医院护理绩效考核办法研究

为推动公立医院护理改革,实现公立医院医疗资源配置的有效性和公益性。本文从护理绩效考核要素内容,绩效考核的指标定额和各项考核指标权重,绩效工资的分配标准和计算方法等几个方面对公立医院护理绩效考核加以研究,构建出正确的绩效考核分配评价体系。     

公立医院绩效管理研究

为推动公立医院绩效管理的改革,实现公立医院医疗资源配置的有效性和公益性,从绩效管理办法分类,考核评价的要素内容,绩效考核的指标定额和各项考核指标权重,绩效工资的分配标准和计算方法等几个方面对公立医院内部绩效管理加以研究。构建出正确的绩效考核分配评价体系,起到了激励职工,提升效益的良好效果。     

某三级公立医院院内绩效考核指标体系构建与实践

目的:探索建立符合地市级三级公立医院特点的绩效考核指标及评价体系,并通过实证研究提出三级公立医院绩效考核工作提升策略,促进医院高质量发展.方法:以三级公立医院绩效考核指标和三级医院评审标准为导向,结合案例医院总体工作计划、财务预算和管理现状,根据平衡计分卡理论,综合采用文献分析法、德尔菲法等方法,建立符合医院实际的绩效...     

我国公立医院绩效考核若干关键问题的研究分析

公立医院绩效考核是改善和加强政府对公立医院治理的重大举措和手段,也是引导公立医院树立正确发展观的导航仪。在新医改方案实施中,各地积极开展绩效考核工作,因地制宜探索不同的考核形式。通过回顾北京、天津、上海、无锡、深圳等地的具体实践情况,总结出了我国公立医院绩效考核工作的五个关键重点和难点问题,即绩效考核的多元化目标问题、考核的模式和思路设计、考核主体、考核方法以及考核结果应用问题,并针对以上问题,提出了解决问题的要点和政策建议。     

以绩效考核和分配为切入点深化公立医院内部运行机制改革

目的　为了探讨公立医院绩效考核内部分配和运行机制的改革,尝试应用新的绩效考核方法对医院进行绩效管理.方法　应用平衡计分卡综合绩效考核 体系,严格工资绩效总额管理,建立效率与公平并重的分配体系,对全院各临床３０个病区、７个医技科室进行全面综合考核,并将考核结果与科室绩效结合,科室再 与个人绩效紧密结合进行二次分配;院部对科室实施目标管理,年底对科室主任进行目标考核,考核结果与科室年终绩效挂钩.结果　平衡计分卡综合绩效考核方 法的实施,提高了医疗质量及服务质量、降低了药占比、百姓得到了实惠,增加了医院员工的凝聚力,增加了经济效益.结论　平衡计分卡综合绩效考核方法,考核 多方位,指标变化灵活,是医院管理中有效的绩效管理方法     

地市级公立医院管理人员的绩效考核现状及新医改视角下的对策

目的探讨医改"新政"背景下公立医院管理人员科学、规范、公平、行之有效的绩效考核机制。方法分析当前地市级公立医院管理人员绩效考核的主要弊病,提出优化绩效考核的措施。结果当前的地市级公立医院管理人员绩效考核体系的科学性和可量化性难以体现,公平性与工作效率难以平衡,管理岗位职能多元化与考核指标难以持续提高医院管理人员的工作积极性,亟需优化和调整。以人力资源管理理论为指导,完善考核指标,可全面提升管理效力。结论从医改"新政"的视角,通过优化管理人员绩效考核措施来倒逼管理人员提高工作效率和工作积极性,进一步改进医疗质量,以提高公立医院管理水平和管理效果。     

绩效管理的SMART原则

目前有相当一部分公立医院没能建立系统、有效、全面的绩效管理评估体系．在一定程度上导致运行效率低下。国内外普遍在管理中采用的绩效管理方法包括相对评价法、绝对评价法、描述法和目标绩效考核法。在医院绩效考核中,较为常用的方法是绝对评价法中的目标管理法、关键绩效管理法、等级评估法和平衡计分卡法,以及描述法中的重要事件法和360度反馈法。各种绩效考核方法通常综合应用,构成复杂的考核体系。     

“国考”背景下某公立医院绩效管理探索实践

目的：以国家三级公立医院绩效考核为指挥棒，建立健全院内绩效考核管理体系，指引医院医疗质量与服务能力高质量提升。方法：聚焦医院外科系绩效管理实践，通过分析国家三级公立医院绩效考核指标，对标考核评分细则，实施信息化管控，重组医院院内绩效考核的结构和权重，全方位改善绩效管理模式。结果：促进医院绩效考核、运营管理相关指标改进，医疗质量、运行效率、可持续发展和满意度评价四维度均实现改善，充分激发医务人员工作积极性以及学科发展。结论：为进一步促进医院高质量发展，需强化目标考核意识，以国家三级公立医院绩效考核指挥棒为导向，建立院内全面绩效考核管理体系，促进精细化管理，完善绩效考核管理机制。     

基于公益性浅析公立医院绩效考核体系

介绍了公立医院的公益性概念,剖析了当前我国公立医院绩效考核存在的主要问题,并提出了应该明确考核主体、确定考核目标、构建双层绩效考核评估体系、科学设置指标体系等四个改进公立医院绩效考核的建议。     

科主任目标管理量化考核初探

完善绩效考核评价体系是公立医院改革的重要方面,而科主任的绩效考核管理又是全员绩效考核评价体系中的重要分支。阐述了科主任目标管理考核指标体系的设计、考核方法的实施和考核结果的运用,将科主任目标管理考核工作由定性考核升华为定量考核,实现了科主任管理考核评价的科学化和量化。     

我国基层医疗卫生机构绩效考核研究的文献分析

目的 了解我国基层医疗卫生机构绩效考核研究现状,为建立完善的基层医疗卫生机构绩效考核体系提供借鉴。 方法 利用中国知网进行检索,纳入与基层医疗卫生机构（包括社区卫生服务中心/站、乡镇卫生院、村卫生室）绩效考核相关的文献。自制文献信息提取表,收集文献的基本特征,包括研究时间、研究来源、研究对象、研究类别、研究所在地、研究基金来源。在进一步筛选文献的基础上,收集文献绩效考核的相关内容,包括指标类型、建立评估体系的方法、考核周期、考核方式、考核维度。采用SPSS 19.0统计软件进行描述性分析。 结果 根据检索策略共获得文献518条,按照纳入与排除标准,最终纳入文献92条。从纳入的92条文献来看,我国基层医疗卫生机构绩效考核的研究起步于2006年,2012—2014年纳入文献54条（58.7%）;研究来源为科研机构、社区卫生服务中心/站的文献分别为28条（30.4%）、19条（20.7%）;研究对象为乡镇卫生院、社区卫生服务中心/站的文献分别为42条（45.6%）、39条（42.4%）;研究类别为现状分析、指标体系构建的文献均为23条（25.0%）;研究所在地为东、西部地区的文献分别为50条（54.3%）、18条（19.6%）;27条（29.4%）有基金支撑。进一步筛选纳入21条文献,其中绩效考核指标类型为以服务量、比例为主的文献共15条（71.4%）;建立评估体系的方法采用德尔菲法、文献分析法的文献分别为13条（61.9%）、11条（52.4%）;考核周期为半年、年度的文献均为3条（14.3%）;考核方式为上级考核+自查的文献为12条（57.1%）;考核维度为职能开展维度的文献为8条（38.1%）。 结论 我国基层医疗卫生机构绩效考核研究起步较晚,缺乏乡镇卫生机构、卫生行政机构人员的参与,定量方法运用较少,考核方式与考核维度较单一,缺乏较长周期的考核,对绩效分配及影响因素的探索有待加强。     

公立医院绩效评价指标体系的研究

目的:构建科学、实用并且适合公立医院的绩效评价指标体系,为医院自我评价提供参考依据,也为卫生行政部门评价、检查医院提供参考指标.方法:采用文献法和专家咨询法(Delphi法)确定绩效评价指标体系并确定各级指标的权重.结果:确定公立医院绩效评价指标体系.指标体系分为3级,一级指标4个(效果、效率、效益、效用)、二级指标9个(医疗质量、创新能力、医疗效率、人员构架、收入情况、患者费用、医疗收益、服务质量、发展潜力)、三级指标33个(基础护理合格率、人均发表论文数、平均住院日等).结论:该评价指标体系较为合理全面,计算方法简单易行,既可以横向比较医院同期的各绩效水平,也可以纵向比较某医院不同时期的差别,因此具有很强的可操作性.     

公立非营利医院临床科室绩效评价体系设计:以M医院为例简

目的：以M医院为例,分析公立非营利性医院的绩效管理方法,探讨相关绩效评价体系的设计。方法：以“公立医院”、“绩效”为关键词检索万方数据平台,检索文献132篇,通过阅读全文和整群分层抽样方法,将医院绩效评价方法文献23篇纳入研究范畴。结果：总结医院绩效评价方法特点,为建立科学、合理的公立非营利性医院绩效评价体系提供依据。结论：制定绩效评价体系需以“医院战略目标”为核心,兼顾“目标导向”、“差别性”、“公益性”、“可行性”原则。     

社区卫生服务机构绩效考核指标体系的分析

目的探讨社区卫生服务机构绩效考核指标体系,为社区卫生服务机构人员绩效考评提供客观依据。方法利用TOPSIS法、RSR法、现场调查法和文献检索等方法对社区卫生服务机构绩效考核的文献进行定量分析。结果一级指标服务数量、服务质量和满意度的总效度为0.7895,说明本量表具有较高的效度。结论社区卫生服务机构完善的绩效考核指标,能提高其服务效率和服务质量,对社区卫生服务健康可持续发展起着积极的推动作用。     

医院不同岗位系列员工绩效考核评价重点

大多数医院绩效考核为院、科两级负责制,医院层面对科室考核方法和指标体系的探索和实践较多,而对不同岗位系列员工个人绩效评价的研究则相对较弱,往往仅由科室层面完成,管理水平参差不一。本文通过资料分析和实例描述等方法,提出对医院不同岗位员工进行绩效考核的指导原则、指标内容等,为完善院、科、人三级绩效评价体系提供借鉴参考。     

社区卫生服务机构规范化建设综合评价研究

目的建立一套社区卫生服务机构建设综合评价指标体系,综合评估社区卫生服务机构规范化建设情况。方法采用文献法,专题小组讨论法及特尔菲法建立社区卫生服务机构建设评价指标体系。用层次分析法等多种方法确定指标权重。用所建立的评价体系及标准对15家社区卫生服务机构进行了测评,对测评数据运用功效系数法等多种方法进行了综合评价。结果建立了包括3个一级指标,12个二级指标及29个三级指标的社区卫生服务机构建设评价指标体系。社区卫生服务机构在服务功能、服务网络及管理制度等3方面建设较好。运用功效系数法、秩和比法、TOPSIS法及灰色关联分析法得到了近似的综合评价结果。结论该评价指标体系可作为综合评估社区卫生服务机构规范化建设的评估工具,并根据不同情况选择合适的综合评价方法。     

上海市家庭医生及其团队成员绩效考核实施现况研究

目的 了解上海市家庭医生及其团队成员绩效考核实施现况。 方法 首先按中心城区、城乡结合部、郊区进行分层,采用随机数字表法在上海市中心城区抽取3个区（浦东新区中心城区、徐汇区、杨浦区）、城乡结合部抽取2个区（浦东新区城乡结合部、宝山区）、郊区抽取2个区（浦东新区郊区、奉贤区）。对5个区内所有社区卫生服务中心进行编号,采用随机数字表法在每个抽中的中心城区抽取2～3家社区卫生服务中心、城乡结合部地区和郊区各抽取1～2家社区卫生服务中心,共15家社区卫生服务中心,将15家社区卫生服务中心符合纳入标准的全部家庭医生、团队护士和公卫医生作为研究对象。于2015年6—8月,调查者携带自行设计的调查问卷至社区卫生服务中心指定地点进行问卷调查。调查内容包括研究对象的基本情况和绩效考核情况。共发放调查问卷836份,回收问卷797份,回收有效问卷792份,问卷有效回收率为94.7%。 结果 792例家庭医生及其团队成员中,家庭医生、团队护士、公卫医生的性别、年龄、学历、工作年限、职称比较,差异有统计学意义（P＜0.01）。家庭医生、团队护士、公卫医生绩效考核频率比较,差异有统计学意义（P＜0.001）。不同岗位、行政区的绩效考核结果的反馈情况比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区根据绩效考核结果作为绩效工资发放的依据比较,差异均有统计学意义（P＜0.01）。不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区人员绩效考核工资占工资比例比较,差异均有统计学意义（P＜0.01）。 结论 上海市社区卫生服务中心绩效考核频率以月度考核为主,绩效考核结果反馈率高,但是绩效考核结果作为绩效工资发放依据和绩效工资占工资比例偏低,绩效考核效果尚有待进一步提高。     

临床手术科室医疗工作绩效综合评价方法的探讨

目的探讨科学地评价医院手术科室的医疗工作绩效。方法对某院2007年8个住院临床手术科室3项主要医疗指标计划完成情况、与上年同比增长百分比以及手术负荷与效率进行秩和比加权综合评价。结果实例表明,本方法可从各个侧面分层次地了解临床手术科室工作情况,评价效果满意。结论(1)对医院科室间绩效的综合评价应特别注意统计指标的可比性。(2)进行手术科室间的医疗工作绩效综合评价时,可派生手术负荷与效率的统计指标纳入评价指标体系。(3)本方法有助于客观全面评价临床手术科室工作绩效和临床科主任岗位职责履行情况,为医院科学管理提供参考依据。