临床护士同情心疲乏的相关因素调查

目的 探讨临床护士的同情心疲乏状况及其影响因素.方法 采用便利抽样法,运用自制的一般资料调查表和职业生活质量量表对644名护士进行问卷调查,一般资料调查包括性别、年龄、婚姻、工龄、人事性质、职称、文化程度、所在科室、本科室工作年限、工作职务10项内容;职业生活质量量表内容包括同情心满足、继发性创伤应激和身心耗竭3个维度30个条目.分别采用单因素和多因素分析影响临床护士同情心疲乏的因素.结果 共回收问卷592份,回收率为91.9％;有效问卷566份,有效率95.6％.其中规范化培训护士60人,临床护士506人.对临床护士的调查结果显示,同情心满足、继发性创伤应激和身心耗竭得分分别为(3.15±0.57)、(2.73±0.54)和(2.78±0.55)分.单因素分析显示,不同年龄、婚姻、职称、工龄、本科室工作年限、工作职务组的护士在同情心满足维度上的得分比较差异有统计学意义(P＜0.05或P＜0.01);不同科室和本科室工作年限组的护士在继发性创伤应激维度上的得分比较差异有统计学意义(P＜0.05);不同年龄、工龄、所在科室、工作职务组护士在身心耗竭维度上的得分比较差异有统计学意义(P ＜0.05,P＜0.01).多因素分析显示,对临床护士同情心满足有显著影响的因素有年龄(t=3.601,P=0.000)、婚姻状况(t=2.225,P=0.027)和工龄(t=-1.980,P=0.048);对继发性创伤应激有显著影响的因素为所在科室(t=-2.821,P=0.005);对身心耗竭影响的因素为年龄(t=-4.289,P=0.000)和本科室工作年限(t=2.649,P =0.008).结论 护士和管理者应从影响护士同情心满足和同情心疲乏的影响因素上着手,采取有效措施,提高护士的身心健康.     

职称及学历因素对ICU护士职业应激水平影响的简单效应分析

目的:了解ICU护士的职业应激源及应激水平,探讨职称及学历因素对ICU护士职业应激水平的影响。方法:采用问卷调查法,对呼和浩特市5所综合性医院135名ICU护士的一般资料及职业应激水平进行调查。结果:ICU护士职业应激水平平均得分为2.78±1.32,其中工作量及时间分配问题为ICU护士首要应激源;学历及职称对ICU护士职业应激水平影响的主效应显著,分别为F(1,135)=9.57(P<0.01)、F(1,135)=4.56(P<0.05);经简单效应分析,不同学历及职称背景下,ICU护士的工作应激水平呈现差异性(P<0.05)。结论:ICU护士职业应激水平较高,尤其是本科学位,护师职称的ICU护士。护理管理者应根据ICU护士的工作背景采取切实可行的工作模式,以维护护士身心健康,提高工作效率。     

郑州市三级甲等医院护士职业应激现状调查

目的 调查郑州市三级甲等医院护士职业应激源及应激水平，为护理管理者采取措施缓解护士工作压力、促进身心健康提供依据。方法 采用便利抽样法，选取郑州5所三级甲等医院的200名护士作为研究对象，采用一般资料调查表和中国护士工作应激源量表（CNSS）进行调查。结果 护士CNSS总分为（569.27±238.37）分；护龄、科室、职称及最近3个月是否倒夜班的护士CNSS得分比较差异有统计学意义（P<0.05）。结论 郑州市三级甲等医院护士职业应激水平较高，护理管理者应关注护士，善于听取意见，合理分配护士工作量，采取措施减少职业应激给护士带来的伤害。     

重庆市护士护理软技能现状调查

目的:了解重庆市护士护理软技能的现状,为提高护理服务质量提供依据.方法:采用自行设计的护理软技能测评量表,随机抽取重庆市8家医院护士,加入儿童医院ICU专科护士培训班学员30名,共725名护士进行调查.结果:(1)不同年龄、受聘形式、工作年限、职称、行政职务和科室的护士的护理软技能存在差异(P相似文献   

护士职业应对自我效能与职业压力源的相关性研究

目的:探讨护士职业应对自我效能的相关因素。方法:应用自填式结构问卷收集资料,立意抽样法进行问卷调查。研究对象为河南省两所综合三甲医院493名护士。结果:护士职业应对自我效能在关系相处困难方面平均得分(3.78±0.74)分,职业负担方面平均得分(3.25±0.80)分;护士职业压力源总分(90.29±17.41)分;职称、学历、是否倒班、工龄、工作人事关系在职业应对自我效能方面比较差异有统计学意义(P0.01);工作科室、是否倒班在职业压力源方面比较差异有统计学意义(P0.01);职业压力源与职业自我效能呈中度负相关(P0.01)。结论:护士的职业压力源水平较高,排序第一位的为工作量及时间分配方面;影响护士职业应对自我效能的因素有职称、学历、是否倒班、工龄、工作人事关系类型;个体感知的压力水平越高,其职业应对自我效能水平越低。     

中医院编制护士和合同护士职业获益感和留职意愿相关性研究

目的了解成都市某三甲中医医院护士留职意愿和职业获益感的现状,分析二者的相关性。方法采用便利抽样方法,采用护士一般资料调查表、护士留职意愿问卷、护士职业获益感问卷对成都市某三甲中医院的190名护士进行问卷调查。采用描述性分析、Pearson相关分析、多元逐步回归分析等分析资料。结果护士职业获益感总分为(113±15.00)分;护士职业获益感在年龄、婚姻、工作年限、职称、科研上差异有统计学意义(P0.05);护士留职意愿仅在临床带教上有统计学意义(P0.05);护士留职意愿与团队归属感、自身的成长和职业获益感呈正相关;护士留职意愿影响因素的回归分析显示:仅有团队归属感进入回归方程。结论护理管理者应提高护士职业获益感,进而提高护士留职意愿,降低护士离职率。     

三甲医院护士工作满意度与组织承诺、离职意愿的关系

目的:探讨三甲医院护士工作满意度与其组织承诺及离职意愿之间的相关性.方法:采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)对某三甲医院288名护士进行问卷调查测试.结果:护士工作满意度处于较高水平,不同年龄、人员类别、科室护士工作满意度存在显著性差异,而不同工作年限、学历、婚姻状况护士的工作满意度差异无显著性.护士工作满意度与组织承诺有显著的正相关,与离职意愿有显著的负相关.结论:年龄、人员类别和科室分类是影响三甲医院护士工作满意度的主要因素.护士的外在满意度与内在满意度均能良好地预测其组织承诺,而外在满意度能更好地预测其离职意愿.     

幼儿园教师的社会支持及其相关因素

目的 了解幼儿园教师社会支持状况,为维护幼儿教师的心理健康提供参考.方法 采用领悟社会支持量表,通过分层整群抽样,对河北省11所幼儿园437名教师进行调查分析.结果 工作年限、职称、婚姻、劳动合同关系在量表总分、家内支持因子上的差异有显著性:工作年限长的感受到的社会支持高于工作年限短的[(66.60±7.77)分;(63.23±9.62)分],有职称的高于无职称的[(66.93±7.80)分;(64.21±9.02)分],已婚的高于未婚的[(66.32±8.24)分;(64.09±9.00)分],正式工高于临时工[(66.45±8.19)分;(63.99±9.00)分].子女在家内支持因子上评分差异有显著性:有子女的高于无子女的[(23.35±3.59)分;(22.07±4.32)分].职称在家外支持因子方面差异有显著性:有职称的高于无职称的[(43.47±5.89)分;(42.16±6.30)分].在家内支持因子上,月收入与职称之间存在交互作用(F=3.45,P＜0.05).结论 幼儿教师的社会支持受到工作年限、职称、子女、婚姻、收入、劳动合同关系等因素的影响.     

河南省某医院护士工作倦怠与工作压力调查

目的:探讨护士工作倦怠和工作压力现状,分析2者之间的关系.方法:整群抽取河南省某市一省级医院的365名护士,采用自行设计的一般人口学特征问卷(包括年龄、护龄、婚姻状况、文化程度、职务、所在科室性质和月收入)、Maslach倦怠量表和工作压力源量表进行调查.结果:不同文化程度护士情感疏远维度得分差异有统计学意义(F=10.148,P<0.001);不同科室护士感情衰竭、情感疏远和成就感缺乏维度得分差异有统计学意义(F分别为4.223、3.949和2.641,P均<0.05).不同年龄护士护理专业方面、工作量及时间分配和工作环境及资源方面维度得分差异有统计学意义(F分别为4.462、17.070和8.911,P均<0.05);不同文化程度护士工作量及时间分配和工作环境及资源方面维度得分差异有统计学意义(F分别为3.360和3.431,P均<0.05);不同科室护士护理专业方面、工作量及时间分配、工作环境及资源方面、患者护理方面和管理及人际关系维度得分差异均有统计学意义(F分别为4.212、5.401、2.403、2.822和2.441,P均<0.05).护士工作倦怠与工作压力源各维度存在相关关系(P<0.05).工作量及时间分配、工作环境及资源方面、管理及人际关系压力是工作倦怠的重要影响因素.结论:降低工作量及工作时间方面压力,改善工作环境,处理好人际关系,有助于缓解护士的工作倦怠.     

护理人员职业倦怠与护理人员工作环境的相关性调查研究

目的探讨护理人员职业倦怠与护理人员工作环境的相关性。方法2012年1～3月,选择我院的护理人员作为调查对象。采用自制的调查问卷调查护理人员的一般资料,采用马氏人际工作者倦怠量表评价职业倦怠程度。护理人员的工作环境状况评价采用护理人员专业工作环境量表。评价护理人员职业倦怠与护理人员工作环境的相关性。结果护理人员职业倦怠与常模比较,去人格化和个人无效感差异显著（P〈0．05）。不同科室护理人员职业倦怠的各维度得分存在显著差异（P〈0．05）。不同年龄、护龄职业倦怠去人格化存在差异（P〈0．05）。不同科室护理人员内部工作动机、对实践的控制、领导和自主、医护关系、文化敏感性、团队合作存在差异（P〈0．05）。不同学历护理人员在领导和自主维度差异明显（P〈0．05）。对情感耗竭的影响因素有对实践的控制、内部工作动机、科室、团队合作。对去人格化的影响因素主要有团队合作、年龄、内部工作动机、科室、对实践的控制。个人无效感相关因素有对实践的控制、内部工作动机、文化敏感性。结论护理人员工作环境对职业倦怠中的情感耗竭、去人格化及个人无效感等均有影响。     

护士心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系研究

目的探讨护士心理资本、工作幸福感与工作绩效的关系。方法采用方便抽样方法,选择武汉市2所三级甲等医院的283名注册护士为研究对象,应用护士心理资本量表、工作幸福感量表和护士工作绩效量表对研究对象进行问卷调查。结果护士工作绩效总分为（202.22±16.95）分。不同性别、学历护士的工作绩效差异均无统计学意义（P>0.05）,而不同年龄、婚姻状况、工作年限、职称、科室、月收入护士的工作绩效差异均有统计学意义（P < 0.05~P < 0.01）。Pearson相关分析显示,除任务绩效与福利待遇维度无明显相关关系（P>0.05）外,护士任务绩效、情境绩效与心理资本、工作幸福感其他各维度均呈正相关关系（P < 0.05~P < 0.01）;反生产绩效与心理资本中希望维度呈负相关关系（P < 0.05）。多元线性回归分析显示,希望、韧性、工作价值和福利待遇均为护士工作绩效的影响因素（P < 0.01）,共同解释总变异的50.3%。结论医院护士工作绩效处于中等水平,因年龄、婚姻状况、工作年限、职称、科室、月收入而异,希望、韧性、工作价值和福利待遇是护士工作绩效的预测因素。     

护士职业紧张与工作情绪相关性研究

目的 了解护士职业紧张与工作情绪的关系.方法 多阶段分层整群抽取北京市2所三级医院、2所二级医院,10所一级医院共727名护士,应用工作内容问卷、情绪耗竭问卷进行横断面问卷调查,采用SPSS 13.0进行数据整理,应用单因素方差分析及结构方程模型探讨职业紧张与工作情绪的关系,检验标准为P＜ 0.05.结果 情绪耗竭发生率三级医院为32.5％,二级医院为24.9％,一级医院为15.3％;单因素方差分析显示,医院级别越高、职称越高、年龄在40～＜ 50岁、学历越高的护士职业紧张越高,情绪耗竭越严重,离异或丧偶、分居的护士社会支持感较差.工作要求、自主程度、社会支持对情绪耗竭的影响系数分别为0.31,-0.24,-0.20.结论 应重点关注三级医院、年龄在40～＜ 50岁、高学历、离异或丧偶、分居的护士,降低工作要求,提高自主程度及社会支持,从而缓解情绪耗竭,改善工作情绪.     

急诊科护士压力源分析及应对措施

目的分析急诊科护士压力源并提出应对措施。方法采用问卷调查的方式对我院急诊科46名护士现存工作压力源进行调查。结果急诊科护士压力源从高到低依次为工作强度大、护理人员不足、护患矛盾、社会支持不足、职业暴露的危险等。结论通过增加急诊科护理人员编制、掌握良好的沟通技巧、增强护士心理调适能力、加强专科技能训练、人力资源的合理运用、加强职业防护措施,使护士充分释放压力,带着良好的情绪工作,为患者提供优质服务,从而改善护患关系,提高护理工作质量。     

护理人员亚健康状态评价及其与工作倦怠的关系研究

目的：评价护理人员亚健康状态的流行现状,并探讨护理人员亚健康状态与工作倦怠的相关关系。方法：采用整群随机方法抽取福建省福州市某两个省级医院临床各科护理人员388名,采用问卷调查的方式对研究对象进行亚健康状态和工作倦怠的调查。结果：①低年龄组护理人员的心理亚健康得分最高（P〈0.05）;工龄为5～10年的护理人员的亚健康状态3个维度得分均较其他年龄组高（P〈0.01）;家庭人均收入低于1500元及离婚或丧偶的护理人员的的社会亚健康得分较其他组高（P〈0.01）;轮班作业护理人员的生理亚健康得分较高（P〈0.05）。②亚健康状态三个维度得分与工作倦怠得分成正相关关系。③多因素分析结果显示在控制其他影响因素的作用下,工作倦怠是护理人员亚健康状态重要的危险因素。结论：护理人员的亚健康状态不容忽视,应积极预防护理人员的工作倦怠以改善他们的亚健康状态。     

手术室护士关怀能力的现状调查与研究

目的:分析手术室护士关怀能力现状,比较不同年龄,不同护龄,不同职称护士关怀能力的差异,为提高手术室护士关怀能力提出培养策略。方法:采用Nkongho设计的关怀能力评价量表对我院100名手术室护士进行问卷调查。结果:调查对象关怀能力总分为(188.82±19.47)分,分值低于常模;不同年龄、不同护龄、不同职称护士分别在关怀总分、勇气、耐心维度上的差异有统计学意义(P<0.05),其中主管护师,护龄≥16年,年龄>36岁的护士关怀能力最高。结论:手术室护士整体关怀能力不足、职称、护龄、年龄都对关怀能力有影响,护理管理者应针对不同背景的护士提出培养策略,提高护士的关怀能力,保证手术室护理质量。     

传染性疾病科护理人员焦虑相关因素调查分析

目的调查传染性疾病科护理人员焦虑情况及影响因素。方法整群抽样结合现场调查方法,选择我市三甲医院传染性疾病科护理人员200名和普通科室护理人员200名作为调查对象,调查其焦虑状态、相关因素、应对方式、社会支持。结果传染性疾病科室的护理人员焦虑程度高于普通科室的护理人员（P〈0．01）。传染性疾病科室护理人员年龄、文化程度、工作年限、社会支持、婚姻状况与患者的焦虑程度呈负相关,生育情况与护理人员的焦虑程度呈正相关（P〈0．05或P〈0．01）。应对方式中解决问题、求助、合理化等积极的应对方式与护理人员的焦虑呈负相关（P〈0．01）。结论传染性疾病科室的护理人员焦虑程度高于普通科室的护理人员,而年龄、文化程度、工作年限、婚姻状况、社会支持、积极的应对方式与焦虑程度呈负相关,而生育情况与焦虑程度呈正相关。     

济南某医院护士职业生涯管理现状

目的:调查济南某医院40岁以下护士的职业生涯管理现状。方法:选取200名护士,对其一般情况和职业生涯管理现状进行问卷调查。结果:护士的年龄、职称、学历不同,其职业生涯管理得分亦不同。结论:护士的职业生涯管理需要引起有关部门的重视。     

产科护士与普通外科护士心理健康状况比较

目的：了解产科护士心理健康状况,寻找影响产科护士心理健康状况的因素。方法：采用抑郁自评表（SDS）和焦虑自评表（SAS）及护士职业压力源量表,对50名产科护士和60名普通外科病房护士进行调查分析。结果：产科护士群体中SDS均值为（48.04±8.03）分,高于普通外科病房护士的（44.21±7.96）分,比较差异有统计学意义（P〈0.01）;抑郁症状发生率42.5%,高于普通外科病房护士的26.6%,二者比较差异具有统计学意义（P〈0.05）。焦虑状态与普通外科病房护士有明显差别。从压力源量表中显示,妇产科护士与普通外科病房护士比较,在专业、工作量、病人护理、工作环境、管理及人际关系等方面压力更大。结论：产科护士抑郁症状发生率明显高于普通外科病房护士,妇产科工作特点和工作环境是影响护士心理健康的主要原因。