公立医院医疗技术人员兼职意愿的影响因素分析及对策

随着我国的改革开放和经济的快速发展,居民对医疗保健服务水平和质量提出了越来越高的要求,技术力量较薄弱的基层医疗机构、民营医院和诊所纷纷聘请公立医院的技术人员有偿兼职,愿意从事业余院外兼职的医疗技术人员除以增加收入为目的外,也较注重实现个人的价值.医疗技术人员从事业余兼职服务有利于医疗人力资源的充分利用,但也会带来许多问题,故应对这一行为进行规范化管理,兴利除弊.     

New‐Concept Part‐Time Employment as a Work‐Family Adaptive Strategy for Women Professionals with Small Children*

This study investigates how the option for new‐concept part‐time (NPT) employment influences the ability of mothers of preschool children working in professional occupations to successfully integrate work and family responsibilities. Female NPT professionals (n = 279) and female full‐time (FT) professionals (n = 250) were compared. The NPT group reported 20 fewer weekly work hours and about $18,000 less estimated annual household income than the FT group. They allocated this additional time primarily to caring for and nurturing their dependent children. They also reported less job‐related travel, unnecessary work, and work‐to‐family conflict, as well as greater work‐family success, childcare satisfaction, and family success. However, NPT mothers reported a more traditional division of labor in household responsibilities and less career opportunity and work success. Implications are presented and discussed.     

工作倦怠对医疗安全的危害及其对策

简要介绍了工作倦怠的基本概念及医护人员工作倦怠的现状，分析了工作倦怠对医疗安全的危害及其成因，进一步介绍了工作倦怠的相关理论，提出了应对策略：①提高对工作倦怠及相关干预措施的认识；②进行合理的工作安排，保证人与工作的良性互动；③实施积极的心理干预，保持职工良好的心理状态；④鼓励职工参与安全管理，促进持久的安全行为。     

职业应激对工作疲竭感影响的层次回归分析

目的探讨职业人群中工作疲竭感的影响因素。方法以456名教师与外企员工为研究对象,问卷评估工作疲竭感,同时运用工作要求-自主模式与付出-回报失衡模式问卷评估职业应激程度。运用层次多元回归分析工作疲竭感与个体拓征和职业应激程度之间的关系。结果工作疲竭感3个维度情感耗竭得分为19．70±8．92,人格解体得分为11．95±4．45,个体成就感降低得分为28．10±10．08。职业应激对工作疲竭感的3个维度影响不同。工作要求、工作付出、内在驱动均对情感耗竭呈正向作用,而工作自主性对情感耗竭呈负向作用。人格解体受个体的年龄、性别和受教育程度的明显影响；同时工作自主程度、工作回报及内在驱动影响人格解体得分。个人成就感得分与受教育程度及社会支持关系密切。结论工作疲竭感的预防需要降低职业应激程度,同时关注个体特征。     

我国公立医疗机构职工岗位工资制度再设计

目的提出我国公立医疗机构职工岗位工资制度的构想。方法查阅国内外公立医疗机构岗位工资制度相关资料．组织专家小组讨论．意向调查卫生从业人员。结果（1）根据9项岗位分配要素得分．建立了16个等级9个级别岗位工资序列．与121个公立医疗机构岗位相对应；（2）利用公务员收入模拟测算岗位工资水平．等级工资从4039.1元到75792.7元不等;（3）初步建立了岗位描述。     

浅谈绩效考评工具

绩效考评工具在整个人力资源管理与考评系统中处于核心地位。科学的绩效考评工具应具有工作分析、考评工具的信度、效度3个必要的、不可缺的基本特征。绩效考评工具主要包括特征导向、结果导向和行为导向3种。开发绩效考评工具应针对企事业单位的实际情况；针对不同领域、不同层次的员工开发出以工作分析为基础、信度和效度良好、实用性强的绩效考评工具，从而发挥绩效考评的作用；对员工的工作进行开发和指导，以提高员工的业绩和对工作的成就感、满意度。     

医师工作倦怠与职业紧张和应对资源的关系评价

目的探讨医师工作倦怠与状及职业紧张、应对资源对医师工作倦怠的影响。方法从3所省市级医院随机抽取561名各科临床医师，采用MBI—GS和OSI—R对其工作倦怠、职业紧张和应对资源进行测量．结果外科、内科医师的工作倦怠高于其他临床科室（P〈0．05）；0-40岁的医师衰竭得分最高（P〈005）；业低效能感随年龄的增高而下降、随学历的增高而增高僻〈0．05）；职业紧张和应对资源的性质不同对医师工作倦怠的影响也不同，衰竭的主要预测变量有任务过重、责任感、工作环境、娱乐休闲和自我保健等（P〈0．05），消极怠慢的主要预测变量有任务不适、任务过重和责任感等（P〈0．05），专业低效能感的主要预测变量为任务不适、社会支持和理性处事等（P〈0．05）．结论降低或保持适度的职业任务量、职业责任感，明确职工工作要求和工作中的角色与职责，丰富其业余生活、提高其自我保健能力与理性处事能力是预防医师工作倦怠的重要措施．     

护士工作倦怠及其影响因素评价

目的评价护士工作倦怠现状及其主要影响因素。方法从3所省市级医院随机抽取495名各科临床护士。采用MBI-GS、EPQ-RSC和OSI-R 3个量表对护士工作倦怠、人格特征、职业紧张和应对资源进行测量。结果外科和内科护士的工作倦怠高于其他科室护士（P〈0．05）；低年龄护士的工作倦怠感较强（P〈0．05）；学历越低的护士其专业低效能感越强（P〈0．05）；不同人格特征护士的工作倦怠感不同（P〈0．05）；职业紧张和应对资源的性质不同对护士工作倦怠的影响也不同。任务过重、责任感、任务不适和自我保健等是导致衰竭的主要预测变量（P〈0．05）。任务不适、任务冲突、责任感和自我保健是导致消极怠慢的主要预测变量（P〈0．05）。专业低效能感的主要预测变量为任务不适、社会支持和理性处事（P〈0．05）。结论降低或保持适度职业任务量、职业责任感，明确工作要求和工作角色与职责，丰富业余生活、提高自我保健能力与理性处事能力是预防护士工作倦怠的重要措施。     

外来求职者乙肝HBsAg、HBsAb现状及疫苗需求分析

目的　了解昆山市外来求职人员乙肝HBsAg携带和HBsAb水平及对乙肝疫苗的需求情况。方法　用ELISA法对15 5 3 4名来昆求职人员进行血清HBsAg、HBsAb检测 ,然后对HBsAg、HBsAb阴性者作乙肝疫苗接种需求调查。结果　 15 5 3 4名外来求职人员中 989人HBsAg阳性 ,阳性率为 6 4% ;44 18人HbsAg阳性 ,阳性率为 2 8 4%。 10 12 7名HBsAg、HBsAb阴性者中有 764 8人愿意接受乙肝疫苗接种 ,需求率为 75 5 %。结论　目前昆山市外来求职人员的乙肝HbsAg携带率略低于全国平均水平 ,现有的HBsAb水平较低 ,对乙肝了解还不够 ,应加强宣传力度 ,提高乙肝疫苗接种率     

医务人员工作倦怠--一个不容忽视的问题

介绍工作倦怠的基本概念,以及医务人员工作倦怠的现状,简要分析倦怠产生的原因和倦怠对医疗服务的不良影响,最后提出几点干预措施来预防和控制工作倦怠,以提高医务人员的个人健康和医疗服务质量.