北京市二级甲等医院合同制护士工作满意度调查分析

目的：调查分析北京市二级甲等医院合同制护士工作满意度现状及相关因素,为规范合同制护士管理、稳定合同制护士队伍、提高护理质量提供科学依据。方法：采用问卷调查法,调查北京市18家二级甲等医院的合同制护士356人。结果：合同制护士工作满意度平均得分为3.08±0.55分,总体满意度较低,不满意的占45.5%;满意度最低的项目是福利待遇和专业发展机会;工作压力与工作满意度呈显著负相关。结论：提高福利待遇、创造职业发展机会、减轻工作压力是提高合同制护士工作满意度的有效途径。     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

运用人本原理 实施合同制护士管理

目的:通过人本管理原理的运用,稳定合同制护士队伍,提高综合素质,减少人员流失,节约人力资源成本。方法:建立健全合同制护士管理制度,强化管理,严把进人录用关、准入关、考核关,一视同仁,奖优罚劣,全面培养,综合提高。结果:190名合同制护士,解聘淘汰25人,辞职20人,留用率76.35%。大专学历人员由招聘时的24%,5年内上升到81%,其中晋升护师占23%,专科进修占9%。结论:运用人本原理,实施合同制护士管理,使合同制护士队伍稳定,综合素质提高,节约了人力资源成本。     

临床护士对艾滋病知识认知及防护行为的分析

目的：了解福建省综合医院临床护士艾滋病知识及防护行为现状,分析其影响因素,为艾滋病护理工作提供依据。方法：自制问卷,以分层抽样的方法,对福建省16所不同等级医院700名临床护士进行问卷调查,回收有效问卷660份。结果：660名临床护士艾滋病知识得分平均值为（17.50±3.46）分,水平高者占12.6%,水平中等者占60.2%,水平低者占27.2%;临床护士部分艾滋病职业防护行为水平与既往研究相比有所改善;年龄、工作年限、既往是否接受艾滋病培训等影响临床护士艾滋病知识及防护行为水平。结论：护士对艾滋病知识认知及防护行为与多种因素有关,需采取多样化培训形式加强教育,改善护士对艾滋病知识的认知及防护行为水平,提高护理服务质量。     

合同制护士职业获益感的研究

目的：探讨合同制护士的职业获益情况,为其职业的稳定发展提供依据。方法参考美国首席护士理事会对护士职业益处的调查和Dibert等1994年自行研制的带教护士获益与回报感量表自行设计问卷,对合同制护士和正式在编护士进行问卷调查。结果合同制护士的职业获益感低于正式在编护士的职业获益感（ P＜0.05）;文化程度为大专的合同制护士的职业获益感得分与中专、本科的护士比较均有差异（均P＜0.05）,正式在编护士的职业获益感年龄20～30岁的护士与年龄31～40岁和41～50岁的护士比较均有差异（均P＜0.05）;正式在编护士、合同制护士的职业获益感得分内科护士低于外科护士（ P ＜0.05）。结论护理工作的性质决定着护士的职业获益感,护士的职业获益感来源多种多样,影响因素也多种多样。护理管理者应对合同制护士职业稳定提供干预。     

大连市317名合同制护士心理授权与职业疲溃感相关性研究

目的了解合同制护士心理授权与职业疲溃感的现状,探讨两者之间的关系,为缓解合同制护士职业疲溃感提供理论借鉴。方法采用一般资料问卷、心理授权量表和职业疲溃感量表对大连市三级甲等综合性教学医院的317名合同制护士进行问卷调查。结果合同制护士心理授权得分（43．76±6．15）分,处于中等水平;情感耗竭、去人格化、个人成就感得分分别为（28．20±11．18）分、（8．32±6．65）分和（35．38±8．50）分,提示合同制护士职业疲溃感较为严重;合同制护士心理授权与情感耗竭（r=-0．463,P〈0．01）和去人格化（F=-0．249,P〈O．01）呈负相关,与个人成就感呈正相关（r=0．503,P〈O．01）。结论心理授权可有效预测合同制护士的职业疲溃感,管理者可通过提高合同制护士心理授权水平减轻其职业疲溃感。     

医院合同制护士工作满意度及压力源的调查分析

目的了解医院合同制护士的工作满意度及压力源,为规范合同制护士管理、稳定合同制护士队伍、提高护理质量提供科学依据。方法采用问卷调查法,调查温州市某两所三级乙等医院204名合同制护士的一般情况、工作满意度、工作压力源的现状及其相关因素。结果合同制护士工作满意度平均得分为(2.74±0.15)分,总体满意度较低,满意度最低的项目是福利待遇和专业发展机会;工作压力源平均得分为(2.27±0.58)分,合同制护士的护理专业和工作方面的问题、对患者护理方面的问题以及工作量与时间分配的问题为压力的主要来源。结论提高福利待遇、创造职业发展机会,减轻工作压力是减少离职、稳定和发展合同制护士队伍的有效途径。     

部队医院合同制聘用护士婚恋观念现状分析

目的了解合同制聘用护士婚恋观念现状,为有针对性开设婚恋教育系列讲座提供依据,以提高护士个人心理健康水平,保障临床护理工作质量。方法自制结构式调查表,对某部队医院260名合同制聘用护士进行婚恋观念的问卷调查。结果有53.8%的聘用护士恋爱择偶意向模糊,50.0%的聘用护士对于与在院患者恋爱持模棱两可的态度;对于恋爱的专一性与排他性,有46.2%的人表示不确定的或否定的态度。有46.2%的人对于性与婚姻的关系认识不清;能够认识婚姻家庭稳定性由诸多因素构成的人数仅占25.0%。结论婚恋观念模糊是合同制聘用护士因婚恋问题造成情绪困扰的重要因素,需要对合同制聘用护士的婚恋观念进行教育引导,以提升护士自身素质,保障护理工作质量,同时有利于提高医院的社会形象和声誉。     

择优转编机制对合同制护士付出-获得不平衡状况的影响

目的探讨择优转编机制对合同制护士付出-获得不平衡（the effort-reward imbalance, ERI）状况的影响,为稳定护理队伍提供参考依据。方法在实施择优转编机制前后,采用ERI量表对348名合同制护士进行调查。结果择优转编后,合同制护士获得维度评分及职业的满意度和工作安全性评分均高于择优转编前;ERI比例低于择优转编前,差异具有统计学意义（均P〈0．001或P〈0．05）。结论实施择优转编机制提高了合同制护士的职业安全感与归属感,降低了合同制护士的ERI状况,有利于稳定护理队伍,提高护理队伍的竞争力与活力。     

合同制护士管理的实践与效果

目的：提升合同制护士的综合素质,保证护理安全,提高护理质量。方法：规范录用,严格培训,引入人竞争激励机制,实行市级和院内人事代理相结合制度,逐步达到同工同酬。结果：院领导和护理部的重视使合同制护士解除了后顾之忧,为医院建设和发展贡献力量。结论：经过不懈的努力,合同制护士的主人翁意识和责任感明显增强,整体素质、护理水平明显提高。     

团体咨询对急诊科护士职业价值观、工作压力和职业倦怠的影响

目的：探讨团体咨询对急诊科护士职业价值观、工作压力及职业倦怠的影响。方法根据随机数字表法将急诊科44名护士随机分为观察组和对照组各22名,对照组由护士长定期进行谈心,观察组则进行团体咨询干预。干预前后采用护士职业价值观量表、职业倦怠量表及护士工作压力源量表对两组护士进行调查。结果干预后,观察组护士职业价值观总均分为（4．28±1．23）分,对照组为（2．15±0．75）分,差异有统计学意义（t ＝4．856,P＜0．05）。干预后,观察组护士工作压力总评分为（1．12±0．42）分,对照组为（2．32±0．85）分,差异有统计学意义（t＝3．442,P＜0．05）。干预后,观察组护士职业倦怠总评分为（162．32±14．78）分,对照组为（195．23±13．75）分,差异有统计学意义（ t＝3．752,P＜0．05）。结论团体咨询模式能促使急诊科护理人员形成积极的职业价值观,缓解护士压力及职业倦怠。     

优质护理服务绩效考核在护士长管理考评中的应用

目的探讨全面、科学、有效的护士长管理考评方法。方法建立护士长绩效考核机制,并应用于护士长管理考评中,对实施前后护理质量评分及医护人员对护士长工作满意度及护士长对护理部管理方法的认可度进行比较。结果实施护士长绩效考核后护理质量得分：护士长管理（97．43±2．41）分,各班工作质量（96．39±4．51）分,护理文件书写（97．75±4．25）分,基础护理（96．11±1．96）分,三基考核（95．12±4．29）分,明显高于实施前（90．03±1．23）分,（89．26±2．19）分,（90．10±3．37）分,（90．94±2．54）分,（89．25±5．48）分,两者比较,差异具有统计学意义（t分别为12．63,10．12,12．72,12．23,10．06;P〈0．05）;实施前后住院患者满意度分别为91．19％和98．04％,两者比较,差异有统计学意义（x2=6．02,P〈0．05）;实施后医护人员对护士长工作满意度及护士长对护理部管理方法的认可度也分别提升（x。分别为6．78,6．46,P均〈0．05）。结论科学的护士长绩效考核方案有利于提升护士长的综合管理能力,确保护理质量与安全,增强医院的组织核心竞争力。     

三甲医院神经科护士压力源现状及影响因素

目的调查三甲医院神经科护士工作压力现状及影响因素。方法采用方便抽样的方法,对某三甲医院神经科的185名护士进行基本情况与护士工作压力源量表的问卷调查。结果神经科护士压力源第一位是护理专业及工作方面,得分（3．00±O．56）分,工作压力总分为（2．52士0．46）分;未婚护士和已婚护士,其压力总分差异有统计学意义[（2．43±0．42）分比（2．60±0．48）分;￡=6．382,P〈0．05];护士和初级职称之间、护士和中级职称之间,其压力总分差异有统计学意义（t分别为25．258,4．185;p〈0．05）;健康状况很好和差之间、好和一般之间、好和差之间,其压力总分差异有统计学意义（￡分别为4．058,10．734,8．215;P〈0．01）;无睡眠障碍和可疑失眠之间、无睡眠障碍和失眠之间,其压力总分差异有统计学意义（f分别为4．061,9．195;P〈O．05）。经线性回归分析影响神经科护士工作压力的因素包括：文化程度、是否为独生子女、职称、婚姻情况、家庭情况、工作形式、睡眠质量、工作表现自评及健康状况自评。结论医院管理人员应加强对影响神经科护士压力程度的相关因素的重视,有针对性的采取减压措施,缓解神经科护士工作压力,提高护理服务质量。     

短信平台在新生儿监护病房护理管理中的应用

目的：探讨短信平台传达信息在新生儿病房护理管理中的效果。方法在新生儿病房护理管理中应用短信平台与护士沟通。比较实施短信平台沟通前（2012年1-6月）和实施后（2012年7-12月）护理信息传递时间、信息接收率、护士对信息的知晓率、会议参会率、护士满意度,评价实施后的效果。结果短信平台建立后,信息传达时间（0．04±0．15）min/条,信息接收率（99．00±1．23）％,知晓率（98．00±1．23）％,参会率（98．34±1．23）％,均优于实施前的（3．12±1．20） min/条,（8±．00±2．34）％,（88．00±2．23）％,（88．12±2．23）％,差异均有统计学意义（t分别为13．95,-24．86,-21．74,-29．18;P＜0．0±）。实施短信平台后,护士对医院管理方式、领导与下属关系的满意度分别为（2．79±0．99）,（4．50±0．64）分,分别高于实施前的（2．03±0．74）,（4．12±0．56）分,差异有统计学意义（t 分别为4．7629,3．4612;P＜0．0±）。结论短信平台缩短了信息传达时间,提高了信息接收率、知晓率、参会率及护士满意度,从而进一步提高了护理质量,且短信方便、快捷、准确,适合护理管理的广泛应用。     

上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状及对策研究

目的 了解和分析上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状,为合理配置和开发护理人力资源提供实证依据.方法 采用问卷调查法进行资料收集,并对资料进行分析.结果 2009年上海市三级综合性医院骨科核定床位数为1866张,实际开放床位数为2007张,在岗护士数为595人（男2人）,按照核定床位数和实际开放床位数计算的床护比分别为1∶0.319和1∶0.296.护士长平均年龄（37.53±6.11）岁 平均工作年限（17.87±6.16）年 大专及以上学历占95.56% 中级职称占62.22%.护士大专及以上学历占75.13%,以初级职称为主占92.10% 年龄主要集中在20～29岁占67.06% 年资集中在10年以内占73.11% 护理员（护工）学历以小学为主占45.83% 年龄集中在40～49岁占60.42% 工作年限集中在6年以上占55.21%.结论 上海市三级综合性医院骨科护理人员配备数量不足,结构配备不合理,缺乏男护士,护理员准入管理有待规范.     

新型工作模式下神经内科护士工作压力源现状及影响因素

目的调查新型工作模式下神经内科护士工作压力现状并分析其影响因素。方法采用方便抽样的方法，对某三甲医院神经内科的90名护士进行基本情况与护士工作压力源量表、社会支持、应对方式的问卷调查。结果神经内科护士工作压力总分为（2．41±0．43）分。护士压力源主要集中在护理专业及工作方面（3．03±0．58）分，其次是工作量与时间分配（2．90±0．64）分、工作环境与资源（2．53±0．86）分、患者护理（2．36±0．54）分、管理及人际关系方面（1．67±0．57）分。神经内科护士社会支持现状总分为（43．94±6．22）分，护士应对方式总分为（54．43±9．92）分。社会支持与应对方式对神经内科护士压力均有影响（P〈0．01）。结论优质护理服务示范工程是护理工作改革的良好开端，管理者应抓住这一契机，充分了解神经内科护士工作压力现状，有效地为护士提供缓解压力的措施，提高护理质量，保证“优质护理服务”工作的可持续性开展。     

血液净化中心进行护理奖金绩效分配的实践与成效

目的探讨以绩效评价为基础的奖金分配方案在血液净化中心护理奖金分配中的应用成效。方法实施奖金绩效分配,绩效奖金根据护理质量、工作量、护士能级和附加考核发放。结果18名护士对现行奖金分配制度的评价中“分配制度公平公正”得分最高为（6．7±1．7）分;实施后科室管理、消毒隔离、急救药品物品、专科护理的得分分别为（97．7±0．96）,（95．5±1．91）,（95．4±1．14）,（97．0±1．58）分,均高于实施前得分（90．5±2．38）,（87．7±2．50）,（88．6±3．05）,（90．2±1．30）分,差异均有统计学意义（t分别为9．768,8．533,7．234,11．513;均P〈0．01）;实施前后护士不良行为发生情况的比较差异均有统计学意义（x。分别为4．018,5．000,5．333;P〈0．05）,实施后低于实施前。结论奖金绩效分配激发了护士的工作热情,工作积极性、自身素质、护理质量均得到提高,奖金绩效分配充分体现了多劳多得,优劳优得的原则,能进一步改善服务,提高工作质量。     

实行夜班加强辅助班与护理住院总值班对妇产科夜班护士压力的影响

目的 探讨通过实行夜班加强辅助班及护理二线住院总查房制度,对减轻妇产科夜班护士压力的影响.方法 通过对夜班实行加强辅助班及开展夜间护理住院总值班制度,实施前后采用护士工作压力量表对48名一线夜班护士进行的压力状态比较.结果 实施后护士在患者护理方面、工作量及时间分配方面、护理专业及工作方面的压力得分分别为（1.91±0.32）,（1.73±0.48）,（1.48±0.61）分,均低于实施前的（3.35±0.76）,（3.35±0.47）,（2.92±0.67）分,差异具有统计学意义（t值分别为2.44,2.35,2.25;P ＜0.05）,管理及人际关系方面的问题、工作环境及资源方面实施前后比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;在实施加强班和护理住院总值班后,夜班护士前5位压力源均减轻,与实施前比较差异均有统计学意义（P＜0.01）.结论 通过实行夜班加强辅助班和护理总值班制度,减轻了妇产科一线夜班护士的压力,保障了护理质量安全.     

聘用护士职业生涯规划现状的调查分析

目的:调查聘用护士职业生涯规划的现状及其影响因素,分析现状提出相应的措施。方法:采用随机抽样法,使用一般情况及相关因素调查表、职业生涯规划调查问卷对聘用护士进行调查。结果:聘用护士的职业生涯规划平均分数为(148.72±23.36)分,不同年龄段、不同学历、不同职称护理人员的职业生涯规划情况的差异有统计学意义(P<0.05)。结论:加强聘用护士的自我认知和职业认知,做好职业规划管理,有利于稳定护理人才,提高护理队伍的整体素质水平。