阳泉市二级以上医院护士满意度调查分析比较

目的了解临床护士的工作满意度。方法采用工作满意度指数量表（6个项目）对阳泉市二级以上医院372名护士进行工作满意度测定。结果6个项目中,满意度按由高到低为互动合作、护理工作、自主性、组织决策、职业地位和收入情况。结论护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整,给予提高待遇、增加专业发展机会、改善护士在医院中的形象等,以提高临床护士的工作满意度,从而提高护理质量。     

不同受聘形式护士工作倦怠及工作满意度调查

目的：探讨不同受聘形式护士工作倦怠及工作满意度情况,为缓解护士工作倦怠、提高工作满意度提供依据。方法：采用Maslach工作倦怠量表和护士工作满意度调查表对医院486名护士进行问卷调查,调查结果利用SPSS 17.0软件系统与内蒙古自治区2008年8家三级甲等医院护士工作倦怠及工作满意度资料进行对比分析。结果：2013年护士工作倦怠中情绪衰竭、去人格化、个人成就感各项因子得分与其它医院比较差异有统计学意义（P〈0.01）;在工作满意度中,对目前护理工作满意度、对同事满意度、对管理者满意度、对晋升和发展满意度、对报酬满意度各项因子得分与其它医院比较差异有统计学意义（P〈0.01）;在不同受聘形式护士工作满意度的比较中,对目前护理工作满意度差异有统计学意义（P〈0.05）。结论：护士对所从事的工作倦怠高,工作满意度低,尤其表现在对目前护理工作满意度方面。     

成都市某二甲综合医院编制外护士工作满意度的调查

目的：通过对成都市某二甲综合医院编制外护士工作压力与个人满意度的现状调查，探讨编制外护士工作压力对工作满意度的影响，找出造成职业压力的原因及提高个人满意度的方法与对策，为护理人力资源的管理决策与研究提供参考依据。方法：对成都市某二甲综合医院60名临床护士发放工作压力与个人满意度问卷并对调查结果进行分析。结果：编制外护士的工作特征为工作压力最大，个人满意度最低。结论：年轻的编制外护士因获得社会和家庭的支持度小，工作压力明显大于年长的编制内护士，因此导致个人满意度下降，提示管理者应多角度关注编制外护士的工作和生活，提高其工作满意度，从而促进医院护理人力资源队伍的稳定和护理质量的提高。     

临床护士工作满意度的调查分析

目的 探讨护士工作满意度情况及其影响因素.方法 采用临床护士工作满意度调查表,对201名临床护士的工作满意度情况进行调查.结果 201名临床护士的工作满意度水平较低,其主要原因是专业发展机会少、福利待遇低、职业风险大等.结论 医院及护理管理者应采取有效措施,提高临床护士的工作满意度,激发临床护士工作的积极性,提高护理工作效率,减少护理人员的流失.     

护士幸福指数与护士职业倦怠的相关性研究

目的探讨护士幸福指数与护士职业倦怠的相关关系。方法采用分层抽样方法抽取2所二级甲等医院护士200名作为研究对象,利用幸福指数调查表,职业倦怠因素调查表调查护士所感知的幸福指数及倦怠的影响因素。结果幸福指数需求依次为重视护理工作,尊重护士的劳动,打造护理文化,营造良好的护理环境,创新先进的护理模式。护士职业倦怠主要因素依次为工作压力、医患关系、专业知识、专业地位及组织氛围。结论医院管理者要全面掌握分析护士职业倦怠产生的根源,有的放矢地采取有效措施提高护士的幸福指数和提高护士的工作满意度。     

广东省合同制护士离职意愿及其影响因素分析

目的：评估广东省合同制护士离职意愿现状,探讨合同制护士离职意愿的影响因素。方法研究为横断面描述性研究设计,采用多阶段抽样法,使用中国医院护士调查问卷对广东省20家医院共590名合同制护士进行调查,分析调查结果,研究合同制护士离职医院影响因素。结果合同制护士中有离职意愿者占10.66％。医院技术、医院地点、医疗福利、收入、职业满意度、工作年限均为合同制护士离职意愿的影响因素。结论合同制护士存在较高的离职意愿,广州地区医院和二级医院尤其应重视合同制护士的离职问题,降低合同制护士的离职意愿可以从提高护士工作满意度、加强低年资合同制护士培训和管理着手。     

精神科护士工作满意度的调查与分析

目的:描述精神科护士工作满意度的现状,分析影响精神科护士工作满意度的因素。方法:对我院100名护士进行问卷调查,护士工作满意度采用卡劳斯克与米勒量表,影响因素采用工作诊断量表、护理相关环境调查表。结果:我院护士工作满意度的平均得分(2.87±0.861)分,得分最高的维度是与同事的关系,为(3.585±0.707)分,得分最低的是福利待遇,为(2.187±0.655)分。结论:我院护士工作满意度水平较低;他人反馈、工作自主性、医护合作、护士参与医院事务、充足的人力物力是影响护士工作满意度的因素。     

广东省三甲综合医院急诊科护士的健康工作环境现况调查

目的 调查广东省三甲综合医院急诊科护士的健康工作环境现状.方法 便利抽样法抽取广东省14家三甲综合医院,对医院急诊科护士整群抽样,使用中文版磁性要素量表(EOMⅡ)调查急诊科共382名护士对健康工作环境的评价,采用十点单项目标尺测量急诊护士的自评工作满意度和自评护理质量.结果 研究中的急诊科护士的健康工作环境得分高于国内ICU、国外磁性医院及非磁性医院,但自评工作满意度和自评护理质量评价明显低于国外磁性与非磁性医院.不同班次的急诊护士对健康工作环境的评价存在差异;护士的自评工作满意度和自评护理质量影响健康工作环境的得分.结论 广东省三甲综合医院急诊科护士的健康工作环境得分较高,但护士对工作的满意度较低.     

改制医院护士工作满意度调查分析

目的了解医院改制后护士的工作满意度。方法采用美国护理质量指标国家数据库的工作满意度调查表（11个项目）对我院242名临床护士进行工作满意度测定。结果 11个项目中,我院护士对护士之间关系、医护之间关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理及自主性呈高度满意,对收入、专业地位和享受工作及决策呈中度满意。结论改制医院护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整,如提高待遇、增加护理人力、改善护士在医院中的形象等,提高临床护士的工作满意度,从而留住护理人才,提高护理质量。     

开展优质护理服务工作的调查与分析

目的了解护士在开展优质服务护理服务工作中的体会,为优质护理服务深入持续开展提供有效的依据,方法53名二级医院补贴岗位级别的护士进行访谈、现象录音,按现象学研究的方法整理分析资料.结果提出五大主题,开展优质护理服务,护士转变了观念;提高了患者的满意度,融洽了护患关系;提高了自身价值;杜绝了护理缺陷;提高了护理质量;优质护理的实施仍需持续改进.结论优质护理服务示范工程活动,使护理工作由被动转为主动,保障了医疗护理安全,得到了护士的肯定.对     

患者满意度调查对护士工作的促进作用

目的:通过患者满意度调查的实施,对提高护理工作质量和开展《优质护理服务示范工程活动》提供有力的保障。方法:通过发放病员满意度调查问卷,并进行回收、比较、分析和评估,收集调查问卷中的意见和建议,进一步改进医院设施,完善服务流程,拓宽护理服务项目,提高护理质量。结果:责任护士增强了竞争意识,由被动服务变为主动服务,积极为患者提供帮助和指导,病员的意见和批评明显减少,患者满意度逐月呈上升趋势。结论:将满意度得分情况与考核挂钩,可以增强护士主动服务意识,对护士工作有很大的促进作用。     

加强护士职业归属感和安全感 提高护士工作积极性

目的探讨加强护士职业归属感和安全感,提高护士工作积极性在提高护理质量中的作用。方法对导致护士缺乏职业归属感和安全感的因素进行分析。结果加强护士心理素质的培养和学习,增强护士各方面业务能力和水平,规范、优化护理流程是提高护士职业归属感和安全感的先决条件,提高护士工作积极性的重要保证。结论加强护士职业归属感和安全感,调动护士工作的积极性,进一步提高工作效率,对提高医院整体护理水平、提高护理质量、提高患者满意度有着重要的意义。     

急诊科护士工作压力状况调查分析及对策

急诊科护士肩负着院前急救、院内抢救、重症监护、抢险救灾及留观病人观察及护理等重任,因此比普通病房护士所承受的身心压力要大〔1〕。为了解急诊科护士工作压力来源及压力感受程度,对广西百色市14所二级以上综合性医院急诊科共134名护士进行问卷调查,以了解急救护理人员工作压力状况,为护理管理者及护士本人提供依据,以最大限度地对其进行减压,更好地提高护理质量。1　调查对象与方法1 1　对象　广西百色市12所二级、2所三级甲等综合性医院急诊科共134名护士进行问卷调查。共发放问卷调查表14 5份,回收135份,回收率93 8% ,有效问卷134份,…     

护理工作环境与护士工作满意度相关性的研究

目的分析评价护理工作环境与护士工作满意度间的关系。方法对我院100名护士用实践环境量表、明尼苏达满意度问卷进行测评。结果护士工作环境中,充足的人力、物力得分最低;工作满意度中,与同事关系得分最高,职业发展机会得分最低。结论护士工作满意度与护理环境关系密切,护理管理者应采取针对性的管理措施,为护理人员营造一个高效率的工作环境,利于提升护士工作满意度。     

实施共情护理恢复期精神分裂症患者对护理工作满意度的评价

目的探讨实施共情护理的恢复期精神分裂症患者对护理工作满意度的评价,为进一步改进精神科护理工作提供依据。方法 80例住院恢复期精神分裂症患者随机分为研究组(40例)和对照组(40例),研究组实施共情护理,对照组实施普通护理,干预时间为4周,干预前后,采用杰弗逊共情量表和医院护理工作满意度调查表对护士共情能力与护理工作满意度进行测评比较。结果 1)研究组护士共情能力评分为(124.64±12.34)分,明显高于对照组(104.42±11.51)分,差异具有统计学意义(t=7.58,P<0.01);2)研究组护理工作满意度评分为(125.11±5.84)分,明显高于对照组(111.23±4.26),差异有统计学意义(t=3.45,P<0.01)。结论精神科护士实施共情护理能够提高患者对护理工作的满意度。     

惠州市儿科护士工作压力来源与工作满意度的相关性研究

目的：调查15家综合医院及2家妇幼保健院的252名儿科注册护士工作满意度及工作压力源的现状,明确两者之间的关系。方法采用明尼苏达满意度问卷及护士工作压力源量表对252名临床儿科护士开展临床调研,并对其结果进行分析。结果护士工作压力源总均分为（11.92±3.01）分,各维度得分由高到低依次为工作时间安排、护士职业观念、沟通交流、工作条件及疾病护理。护士职业观念的问题、沟通交流的问题、工作条件的问题及疾病护理的问题与工作目的呈正相关（P〈0.05）,工作时间安排的问题与学历呈负相关（P〈0.05）,沟通交流的问题与编制呈负相关（P〈0.05）。护士工作满意度总均分为（2.03±0.47）分,护士总体工作压力与外在满意度、内在满意度、一般满意度及总体满意度呈负相关（P〈0.05）。结论医院管理层应重视儿科护士的压力源情况,并采取针对性干预措施减轻其压力,进而使护士获得较为满意的身心体验,从而保证护理质量。     

量化绩效考核在妇科护理工作中的作用探讨

目的：观察量化绩效考核在妇科护理工作中的实施效果。方法选取我院妇科收治的患者1235例,随机分为观察组和对照组,对照组采用常规护理措施,观察组实施量化绩效考核,对2组患者满意度进行比较分析。结果制定量化绩效考核制度可以提高妇科临床护理水平,显著改善护理质量,患者护理满意率达到100%。结论妇科实施量化绩效考核评定,能够有效调动妇科护士工作热情,提高工作效果和患者护理满意度,对于医院发展具有深远影响。     

NICU护士道德困境、医院伦理氛围与工作满意度的现状及相关性研究

目的:调查新生儿重症监护病房(NICU)护士道德困境、医院伦理氛围、工作满意度现状,探讨三者之间的关系。方法:便利抽样法选取郑州市4家三级甲等医院NICU护士248例为研究对象,采用一般资料调查表、护士道德困境量表、医院伦理氛围量表、工作满意度量表进行问卷调查。结果:NICU护士道德困境得分为(92.40±50.65)分,医院伦理氛围得分为(100.31±18.28)分,工作满意度得分为(49.60±14.36)分;一般人口学特征中是否为独生子女或不同学历、职称、人事关系、工作压力、与病人家属沟通能力及对护理专业有不同看法的NICU护士其工作满意度得分差异有统计学意义(P<0.05);道德困境与工作满意度呈负相关,医院伦理氛围与工作满意度呈正相关,差异均有统计学意义(P<0.01);医院伦理氛围总分、道德困境总分是NICU护士工作满意度的主要预测变量(R2=0.534)。结论:NICU护士的道德困境处于较高水平、医院伦理氛围处于中等水平、工作满意度处于较低水平,减少NICU护士的道德困境,改善医院伦理氛围可有效提高NICU护士的工作满意度。     

从精神科护士工作满意度调查谈医院护理管理

目的:通过调查了解内蒙古精神卫生中心精神科护士的工作满意度,为有效提高精神科护士工作满意度、减少专业护理人员流失,加强医院护理管理提供理论依据。方法:采用护士工作满意度量表对120名在职护士进行调查。结果:我院护士工作满意度由高到低的因子分别为:与同事关系工作被认可家庭、工作的平衡管理工作负荷工作本身个人成长及发展工资及福利;无编制护士在与同事关系和家庭/工作平衡二方面满意度低于有编制护士,差异有统计学意义(P0.05或P0.01)。结论:加强对年轻护士培训和人才培养,一视同仁,实现同工同酬,逐步提高护士工资及福利待遇。多角色人员介入护理服务,缓冲护理人员短缺矛盾,完善配套设施有效减轻护士工作压力并提高自尊感,在增加辅助护理人员、加强配套设施等方面增加投入,科学合理安排护士工作专业性和工作量,提高工作满意度,从而减少优秀护理人员流失,使护理管理工作至善至美。     

护士精神薪酬满意度与工作投入的相关性研究

目的探讨护士的精神薪酬与工作投入现状及二者的相关性,为护理管理工作提供参考依据。方法运用陈菲菲等研究的中文版护士精神薪酬满意度量表和工作投入量表对248名护士进行问卷调查。结果精神薪酬满意度总分为(26.36±7.01)分;工作投入总分为(3.31±0.87)分;精神薪酬满意度对工作投入有正向预测作用。结论护士精神薪酬满意度与工作投入密切相关,精神承诺满意度越高,护士工作投入程度越高。护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其工作投入水平,减少工作倦怠,提高护理质量。