黑龙江省县级综合医院绩效评价实证研究

目的构建县级综合医院快速绩效评价工具,为改善县医院绩效管理提供依据。方法应用专题小组法和专家咨询法,筛选关键指标构成快速绩效评价指标体系,采用直接评分法和TOPSIS法计算各医院的绩效综合评价结果。结果工作质量方面的短板、较低的基本药物配备率和薄弱的人力资源管理是各医院的共性问题。医院费用控制及经济管理维度中的关键政策指标达标率在各医院间波动较大。结论开发的县级医院快速绩效评价工具具有一定的科学性和可行性。     

三甲医院绩效评价指标体系构建研究

目的 为了客观地考核三甲医院的整体绩效,提高医院的工作效率,增强三甲医院的综合竞争力,应该以医院的战略为目标,从更为完整的体系和更为实际的层面出发,设计出全面的绩效评价指标体系,为医院自我评价提供参考依据,也为卫生行政部门检查、评价医院提供参考指标.方法 采用Delphi专家咨询建立评价模型和进行指标筛选以及确定权重.结果 运用关键绩效指标法构建了三甲医院绩效评价指标体系.结论 从战略的视角构建了三甲医院绩效评价指标体系,为三甲医院改善绩效管理提供参考,有助于三甲医院战略目标的实现,为医院的可持续、健康的发展奠定了坚实的基础.     

医院战略性绩效评价指标体系研究

目的基于医院战略,构建同医院战略相匹配的绩效评价指标体系。方法运用Delphi法对绩效指标体系进行全面的筛选与整理,利用层次分析法来确定绩效指标体系的各级指标的权重。结果设计出最能反映医院绩效的12个方面共50个指标,构建了以战略为导向的医院绩效评价指标体系。结论基于医院战略的绩效评价,有利于提升医院核心竞争力,促进医院战略的实现。     

安徽省县级以上医院绩效评价研究

探讨医院绩效评价指标体系及相关权数的分配，并对安徽省35家县级以上医院进行绩效评价，以促进医院构建有效的管理制度，进行绩效管理与考核，从而提高医院的工作效率，增强医院的核心竞争力。     

构建医院个人绩效管理评价指标体系思路

介绍了医院个人绩效管理思想及评价方法,结合研究成熟的科室绩效评价指标体系与个人绩效管理评价过程的特殊性,认为个人绩效管理评价系统模型应由指标库、数据仓库、指标体系、考评数据库等构成,指出考评流程包括制定目标、指标选择、权重分配、绩效实施、更新数据等,并分析了体系构建中应注意的问题.     

军队医院综合绩效评价指标体系构建

目的 构建以任务驱动为导向的军队医院绩效评价指标体系,为管理部门开展医院绩效考核与管理工作提供支持.方法 采用文献分析和头脑风暴法构建评价模型和初始指标库,运用专家咨询和层次分析法确定指标内容,并对师以上医院和团级医院分别设置权重.最后,通过对21所军队医院的实证分析验证指标体系的可行性.结果 基于平衡计分卡与PATH模型理论确立包括4个一级指标、17个二级指标、31个三级指标的军队医院绩效评价指标体系.结论 指标体系构建过程科学、内容设置全面,指标内容与权重能突出军队医院服务保障职能特点,可为开展全军医院绩效评价提供参考.     

主诊医生负责制绩效评价指标体系研究

目的：构建以平衡计分卡为基础的主诊医生负责制绩效评价指标体系。方法：借鉴平衡计分卡的理论,采用文献回顾法、德尔菲法、变异系数法、分层聚类分析法及主成分分析法等现代数理统计学方法,进行主诊医生负责制绩效评价指标的筛选以建立指标体系。应用层次分析法确定指标权重系数。结果：构建一个涵盖财务、顾客、内部流程、学习与成长4个维度一级指标、32个二级指标的主诊医生负责制绩效评估指标体系。结论：该绩效评价指标体系能够对主诊医生寅责制的绩效做出全面、客观、公正的评价。旨在通过绩效评价,发现医院管理中的薄弱环节,进行管理机制改革与创新,为医院管理提供科学的决策和新的管理模式,促进医院持续健康发展。     

医院绩效评价研究——复旦大学附属医院案例分析

利用关键业绩指标法作为基本方法,通过文献评阅与分析整理,运用特尔斐法结合层次分析法对医院绩效评价进行研究,以复旦大学附属6所医院作案例分析。经过2轮特尔斐法专家咨询,确定了医院绩效评价指标体系。根据指标性质和权重,构建完成医院绩效评价指标体系框架。并以此为基础对复旦大学附属各医院绩效进行综合评价,验证了医院绩效评价体系的实用性和可行性。建议建立医院绩效监测和管理制度,形成长效机制;参考医院绩效评价指标体系的确定,借鉴英国医院星级评审制度,制定我国医院星级评审体系;医疗机构可通过调整收入结构、提高工作效率、增强成本核算意识等来加强医院内部管理。     

公立医院院长绩效考核与评价研究

目的通过对哈尔滨市14家公立医院院长2010年工作绩效进行考核和评价,完善公立医院院长绩效评价工具和方法。方法运用专家咨询法构建院长绩效考核评价指标体系,运用专题小组法制订评价方案,采用直接评分法对14家医院的绩效进行评价。结果构建了包含6个关键维度、27个指标的公立医院院长绩效考核指标体系,通过绩效评价发现薄弱环节,对体系的适用性与可操作性进行验证。结论考核体系具有良好的适用性与可操作性。     

基于平衡计分卡的医疗合作绩效评价指标体系构建

目的 为军队医院评价医疗合作绩效和规范运行管理,构建一套科学、实用的合作绩效评价指标体系.方法 依据平衡计分卡(BSC)原理,结合有关管理规定以及医疗合作特点,构建指标评价体系,采用德尔菲法和层次分析法确定各层次指标及其权重.结果 构建了一套基于Bsc的4个维度医疗合作绩效评价指标体系,包括4个一级指标、12个二级指标和40个三级指标.结论 指标体系从多维度评价医疗合作运行绩效,强化了导向、激励、制约等作用.     

黑龙江省县级医院医疗质量评价指标体系构建研究

目的:建立一套科学合理、可操作性强的县级医院医疗质量评价指标体系。方法:通过文献研究比较国内外医院质量评价模型并筛选初始指标库,通过专题小组法确定质量评价框架,运用专家咨询法并结合直接评分法与变异系数法筛选指标及确定权重系数。结果:确定了以医疗结构质量、过程质量和结果质量为基本结构的县级医院质量评价框架和指标体系,它由3个一级维度、7个二级维度、31个三级维度指标及其相应的指标权重构成。结论:该评价指标体系将关键政策指标以及医院质量管理中的重点和难点环节评价指标有机结合,可操作性强,能够满足黑龙江省县级医院医疗质量管理的实际需要。     

医院绩效评价指标设定探讨

目的 设定医院绩效评价指标.方法 在文献研究的基础上,以关键业绩指标法作为构建评价指标体系的基本方法,对文献资料比较分析进行定性研究.结果 根据指标需要满足的特点,归纳并设定包含物力资源、发展能力、医疗质量、工作效率、经济状况、社会效益、服务质量、病人负担情况、教育指标、预防指标、组织管理和医护定位等12个一级指标的医院绩效评价指标.结论设定适当指标,客观、公正地评价医院的整体绩效,有利于了解医院面临的机遇和挑战,从而提高医院的工作效率,增强医院的综合竞争力.     

某三级综合医院个人业绩评价指标体系的构建与应用

目的采用具体指标对医院职工个人工作业绩进行量化、客观评价,正确发挥其在医务人员自身建设与发展中的导向作用。方法采用文献查询法、德尔菲法筛选个人业绩评价指标,利用层次分析法确定指标权重,构建医院个人业绩评估指标体系。结果形成包含3个一级指标、16个二级指标、43个三级指标及近200项评分细则的个人业绩评估指标体系,并在应用和实践中不断修订与完善。结论该评价指标体系的应用,有利于医务人员了解自身建设情况,明确个人发展方向,提高工作积极性,也为科室和医院人才队伍建设提供了数据支撑和决策依据,为科室人员管理和医院年终考核提供了新思路,有利于推动医院快速可持续发展。     

基于德尔菲法及优序图法建立医院科研绩效考核指标体系

目的应用德尔菲法与优序图法建立医院科研绩效考核指标体系。方法通过文献复习法及焦点小组讨论法确定初始指标供专家筛选,通过德尔菲专家咨询确定考核指标,应用优序图法确定各指标权重,建立考核指标体系。结果建立了一套包含一级指标5个、二级指标12个的科研绩效指标体系。结论研究建立了一套科研绩效考核的评价指标体系,实际应用中,以本指标体系及权重为基础,医院可根据实际发展情况确定科技绩效考核目标及具体的考核条目,促进医院科技工作开展。     

医院感染防控绩效评价体系构建研究

目的建立契合医院感染防控实际的绩效评价体系,用于科学评价医院感染防控工作。方法应用头脑风暴法、文献荟萃法等建立指标池,通过咨询专家组完成指标的筛选、层次构建、评价和权重计算。结果成功构建医院感染防控绩效评价体系,包含一级指标3个、二级指标17个、三级指标27个。咨询信度Cronbach's α系数为0.901,内容效度指数为 0.800～1.000。结论构建的医院感染防控绩效评价体系可对医院感染管理工作进行科学、客观地评价。     

基于病种的绩效管理在优化医院业务结构中的探索

目的建立以“病种管理”为抓手和以“绩效评价”为切入点的绩效管理模式,促进医院“转方式、调结构”,进一步强化大型公立医院诊治疑难杂症和危急重症的功能定位。方法结合文献分析和专家咨询,建立医院病种绩效管理评价体系,在探索中不断完善。结果通过病种绩效管理实践,对病种绩效运行指标进行监测、评价、分析,结果可应用于绩效激励。结论基于病种的绩效管理,促进了医院业务结构优化,助力了医院运行策略调整,推动了医院管理水平提升。     

县级公立医院职能部门管理人员绩效考核指标体系构建

目的构建县级公立医院职能部门管理人员绩效考核指标体系,对职能部门管理人员进行公正、客观评价。方法集束化应用平衡计分卡、关键绩效指标、360度考评方法和公立医院管理者胜任力评价法提取指标,采用德尔菲咨询法进行指标筛选,使用层次分析法确定指标权重。结果专家积极系数为100%,专家权威系数为0.866,专家协调系数为0.201～0.750,构建的绩效考核指标体系包括一级指标4项、二级指标10项、三级指标28项,并确定了岗位绩效考评标准。结论所建指标体系具有一定科学性和适用性,考评标准具有可行性,可为其他县级公立医院职能部门管理人员绩效考核提供借鉴。     

利用DRG和加权秩和比法评价麻醉医师绩效

目的探索建立一套科学的麻醉医师绩效评价体系，为麻醉医师绩效考核提供参考。方法提取湖北省某三甲医院2019年出院患者病案首页数据，通过手术麻醉管理系统和电子病历系统完善麻醉信息，利用CN-DRG分组器获取 DRG指标，从医院内部OA系统获得麻醉医师信息，采用加权秩和比法对麻醉医师进行绩效评价。结果116名麻醉医师中，19人分为优档，79人分为中档，18人分为差档。3档间差异有统计学意义（F=161.967，P<0.001）。结论该麻醉医师绩效评价体系较为合理、客观，能够有效评价麻醉医师劳动付出，其评价结果可为麻醉科绩效考核、学科建设和精细化管理提供依据。     

深圳市某三级医院员工工作满意度现状及对策分析

目的:了解医院员工工作满意度现状,分析存在的问题,为改善医院内部服务,提升医院管理水平提供决策依据。方法:采用整群分层随机抽样方法,对336名员工进行问卷调查,采用SPSS17.0进行数据录入及统计分析。结果:员工工作满意度总体得分为77.25分,总体满意率为87.67%;员工工作满意度二级指标得分由高到低依次是人际沟通(82.18分)、医院管理(80.15分)、工作本身(77.71分)、个人发展(77.24分)、工作环境(73.17分),考核薪酬(73.06分);满意度评价三级指标排名前五位的依次是科室领导,传达医院管理信息,同事间合作,工作责任感,科室内部沟通;员工普遍对食堂环境,绩效考核制度,薪酬福利满意度评价得分较低。结论:员工工作满意度总体评价得分较好,完善薪酬绩效考核制度,提高员工待遇,改善医院工作环境对减少医院人才流失,提高员工满意度,提升医院管理水平具有重要意义。