非夜班岗位护理人员调查与人力使用对策

目的 优化护理队伍岗位设置,合理使用护理人力资源。方法 就非夜班部门护理人员的岗位调整问题向全院护理人员做调查;并采取相应对策,如职称晋升、职务聘任、奖金分配等机制来引导护理人员向临床一线夜班部门流动。结果 这一措施的实施,有效提高了护士的积极性和工作质量,满足了护理人员自身发展和医院发展的需要,从2000年开始至2003年10月已有26人顺利轮到夜班岗位。结论 调整非夜班岗位人员的结构,改变了护士老了就只能在门诊的观念;培养护士一专多能:使部分护理人员因怀孕、哺乳免夜班期间的工作得到合理的安排;克服了因无夜班影响晋升与聘用的困难;克服人力使用上的不合理性;护士流动与调整走上了制度化管理的轨道。     

深化护理夜班制度改革的实践与效果

目的规范护理夜班管理,为护理人员岗位绩效薪酬制度改革奠定基础。方法调整各护理单元护理人员结构,明确各护理单元在常规情况下夜班岗位数的设置,明确各级、各类护理人员每月应完成的基本夜班数要求,实施护理夜班岗位绩效奖励制度。结果护理人员特别是高年资护理人员承担夜班工作的积极性增加,聘用护士离职率降低。结论规范夜班管理及建立夜班岗位绩效奖励制度是护理夜班安排更加合理化、人性化的重要途径。     

非夜班护士岗位管理的实施方法与成效

目的:评价非夜班护士岗位管理的方法。方法:根据非夜班护士岗位工作性质、工作量、技术难度、风险综合测评结果,把其分为A、B、C、D 4类,对B、C、D 3类岗位实施护士岗位管理,制定护士绩效考核办法和非夜班护士岗位分配调整方案,建立并规范护士从夜班岗位到非夜班岗位的审批流程,重新修订护士职称晋升条件等一系列管理激励措施。结果:护士主动离职率、申请要求到非夜班岗位工作的发生率降低,结果均有统计学意义(P0.01),非夜班护士岗位节省护士人力7.8%。结论:转变了护士以往的按身份管理模式,护士人力管理做到对岗不对人,改变了护士岗位绩效奖与岗位价值不匹配的现象,调动了护士的积极性,稳定了临床护士队伍。     

联合病区夜班护理二线值班制度的实施方法及体会

目的探讨联合病区夜班护理二线值班制度实施的可行性和效果。方法实施联合病区护理二线值班,将全院病区以护理内容具有的相似性和普遍性分为6个小组,在普通护理联合值班制度的基础上对参与人员、值班方法、工作职责和待遇等问题进行修改和补充。结果二线值班的工作内容集中在指导危重抢救、协助困难操作、排除急救仪器故障、分担常规工作和解决医患矛盾等方面。结论联合病区夜班护理二线值班制度整合了护理人力,实现了资源共享;保证夜间护理质量,降低护理差错发生率;锻炼了中高层护理人员队伍。     

夜班护士准入制度实施及体会

为保证夜班护士具有独立值班的能力和提高护理服务安全，该院43名护士实施护士执业二级准入制度——夜班护土准入制度。夜班护士准入制度的实施强化了依法执业，确保了护士具有夜班岗位需要的专业技术，保障夜班护理工作的质量、安全，有利于防范医疗纠纷。     

护士专职夜班岗位的设置与管理

目的:探讨护士专职夜班岗位设置与管理的实践效果及体会。方法:于2012年6月起在中南大学湘雅二医院胸外科、心脏大血管外科和骨科4个病区试点护士专职夜班岗位,比较实施前后患者对护理服务满意度、护士对工作满意度、夜班护理质量的变化。结果:实施护士专职夜班岗位后患者对护理服务满意度、护士工作满意度均明显提升(P<0.05),夜班护理质量提升。结论:建立在岗位管理基础上的护士夜班岗位管理,能够提高护理管理效能和护理服务满意度,促进责任制整体护理的深入开展。     

病区护理人力资源的合理安排

随着医疗卫生体制改革,新医疗事故处理条例的出台,护理工作的内涵和外延在不断增加、扩展。护理人员紧缺、护理任务繁重与日益增长的人民群众对卫生保健的需求这一对矛盾日趋突出。为缓解这一矛盾,必须对护理人力资源进行合理安排,最大限度发挥每个护士的才能,确保护理安全,提高工作效率,保证日常护理工作顺利完成,满足护理人员学习、生活的合理需求[1 ] 。1　传统护理人力安排存在的弊端1.1　临床一线护士总体年资偏低。一方面护理工作繁重,夜班多,生活无规律,一些年富力强的护理中坚力量想方设法通过各种渠道被照顾到二线护理岗位。即使未…     

稳定临床一线护理队伍的策略与实践

目的：探索稳定临床一线护理队伍的策略和方法,减少护士岗位受外界环境的影响。方法：建立护理岗位的规范化管理与监督机制,根据危重、一级护理病人数量调整病房护理人员的配置,实施护士岗位能级对应管理,重视对夜班护理人员的管理,建立和使用护理人力资源库。结果：该院99%以上的护理人员工作在临床一线,确保了住院病人的诊疗和护理,明显减少了护理人员的离职现象。结论：稳定临床一线护理队伍既要减少医院内部的外环境影响,又要为护士执业发展创造条件。     

护理人力资源有效利用的尝试

为了有效利用护理人力资源,组织护理质控中心专家进行现场调查,发现问题后制定质控标准及指导.重建了"以病人为中心"的护理工作流程;加强了夜班护士力量;保证重要护理岗位护士数;减少了护士长台帐记录时间;节省了护士清点物品的耗时.护理管理者应增强效益管理意识.对护理工作程序和人力配王进行变革,使有限的护理人力资源得到最大化的利用.     

河南省中等职业学校护理专业教师培训的实践

2007年河南省启动了中等职业学校教师素质提高计划和中职教师教育技术能力建设计划,由河南省教育厅、财政厅统一部署建立了河南省中等职业学校护理专业教师河南大学培养培训基地.坚持以岗位需求为导向,理论学习与实践相结合,培训基地充分整合利用人力、物力资源,重点抓好7个环节,使培训工作收到了良好的效果.     

护理岗位、分层及绩效管理体系的构建

目的：建立适用于西安市某三级甲等综合医院的护理岗位、分层及绩效管理体系。方法：通过文献回顾法、访谈法及德尔菲（Delphi）专家咨询法等,建立某三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系。结果：护理岗位设置含护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位,各类岗位下有子分类;护士层级分为助理护士、N1、N2、N3及N4,各层级有相应的准入条件;护士绩效管理包含对护士长及护士的各类绩效考核、奖罚办法等。结合岗位和分层管理制定排班原则;岗位、分层及绩效管理相辅相成,在薪酬分配上体现层级差异,以调动护士的积极性。结论：参与本研究2轮函询的41名专家权威程度高,协调性较好,咨询结果可靠;三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系符合我国国情和医院实际情况,能缓解目前护理人力资源管理中存在的问题。     

建立临床科室护理岗位风险度评估体系的研究

[目的]建立和完善临床科室护理岗位风险度评估体系,推行体现高风险、高责任、高技术的岗位和护理人员劳动价值的激励机制。[方法]对近两年内临床科室护理进行秩和比分析,测评不同护理岗位的风险度。[结果]综合评分排名前三位的科室分别是综合ICU、神经外科和急诊内科。[结论]护理岗位风险度和绩效考核评估体系,对护理人力资源的配置指导、绩效考核和向高风险岗位倾斜政策的制订提供了有力的依据。     

北京市市属三级医院护理岗位设置体系构建的初步研究

目的构建适合北京市市属三级医院的护理岗位设置体系。方法采用现状调查、文献查阅及两轮专家咨询会的方法对护理岗位进行设置和论证。结果形成了包括岗位类别、岗位系统和各系统岗位设置3个方面的护理岗位设置体系,将护理岗位划分为3种类别,即护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位;按照工作的特点,将护理岗位分为7大系统;最终设置了42项三级医院护理岗位,其中基本岗位27项,建议岗位15项。结论初步确定了北京市市属三级医院护理岗位设置体系,为今后进一步进行护理岗位管理的相关研究奠定了基础。     

天津市三级综合医院临床科室岗位风险测定的初步研究

目的：探讨天津市三级综合医院临床护理岗位风险测评方法,并进行初步测定。方法：2017年7-8月,采用目的抽样的方法,从天津市抽取21名专家进行问卷函询,确定岗位风险要素权重;2017年8-9月,采取整群随机抽样的方法,从天津市抽取4所三级综合医院共计1 000名护士,针对33个科室护理岗位风险问卷调查和测定。结果：岗位评估要素权重方面：疑难危重患者多且专业程度复杂、接触有毒有害物质/感染传染病、面临病情变化快需随时抢救患者、工作量大超时工作四个风险因素权重系数分别为0.30、0.25、0.25、0.20;护理管理者、临床护士权重系数为0.60、0.40。岗位风险值最高的前三位科室分别为重症医学科、急诊和NICU（新生儿重症监护室）,风险值最低的三个科室为内分泌科、疼痛科和眼科。结论：护理岗位风险评定是开展护理岗位管理、完善护理绩效考核制度的重要环节。护士岗位风险的评定要素贴近临床实际,符合政策导向,构成合理,评定结果可信。     

计时护士在医院护理人力资源管理中的应用及效果

目的探讨计时护士在医院护理人力资源管理中的应用与效果。方法医院2016年开展计时护士岗位实践活动,计时护士由全院护士自愿报名,按照岗位不同,组织考核、岗前培训,合格后纳入计时护士储备库;用人科室发布计时岗位需求,护理部审核,经微信公众号发布岗位信息,计时护士抢号报名,系统摇号"中签"确定岗位计时护士人选,并向用人科室及计时护士双向告知计时护士履岗信息及岗位信息,比较实施前后人力资源成本、用人科室及计时护士的满意度。结果实施后的护理投诉次数及应急预警响应次数均显著低于实施前(P0.01);实施后与原计划招聘护理人员比较节省成本开支110 120元;实施后用人科室满意度评分(91.42±6.90)分显著高于实施前(74.28±7.86)分,计时护士岗位护士满意度评分显著高于实施前(P0.01)。结论计时护士岗位可缓解科室的人力紧张,降低护理投诉次数及人力应急响应次数,降低人力运营成本,提升用人科室及计时护士满意度。     

口腔专科医院护士人力资源管理

目的解决口腔医院门诊护士短缺,年龄老化,护理工作被动的情况,促进口腔专科四手操作护理技术的开展。方法回顾某院近10年来护士人力资源管理制度改革的过程,实行按需设岗,公开招聘,专科护理技术培训,持证上岗,按岗定薪,合理分层次使用护士,并借鉴国际上通过使用低学历牙医助理来执行“四手操作,”完成椅旁护理工作,降低人工成本。结果通过改革护士人力资源管理制度,建立了一套适合口腔医院特点的护士人力资源管理制度,在解决护士短缺、提高成本效益的同时,有效促进了四手操作护理技术开展和护理安全。结论建立适合口腔医院特点的护理人力资源管理制度,是发展现代口腔专科护理的需要。     

护理部干事岗位胜任力指标体系的构建

目的构建护理部干事岗位胜任力指标体系,为科学地选拔、培训护理部干事提供依据。方法采用文献查阅、专家咨询法对护理部干事岗位胜任力指标体系进行筛选和论证。结果形成了护理部干事岗位胜任力指标体系,包括专业与认知特征、行政与技能特征、发展与人际特征及自我概念特征4项一级指标,23项二级指标。结论护理部干事岗位胜任力指标体系主要用于医院人力资源调配、护理部干事的选拔和培训。     

合理定编定岗建立护理人力资源管理新体系

护理人力资源的合理配置与使用是护理人力资源管理工作的一项重要内容。本文结合我院实际 ,从定编定岗工作入手 ,通过对护理工作量的调查和护理人员、岗位编制的测算 ,护理管理人员编制标准的制定 ,以及护理人才的聘用和培养等 ,全方位、多层次地探索和研究护理人力资源管理工作的新思路。实践证明 ,科学测算各科室护理人员编制和岗位职数 ,明确护理岗位的内涵 ,制定护理管理人员和专业技术人员的聘任标准和岗位职数 ,合理配置护理人力资源和科学排班 ,可以有效提高工作效率和效能 ,进而提高服务质量 ,增强医院的竞争力。     

基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配

目的：建立基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。方法：采用优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法,完成岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定、绩效奖金分配系统设计等步骤。结果：全院梳理护理岗位423个,包括临床岗343个（81.1%）、管理岗67个（15.8%）、辅助岗13个（3.1%）。岗位评价包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等因素。建立了由个人岗位因素、工作产出、工作质量、护理人员能力要素组成的基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统。结论：通过实施岗位评价,有效进行岗位管理,并按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,进而提高护理质量,提升临床护士的工作积极性。