2.85±1.11)分,处于中等水平;离职意愿处于较高水平,总分为(15.16±3.41)分;两者呈负相关(P0.01)。结论提升中医院护士的工作嵌入水平可以降低其离职意愿,可以更好地稳定中医院护理队伍。     

广州市10家综合医院护士心理弹性与工作满意度及离职意愿的相关性分析

目的：分析广州市10家综合医院护士心理弹性状况,探讨其心理弹性与工作满意度及离职意愿的相关性。方法采用Conner-Davidson心理弹性量表、护士工作满意度量表、离职意愿量表对广州市10家综合医院1259名护士进行问卷调查,采用Pearson 相关性分析进行数据分析。结果1259名护士心理弹性总分为（60.54±13.54）分,处中等水平;工作满意度总分为（47.56±7.88）分,处中等水平;离职意愿总分为（16.08±3.43）分,离职意愿水平较高。心理弹性总分及各维度与工作满意度总分及维度均呈正相关（P＜0.01）,与离职意愿总分及辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机维度均呈负相关（P＜0.01）。结论护士心理弹性与工作满意度均处中等水平,离职意愿水平较高。护士心理弹性水平较高,其工作满意度较高,离职意愿较低。护理管理者需培养护士的心理弹性,提高其工作满意度,降低其离职意愿,稳定护理人才队伍。     

新护士离职意愿与社会支持及焦虑水平的相关性分析

目的调查新护士的离职意愿与社会支持及焦虑水平的相关性,分析影响因素,为制定稳定护士队伍措施提供参考依据。方法采用自制新护士一般资料调查表、离职意愿量表、领悟社会支持量表、焦虑自评量表对杭州市某三级甲等综合性医院2012年招聘的133名新护士进行调查。结果新护士离职意愿得分为(2.33±0.39)分,处于较高水平;离职意愿与继续教育计划、家庭内支持、焦虑症状相关。结论新护士离职意愿偏高,继续教育计划、家庭内支持、焦虑感是影响因素。     

低年资护士心理资本对离职意愿的影响：敬业度和职业倦怠链式中介作用

目的 探讨低年资护士心理资本、敬业度、职业倦怠及离职意愿间的多重中介作用。方法 采用一般资料调查表、护士心理资本量表、盖普洛问卷、职业倦怠量表、离职意愿量表对南宁市4所三级甲等综合医院384名低年资护士进行调查。结果 低年资护士心理资本总分为(49.74±9.89)分、敬业度总分为(52.92±8.65)分、职业倦怠总分(43.14±16.12)分;离职意愿总分为(14.02±3.64)分;心理资本、敬业度、职业倦怠与离职意愿均存在相关性。中介效应分析结果显示,心理资本对离职意愿的链式中介效应成立,总中介效应值为-0.132,其中敬业度的独立中介效应占51.13%,职业倦怠的独立中介效应占32.10%,敬业度和职业倦怠的链式中介效应占16.77%。结论 敬业度和职业倦怠在低年资护士心理资本和离职意愿间的链式中介效应成立,管理者可从以上途径减少离职的发生,尤为注重对低年资护士敬业度的培养。     

烟台市三级医院护士离职意愿现状及其影响因素的调查

目的了解烟台市三级医院护士离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法 2012年5-7月,采用护士离职意愿量表、工作压力源量表及自测健康评定量表,对烟台市某三级综合性医院的155名在职临床护士进行问卷调查。结果 155名护士的离职意愿总均分为(2.48±0.77)分,护士离职意愿的主要危险因素为"管理及人际关系"压力源和编制类型。结论烟台市三级医院护士的离职意愿较高,医院管理者应重点从统筹管理人力资源、提升护士社会地位、注重对护士的心理支持等方面入手,采取针对性的干预措施,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。     

中西医结合医院临床护士心理韧性与离职意愿的相关性研究

[目的]分析中西医结合医院临床护士心理韧性与离职意愿的相关性。[方法]采用一般资料调查问卷、中国版心理韧性量表(CD-RISC)和离职意愿量表,对天津市某三级甲等中西医结合医院447名临床护士进行问卷调查。[结果]中西医结合医院的临床护士心理韧性总均分为3.57分±0.58分,处于中等水平;离职意愿总均分为2.39分±0.65分,处于高水平。心理韧性各维度与离职意愿呈显著负相关(P0.01)。[结论]中西医结合医院临床护士心理韧性与离职意愿密切相关,护理管理者及相关部门应当采取有效措施,提高中西医结合医院临床护士的心理韧性水平,降低其离职意愿,稳定临床护理队伍。     

工作成就感在三级综合医院护士职业召唤与离职意愿间的中介效应

目的 探讨三级综合医院护士工作成就感在职业召唤与离职意愿间的中介效应。方法 2022年10-12月，采用便利抽样法选取山东省68家三级综合医院2237例护士，采用一般资料调查问卷、职业召唤量表、工作成就感量表、离职意愿量表对其进行调查。结果 护士的职业召唤、工作成就感、离职意愿总分分别为(62.92±16.58)分、(82.11±17.42)分、(14.22±3.92)分；职业召唤及工作成就感与离职意愿均呈负相关(P<0.001),职业召唤与工作成就感呈正相关(P<0.001);工作成就感在职业召唤和离职意愿间起到部分中介作用，占总效应的44.7%。结论 职业召唤可通过工作成就感影响护士的离职意愿，护理管理者应积极采取干预措施以提高护士的工作成就感，进一步实现护士的职业召唤，降低护士离职率。     

三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查

目的 评估三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状,探讨相互关系和对策.方法 采用现状调查法对某大型综合性三级甲等医院435名聘用制护士进行无记名问卷调查.问卷采用国际广泛认可的护士工作满意度指数量表和离职意愿量表.结果 调查对象工作满意度总得分为124.38±10.92,其中98.4%的聘用制护士处于较低满意度状态;离职意愿得分为16.11±3.50,其中60.7%的聘用制护士表现出较高的离职意愿;工作满意度与离职意愿呈显著负相关(Pearson r=-0.45,P<0.01).结论 聘用制护士总体工作满意度较低,有相当一部分聘用制护士存在较高的离职意愿.聘用制护士工作满意度越低,其离职意愿越高.应从加大力度提高聘用制护士的工作满意度入手,特别是着重改善聘用制护士薪酬和待遇,降低其离职意愿,有效稳定护士队伍.     

精神科护士职业认同与离职意愿的相关性分析

[目的]探讨精神科护士的职业认同现状与离职意愿之间的相关性。[方法]选取2017年9月—2017年10月上海市6所区级精神卫生中心临床护士436人,使用护士职业认同评定量表、护士离职意愿量表及一般情况问卷对其进行调查。[结果]436名精神科护士职业认同评定量表总分为(99.72±15.60)分,低于其他护士群体,离职意愿量表总分为(15.75±3.67)分,处于偏高水平。精神科护士的职业认同总分与离职意愿总分呈负相关(P0.05)。[结论]精神科护士职业认同现状处于中等及偏低状态,离职意愿现状处于中等及偏高状态,两者呈负相关,管理者应高度重视精神科护士这一特殊群体的职业认同现状,采取有效措施,切实提升其职业认同感,从而降低护士离职率,促进精神科护理队伍可持续发展。     

临床护士职业承诺对离职意愿的影响

[目的]了解临床护士职业承诺和离职意愿情况,分析职业承诺对离职意愿的影响.[方法]运用护士职业承诺问卷及离职意愿量表对随机抽取的吉林省3所三级甲等综合医院843名临床护士进行调查.[结果]护士职业承诺处于中等水平,护士离职意愿处于较高水平(指标值为60.85％).职业承诺及其4个维度均与离职意愿呈负相关;情感承诺、经济成本承诺可以解释离职意愿总变异量的30.50％.[结论]职业承诺对离职意愿有预测作用,护理管理者应重视提高护士职业承诺水平,降低其离职意愿水平.     

湖南省血液净化专科护士离职意愿与工作满意度的相关性研究

目的 :调查湖南省血液净化专科护士的离职意愿现状,分析影响血液净化专科护士离职意愿的原因。方法 :对湖南省二级及以上医院740名已获得湖南省血液净化专科护士培训合格证书的护士进行问卷调查,问卷包括一般资料问卷、中文版工作满意指数量表及中文版离职意愿量表。结果 :中文版离职意愿量表总分为(14.02±3.30)分;各维度得分由高到低依次为:获得外部工作可能性、寻找其他工作动机及辞去当前工作可能性;离职意愿很高者44名(5.95%)、较高者458名(61.89%)、较低者232名(31.35%)、很低者6名(0.81%)。工作满意度及其各维度得分与离职意愿及其各维度得分均存在负相关关系(P0.05)。工作单位级别、护龄及护士工作满意度是血液净化专科护士离职意愿的影响因素。结论 :湖南省血液净化专科护士离职意愿总体水平较高、队伍处于不稳定状态。     

精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响

目的：了解护士精神薪酬满意度和离职意愿现状,并分析精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响,为稳定临床护理队伍提供科学依据。方法：选取某三级甲等医院护士为研究对象,采用精神薪酬满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果：护士离职意愿总分为（16.32±2.95）分,处于较高水平;护士对来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度分别为（10.30±3.19）分和（8.79±2.34）分,均为较低水平,两者差异有统计学意义（P〈0.001）;分层回归分析显示,聘任形式及精神薪酬满意度是护士离职意愿的预测因素（P〈0.05）。结论：护士离职意愿处于较高水平;提高护士的精神薪酬满意度有利于降低其离职意愿。护理管理者应加强与护士的沟通交流并采用恰当的表达方式以提高护士精神薪酬满意水平,稳定护士队伍。     

上海3家中医医院护士组织承诺与离职意愿相关性分析及对策

目的探讨临床护士组织承诺和离职倾向两者之间的关系,为临床制定护理人力资源管理的相关措施提供依据。方法采用离职倾向量表、组织承诺量表,对上海中医药大学附属医院曙光医院、龙华医院及上海市中医医院3家三级甲等中医系统医院临床护士进行调查。结果护士组织承诺处于中等水平,护士总体离职意愿处于较高水平(指标值为50.8%)。除机会承诺以外,组织承诺总分及其4个维度均与离职意愿呈负相关(P<0.05)。结论组织承诺能够预测护士的离职意愿,因此需要护理管理者根据我国特殊的国情、医院特定的文化背景以及现有的护理人力资源条件,高度重视护士组织承诺的建立和维护,以减少护士流失,保证优质的护理质量。     

临床专科护士专业自主性与离职意愿的现状及其相关性

目的了解临床专科护士专业自主性与离职意愿现状,并分析二者的相关性。方法采用护理工作行为量表、离职意愿量表对200名临床专科护士进行调查。结果临床专科护士专业自主性总分为(172.26±18.31)分,均分为(4.92±0.56)分;离职意愿总分为(15.84±3.47)分,均分为(2.64±0.65)分;临床专科护士专业自主性与离职意愿呈负相关(r=-0.832,P0.01)。结论临床专科护士专业自主性与离职意愿处于中等偏上水平,专业自主性高的临床专科护士其离职意愿较低。护理管理者应以培养和提高专科护士专业自主性为切入点,采取针对性措施,以降低其离职率,稳定护理队伍。     

长沙市二级及以上医院护士职业承诺和工作满意度对留职意愿的影响研究

目的 调查长沙市二级及以上医院护士留职意愿现状,并分析其影响因素.方法 采用护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表、职业承诺问卷,对长沙市医疗机构329名护士进行调查.结果 护士留职意愿总分为（19.64±4.12）分,护士工作满意度总分为（126.22±18.04）分,护士职业承诺总分为（70.74±13.59）分;分层回归分析结果显示年龄、工作职务、任职方式、情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、机会承诺对护士留职意愿有预测作用（P＜0.01或P＜0.05）.结论 所调查长沙市医疗机构医院护士留职意愿呈中等水平,护理管理者应针对可控影响因素,制订稳定护理人才队伍的相应策略.     

某三级甲等医院男护士工作满意度与离职意愿的相关性研究

目的:了解厦门市某三级甲等综合医院男护士离职倾向,分析其工作满意度与离职意愿之间的关系。方法:选取64名男护士作为研究对象,采用问卷调查的方法探究男护士工作满意度与离职意愿之间的关系,问卷内容包括一般资料调查表、离职意愿量表和Stamps护士工作满意度量表等。结果:该院男护士离职意愿比较高;工作满意度总分为(202.00±13.00)分,指标值为60.11%,各维度满意度水平由低到高依次为职业地位、医护关系、收入、工作中的自主权、护士间的相互影响、机构政策和业务内容;离职意愿总分为(15.53±3.18)分,指标值为51.77%,各维度得分由高至低依次为离职意愿Ⅲ(获得外部工作的可能性)、离职意愿Ⅱ(寻找其他工作的动机)、离职意愿Ⅰ(辞去目前工作的可能性)。总离职意愿与总工作满意度呈负相关。总离职意愿与职业地位、收入、护士间的相互影响呈负相关。结论:医院护理管理者应对男护士加强专业思想教育,帮助树立正确的专业思想,适当给予心理疏导,减轻压力,提高他们的社会地位、待遇等,有利于降低其离职想法。