公立医院院长薪酬激励对医院绩效的影响

目的:本文研究院长薪酬激励对医院绩效的影响。方法:采用自然实验方法,选取了院长薪酬与医院绩效挂钩和不挂钩的两个城市,分析了两种模式对公立医院主要绩效指标的影响。结果:(1)在院长薪酬和医院绩效考核结果挂钩的激励机制下,院长薪酬的增长同医院收入增长正相关,但与均次费用和平均住院日没有显著关系;(2)在院长薪酬与医院绩效考核结果不挂钩的机制下,院长薪酬增量与医院绩效指标没有显著关系;(3)院长薪酬与医院绩效结果相挂钩的城市,公立医院门急诊和住院次均费用增加高于院长薪酬与医院绩效结果不挂钩的城市。结论:院长薪酬与绩效指标挂钩与否并没有显著影响医院绩效,说明非经济因素激励也非常重要。院长薪酬同医院绩效指标挂钩会促使医院向考核指标努力,可能忽略医院全面发展。     

如何建立具有医疗行业特点的人事薪酬制度？

国务院办公厅2014年5月发布《深化医药卫生体制改革2014年重点工作任务》,明确建立适应医疗行业特点的人事薪酬制度.包括研究拟订适应医疗行业特点的公立医院人事薪酬制度政策,建立健全收入分配激励约束机制,严禁向医务人员下达创收指标,严禁将医务人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩等.本篇主要关注梳理人事薪酬制度的设计原则和应注意的问题.     

以提升服务价值为目标的岗位薪酬管理

目的:对缺乏激励作用的分配体系全面变革,建立以提升服务价值为目标的岗位薪酬分配体系。方法:选择关键岗位,做好岗位分析,明确岗位职责,设置扁平化组织,设立宽幅薪酬级别,在围绕服务价值链管理上,通过提升员工(内部顾客)满意度为手段,实施岗位薪酬变革,突出岗位价值。结果:通过患者(外部顾客)满意,实现医院的服务价值,达到医院2个效益双赢。结论:创新性的薪酬变革是激活人力资源的动力。     

美国新的医疗保险医生支付途径介绍及其启示

美国联邦医疗保险Medicare为控制医疗费用支付增长,于2019年开始实施基于绩效的薪酬激励体系(MIPS),将医生薪酬支付与医疗质量与价值相挂钩。合理设计医生的薪酬支付激励制度能有效调动医生积极性、控制医疗费用支出和提升医疗质量。通过详细介绍美国MIPS的生成背景、内涵和主要内容,旨在为完善我国医生薪酬支付和激励模式的改革提供有价值的参考与借鉴。     

收入分配改革和人员绩效考核的探索与思考

构建公平、合理、有效的薪酬激励体系,调动全体医务人员特别是临床医生的工作积极性和创造性,已成为医院管理者面临的重要课题。收入分配话题离不开体制机制建设。只有理顺薪酬管理架构,规范收入分配秩序,才能在有限的预算内,紧紧围绕国家和医院的战略,通过绩效管理,选择符合各医院实际的合     

医院实行年薪制的实践与理论探讨

薪酬是医院与员工之间劳动用工契约的重要内容，对调动员工积极性有非常大的作用。目前常见的医院薪酬分配办法是“基本工资＋奖金＋福利”。这种分配方式常常会引起激励不足和激励不当。激励不足是指学科带头人的报酬与其他员工相差不大，起不到留住人、激励人的作用；激励不当是指奖金与科室经济收入有密切关系，诱导医护人员为个人利益和部门利益而损害医院整体利益。为此，积极寻求一种适宜的薪酬制度成为医院管理者关心的问题。笔者认为，根据医疗行业的特点与性质，目前大型国有医院比较适宜的薪酬制度是年薪制。     

工资改革需要新的理论和实践

四川省社会科学院的李晓苹同志撰文指出,我国工资改革再一次被推上了经济体制改革的前沿。纵观近10年的工资改革,存在以下一些问题: 1.缺乏对社会主义初级阶段分配关系、分配方法、分配实现机制的系统研究,缺乏完整的收入分配理论;2.缺乏完整的工资改革理论,对工资改革目标的认识不统一,3.企业实行工资总额与经济效益挂钩,存在着挂钩指标混乱、挂钩办法欠科学、国家管理法多等问题;平均主义仍是企业工资分     

公立医院绩效薪酬体系思考与实践

剖析公立医院现行绩效薪酬实施现状及存在问题,通过完善绩效薪酬分配体系,建立量化的业务积分评价体系,制定科室医疗风险金管理制度,严格落实月度目标管理考核,使员工归属感、患者满意度显著提升。科学合理的薪酬激励体系是激发员工积极性的内在动力与催化剂。     

医院薪酬体系改革的实践和体会

建立科学有效的薪酬制度是现有条件下公立医院革新机制、激发活力的重要途径。结合医院实践，介绍了医院薪酬体系改革的主要目的、薪酬体系设计与实施原则、薪酬模式选择等，提出了包括基本薪酬体系和补充薪酬体系共同构成的新型薪酬体系架构，其中基本薪酬体系由岗位工资、绩效工资、风险工资、公共福利、其他收入（如奖励等）组成：补充薪酬体系由年薪制、项目奖励制、协议工资制、独立核算制等。强调薪酬体系改革与人事制度改革密切相关，两者相辅相成，完善的薪酬体系的有效激励作用才能巩固人事制度改革的成果。     

新形势下对综合医院住院部绩效工资考核的探讨

公立医院原有分配方法多是"成本核算、节余分配",过分强调了医院的市场属性而忽视了医院的公益职能。本文所探讨的在新形势下综合医院住院部绩效工资考核,将薪酬管理与绩效管理紧密联系,不与经济收入直接挂钩,以矫正医院和医务人员的"趋利"倾向,更好地体现公益属性,切实解决"看病难、看病贵"问题。     

谈工资制度改革与医院薪酬管理

2006年国家对事业单位收入分配制度进行了改革,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。如何适应新的工资制度变化,提高工资管理水平,使医院薪酬管理能真正吸引、留住优秀人才,提升员工士气,是应该认真思考的问题。从新的工资制度的特点入手,指出医院工资管理中存在的问题,并分析其原因,对医院如何加强工资管理提出建议：健全完善的各项制度,发挥薪酬的激励作用;转变管理的观念,提升薪酬管理的理念;规范内部管理,提高工作质量。     

Income, inequality and mortality in 14 developed countries

The tendency for more egalitarian societies to have lower mortality rates has been identified in international data and subsequently confirmed in analyses of areas within countries, particularly within the USA. However, recent reports using data on OECD countries from the Luxembourg Income Study (LIS) suggest this relation no longer exists. We investigated whether the shift in relative poverty from elderly people (with high death rates) to young families (low death rates) may have affected the associations. Using age- and sex-specific mortality among 14 OECD countries in relation to income inequality, median income and absolute and relative poverty, we found that wider income distribution is related to higher premature mortality, and higher age-specific mortality rates below, but not above, age 65 years. Absolute income levels showed no consistent relation to mortality. The changing age distribution of relative poverty may have affected the way income inequality impacts on mortality measured across all ages.     

OECD国家和中国的医生收入差距比较研究

目的:综合比较经济合作与发展组织(OECD国家)和中国公立医院的医生收入水平。方法:按照医疗卫生体制中筹资机制的不同,本研究将36个OECD国家分为全民福利国家、社会保险国家和多元筹资国家三类。在此分类基础上,进行国际、国内的全科医生和专科医生收入比较。结果:国际比较发现,多元筹资国家医生的收入水平最高,福利国家居中,而社会保险国家最低,这说明社会保险国家由于政府对医疗服务市场的干预程度较强,医生的收入水平没有反映医生的真实人力资本价值;国内、国际比较发现,按照医疗卫生筹资来源中国属于多元筹资类国家,但公立医院医生工资水平远低于OECD国家中多元筹资类国家,这反映出中国的公立医院医生工资收入整体偏低,薪酬制度没有体现医生的真实价值。结论:需要改革我国的公立医院薪酬制度,提高医生合法收入,使得医生的收入体现其人力资本价值,缩小国际差距,提高医疗服务水平。     

基层和公共卫生人员实际收入与期望收入比较分析

目的：通过分析基层和公共卫生服务机构卫生人员的实际收入和期望收入情况,为完善卫生人员经济激励制度提供政策建议。方法：采用定量问卷调查的方法调查了县CDC、乡镇卫生院、社区卫生服务机构、村卫生室的卫生服务人员,共1020人。分别计算平均月收入,期望月收入和期望收入指数。结果：基层和公共卫生人员的实际收入与期望收入之间存在较大差距。县CDC卫生人员实际月收入最高,乡镇卫生院和社区卫生服务机构医生收入水平仅略高于护士和公共卫生人员。村医平均月收入仅为1204元,期望收入指数最高,达3.22。乡镇卫生院和县CDC内不同学历的卫生人员收入没有统计学差异。结论与建议：提高基层和公共卫生人员的工资水平,建立合理的绩效考核制度。同时,应特别注意村医报酬补偿和保障问题。     

Income distribution and cause-specific mortality

The aim was to identify the age-, sex- and cause-specific prematuremortality rates contributing to the association between lifeexpectancy and income distribution in developed countries. Incomedistribution was calculated for the 13 OECD countries and yearsfor which the Luxembourg Income Study held data. The potentialyears of life lost (1–65 years) by sex and cause, as wellas the age- and sex-specific all-cause mortality rates and standardizedmortality ratios for children 1–19 years were calculatedfrom data supplied by the WHO. On finding evidence suggestingthat reported income distribution is strongly affected by lowresponse rates in some income surveys, we used 2 measures ofincome distribution: that among households where the ‘headof household’ was aged less than 65 years (weighted byresponse rates) and that among households with children (amongwhom response rates are thought to be higher). Partial correlationsand regressions controlling for the year were used to analysethe relationship between mortality and income distribution.Both measures of income distribution showed broadly similarresults. A more egalitarian distribution of income was relatedto lower all-cause mortality rates In both sexes in most agegroups. All 6 major categories of cause of death contributedto this relationship. The causes of premature mortality contributingmost were road accidents, chronic liver disease and cirrhosis,infections, Ischaemic heart disease among women and other Injuriesamong men. Income distribution was associated not only withlarger absolute changes in mortality from these causes, butalso with larger proportionate changes. Suicides and stomachcancer tended to be more common In more egalitarian countries.     

Social epidemiology: Definition,history, and research examples

Social epidemiology is a branch of epidemiology that focuses particularly on the effects of social-structural factors on states of health. Social epidemiology assumes that the distribution of advantages and disadvantages in a society reflects the distribution of health and disease. It proposes to identify societal characteristics that affect the pattern of disease and health distribution in a society and to understand its mechanisms. The central and initial question of social epidemiology to be answered is what effect do social factors have on individual and population health. However, the new focus on this theme using current epidemiological methods is a relatively recent phenomenon. There are several significant concepts in the field of social epidemiology: 1) the bio-psychosocial paradigm, 2) the population perspective, 3) use of new statistical approaches such as multilevel analysis, and 4) significance of theory. The relationship between social class and health has been a major research field since the beginning of public health history. Many studies have identified the disparities in health among social classes and developed several theories, such as social selection theory and socio-biological translation theory. However, despite the long history of this research field, the effect of social class on health is not yet fully understood. Income distribution and health is a relatively new field within social epidemiology. Three possible mechanisms for the consequences of income distribution on health are 1) disinvestment of human capital, 2) disinvestment of social capital, and 3) psychological process. Refining theories of income distribution is a major challenge in research on income distribution.     

广东省公立医院人力资源配置与薪酬分配现状分析

目的调研广东省人力资源配置与薪酬分配情况,提出优化建议。方法通过广东省卫生健康委员会直报系统收集2015年-2017年广东省492家公立医院相关数据,使用Excel软件对数据进行描述性统计分析。结果不同地区政府对医疗卫生资源投入不一,医疗资源配置不合理,卫生技术人员薪酬水平较低,且不同岗位卫生技术人员薪酬差异较小。结论应加强卫生人力资源投入,提高卫生技术人员收入,完善绩效考核评价体系。     

公共卫生机构实施绩效工资改革现状及建议

目的分析当前公共卫生机构绩效工资改革现状,提出新形势下公共卫生绩效工资改革建议。方法通过查阅文献,调查了解我国不同城市、不同地区公共卫生机构绩效工资保障方式、绩效工资总额核定和绩效工资分配状况。结果绩效工资保障方式有三种:参公管理、全额拨款和差额补助,三种方式各有优缺点;绩效工资总额核定"参公管理"与"全额拨款"总额基本固定,差额补助通常也是总额控制;奖励性绩效工资分配方式参公管理与级别挂钩,全额拨款基本是与职称挂钩的大锅饭,差额补助靠创收进行分配。建议绩效工资保障方式"全额预算、收支两条线";绩效工资总额尤其是奖励性绩效工资总额实行动态管理,奖励性绩效工资T=原奖励性绩效工资T2×工作量系数N1×质量系数N(2即T=T2×N1×N2);奖励性绩效工资分配要充分考虑岗位、工作量、工作质量等要素。     

制订合理岗位绩效方案 深化医院分配制度改革

医院岗位绩效工资分配办法改革,是医院深化改革的需要。本文针对医院岗位绩效工资方案需要注意的相关问题提出建议：加强领导,统一思想,提高认识;做好工作分析与岗位价值评估;坚持“公开、公平、公正”的原则,制订合理方案;注意岗位设置阶段过渡,做好分配制度改革的基础管理工作。