江苏省全科师资培训医生职业吸引力与生命质量的现状及影响因素

  目的  了解江苏省基层全科医生职业吸引力与生命质量的现状和影响因素,以师资培训为探索重点,为提升江苏省全科医生职业吸引力和生命质量提供依据。  方法  采用单纯随机抽样的方法于2020年对江苏省各地368名全科医生进行调查,通过基本情况调查表对工作满意度、职业倦怠、离职意愿、生命质量等进行调查,运用单因素(χ2检验、秩和检验)和多因素(线性回归、有序logistic回归)等对项目间关系进行分析。  结果  工作满意度为(74.35±12.59)分,处于基本满意状态;离职意愿为(14.54±3.40)分,个人成就感为16.00(10.00, 24.00)分,存在轻度职业倦怠和较高的离职意愿。单因素分析表明,年龄、专业、岗位、工作年限、学历、职称、工作地区、培训次数、带教情况是职业吸引力的影响因素(均P < 0.05)。多因素分析表明,是否带教、培训频次、收入、学历、职称、专业是职业吸引力的影响因素(均P < 0.05)。生命质量与工作满意度、离职意愿呈正相关关系,与职业倦怠呈负相关关系(均P < 0.01),情绪耗竭会影响全科医生生命质量(P < 0.01)。  结论  目前江苏省全科职业吸引力有待提高,减轻职业倦怠有助于改善生命质量。增加高质量师资培训的次数、推进转岗队伍的建设、优化人才引进结构、提升薪酬待遇有望提升职业吸引力。      

国内外全科医生离职意愿研究进展

降低全科医生离职意愿,加强全科医生人才队伍建设,是加强基层医疗卫生服务体系建设、建立分级诊疗制度、维护和增进人民群众健康、实现“健康中国”目标意义的关键环节。本研究从全球范围内初级卫生保健供给不足、我国对全科医学与全科医生的重视日益提高的现状入手,探讨全科医生在初级卫生保健中的作用,系统分析降低全科医生离职意愿的重要意义,全面总结影响全科医生离职意愿的人口学特征、工作满意度、组织认同度、薪酬待遇和工作积极性关键因素,提出应对我国全科医生离职意愿的政策建议,为相关部门制定政策和措施、稳定全科医生队伍、提升全科医生的职业吸引力提供参考。     

应急情况下护士职业承诺与离职意愿现状调查分析

目的 了解在新型冠状病毒肺炎(简称新冠肺炎)疫情的影响下护士职业承诺水平及离职意愿现状,分析影响因素,为稳定护理队伍、规划护理人才建设提供参考依据.方法 采用整群抽样的方法,对新冠肺炎定点救治医院护士采用护士职业承诺量表、工作满意度量表、工作压力量表、离职意愿量表及一般情况表进行现况调查.结果 护士职业承诺得分为(81.92±13.03)分,处于较高水平;工作压力得分为(2.76±0.54)分,处于中度压力;工作满意度得分为(89.74±13.13)分;离职意愿总均分为(2.45±0.63)分,处于较高水平.结论 护士总体离职意愿处于较高水平,但护士职业承诺也处于较高水平,离职意愿、职业承诺和工作满意度呈负相关;与工作压力呈正相关.因此,有必要减轻护士工作压力,加强正面宣传报道,提高社会地位和职业收入,以降低离职倾向,达到稳定及加强护理队伍建设的目的.     

国有大型企业医院聘用制护士工作满意度的调查与分析

目的探讨国有大型企业医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状,研究二者间的关系和对策。方法采用问卷调查对某国有大型企业医院571名聘用制护士进行调查,问卷包括护士工作满意度指数量表和离职意愿量表。结果调查对象工作满意度总得分为124.38±10.92,其中98.4%的聘用制护士处于较低的满意度状态;离职意愿得分为16.11±3.50,其中60.7%的聘用制护士表现出较高的离职意愿;工作满意度与离职意愿呈现负相关（Pearson r=-0.45,P〈0.01）。结论聘用制护士总体工作满意度较低,有相当一部分聘用制护士存在较高的离职意愿,聘用制护士工作满意度越低,离职意愿越高。     

我院精神科护士自我概念与离职意愿情况的调查

目的:探讨精神科护士职业自我概念与离职意愿,并分析两者间相关性。方法:对我科68名护士进行问卷调查,调查问卷包括一般资料调查问卷、护理职业自我概念量表、离职意愿量表,并分析护士职业自我概念与离职意愿的相关性。结果:护士职业自我概念总得分为(83.37±11.67)分,维度均分为(2.73±0.41)分;其中均分最高的是专业技能(3.08±0.59)分,维度最低得分为满意度(2.48±0.41)分。离职意愿量表四个分级中,离职意愿较高的护士比例为55.88%,离职意愿较低的护士比例7.35%;在自我概念的5个维度中,"满意度"与离职意愿呈负相关性(r=-0.312,P<0.05)。结论:护理管理者应给与关注,采取有效措施提高精神科护士的满意度,以降低其离职意愿,稳定精神科护理队伍。     

贵州省"5+3"模式订单定向医学毕业生的离职意愿及影响因素研究

背景 我国基层全科医生的离职意愿较高，调查其离职意愿并分析影响因素，可以为减少基层卫生人才流失提供思路。目前，完成"5+3"模式（5年临床医学本科教育+3年住院医师规范化培训）培养的订单定向医学毕业生逐步履约进入基层工作，而针对该部分全科医生离职意向的研究相对较少。 目的 调查贵州省"5+3"模式订单定向医学毕业生回归基层工作后的离职意愿及影响因素，为完善吸引卫生人才留任、建设基层全科医生队伍相关政策提供依据。 方法 以贵州省截至2020年底已完成"5+3"模式培养并履约到基层医疗卫生机构工作的2015—2017级订单定向医学毕业生为研究对象。于2021-01-20至2021-02-10对其开展电子问卷调查，内容包括毕业生的一般情况、职业满意度、离职意愿、服务期满后职业方向。共回收问卷347份，其中有效问卷311份，问卷有效回收率为89.6%。采用单因素分析及多元逐步线性回归分析全科医生离职意愿的影响因素。 结果 贵州省"5+3"订单定向医学毕业生的整体离职意愿得分为（3.98±0.98）分，具有离职倾向者229例（73.6%）。不同性别、单位地理位置、每日工作量者的离职意愿得分比较，差异有统计学意义（P<0.05）。多元逐步线性回归分析显示，单位负责人对待下属的方式、在工作中获得的成就感、对当前收入满意程度、家人对工作的支持程度、当地激励政策执行程度是"5+3"订单定向医学毕业生离职意愿的影响因素（P<0.05）。服务期满后，计划留任原基层医疗卫生机构者12例（3.9%），计划去其他基层医疗卫生机构者21例（6.7%），计划离开基层去上级医院工作者196例（63.0%），计划攻读全日制硕士学位者60例（19.3%）。 结论 贵州省"5+3"模式订单定向医学毕业生的离职意愿较高，预计服务期满后基层全科人才流失较多，需从提高收入、重视全科医生心理需求、优化全科医生培养与使用、发展基层医疗卫生机构、加强全科宣传等方面着手改善。     

广东省合同制护士离职意愿及其影响因素分析

目的：评估广东省合同制护士离职意愿现状,探讨合同制护士离职意愿的影响因素。方法研究为横断面描述性研究设计,采用多阶段抽样法,使用中国医院护士调查问卷对广东省20家医院共590名合同制护士进行调查,分析调查结果,研究合同制护士离职医院影响因素。结果合同制护士中有离职意愿者占10.66％。医院技术、医院地点、医疗福利、收入、职业满意度、工作年限均为合同制护士离职意愿的影响因素。结论合同制护士存在较高的离职意愿,广州地区医院和二级医院尤其应重视合同制护士的离职问题,降低合同制护士的离职意愿可以从提高护士工作满意度、加强低年资合同制护士培训和管理着手。     

我国西部地区全科医生工作满意度及其影响因素分析

背景　全科医生作为全科医疗服务的主要提供者,在基层医疗卫生服务中发挥着举足轻重的作用,分析其工作满意度及影响因素,对于改善全科医生素质、稳定全科医生队伍及提高全科医生服务水平具有重要意义。目的　了解西部地区全科医生的工作满意度现状及其影响因素。方法　于2017年10月—2018年2月,采取多阶段分层随机抽样法抽取西部地区社区卫生服务机构（社区卫生服务中心和社区卫生服务站）全科医生1 050例为研究对象进行问卷调查。问卷内容包括全科医生基本情况和工作满意度。采用宋奎勐修订的工作满意度量表进行工作满意度测量,包括物质满意度、关系满意度、成长满意度和整体满意度4个维度。采用二分类Logistic回归分析全科医生工作满意度的影响因素。结果　1 036份（98.67%）西部地区全科医生问卷被视为有效。西部地区全科医生的工作满意度总均分为（37.39±7.35）分,654例（63.13%）全科医生工作满意度总分较高（≥36分）。其中,西部地区全科医生的物质满意度平均分为（11.86±2.71）分,关系满意度平均分为（13.18±2.52）分,成长满意度平均分为（9.17±2.37）分,整体满意度平均分为（3.18±0.79）分。单因素分析结果显示,不同性别、学历、任职方式、加班情况及收入水平全科医生工作满意度比较,差异有统计学意义（P<0.05）。二分类Logistic回归分析结果显示,任职方式、加班情况及收入水平是西部地区全科医生工作满意度的影响因素（P<0.05）。结论　西部地区全科医生的工作满意度较高,任职方式、加班情况及收入水平是其影响因素。因此,建议改善薪酬结构,适当减少工作任务量,有效缓解全科医生工作压力,推行“去编制化”政策,激发全科医生的工作积极性,以提高全科医生工作满意度。     

我国全科医生职业倦怠状况及影响因素研究

背景　目前我国全科医生面临着工作压力较大、社会认可度不高、薪酬激励机制有待完善等问题,容易产生职业倦怠,分析其职业倦怠的影响因素,可以为稳定全科医生队伍、提升基层医疗卫生服务质量和水平提供依据。目的　探讨我国全科医生的职业倦怠状况及影响因素。方法　于2017年10月—2018年2月,采用多阶段分层随机抽样法在我国东、中、西部抽取社区卫生服务机构工作年限≥1年的全科医生3 244例进行问卷调查,内容包括全科医生的基本情况、职业倦怠状况,其中职业倦怠调查量表参照马斯勒倦怠量表-服务行业版（MBI-HSS）翻译修订而来,包括情感耗竭、去人格化、个人成就感降低3个维度。采用二分类Logistic逐步回归分析全科医生各维度倦怠程度的影响因素。结果　3 236例（99.75%）全科医生的问卷被有效回收。在情感耗竭、去人格化、个人成就感降低维度,处于高度倦怠的全科医生占比分别为43.17%（1 397/3 236）、22.93%（742/3 236）、41.19%（1 333/3 236）。二分类Logistic逐步回归分析结果显示,地区、文化程度、每日工作时间、加班情况是全科医生情感耗竭维度是否发生高度倦怠的影响因素（P<0.05）;地区、性别、从事全科医生工作年限、收入水平是全科医生去人格化维度是否发生高度倦怠的影响因素（P<0.05）;地区、年龄、每日工作时间是全科医生个人成就感降低维度是否发生高度倦怠的影响因素（P<0.05）。结论　我国全科医生的职业倦怠较为严重,尤其是情感耗竭、个人成就感降低维度。影响全科医生职业倦怠的因素较多,建议优化全科医生工作时间、减少全科医生工作强度、提高全科医生薪酬待遇、重视全科医生的职业发展,从而缓解全科医生职业倦怠。     

临床护士离职意愿与工作满意度的相关性研究

目的探讨临床护士离职意愿与工作满意度的相关性。方法采用方便抽样问卷调查方法,调查了广州市7所医院944名注册护士的离职意愿、工作满意度现状,并分析其相关的关系。结果离职意愿总分为（14.710±3.487）分,离职意愿各纬度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;工作满意度总得分为（127.350±15.248）分,各维度满意度水平由高到低依次为：互相合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入;离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关,除工作任务无统计学意义外,护士对互相合作、职业地位、自主性、组织决策、收入的满意度越高,离职意愿越低。结论临床护士有着较高的离职意愿和对工作的满意度较低;另临床护士工作满意度越高,离职意愿越低。因此,提高护士工作满意度,降低护士的离职倾向,对稳定护士队伍,促进护理工作质量的提高等有重要的现实意义。     

全科医生离职倾向水平及影响因素研究

目的了解全科医生离职倾向水平,并探讨其影响因素。方法拟采用方便抽样法,抽取哈尔滨、大庆、绥化、黑河、大兴安岭和齐齐哈尔6个城市263个社区卫生服机构的全科医生,最终以参加黑龙江省卫生厅在齐齐哈尔举办的社区医务工作者培训现场的215例作为研究对象。于2015-03-21,采用基本信息、职业满意度、工作满意度、工作倦怠、工作嵌入及离职倾向6个问卷在培训现场对其进行调查,问卷填写后一次性收回。共发放问卷362份,回收有效问卷323份,其中全科医生填写问卷215份。全科医生离职倾向的影响因素采用单因素和多因素Logistic回归分析。结果62.3%（134/215）的全科医生有离职倾向。单因素Logistic回归分析结果显示,工作年限、职业成就、事业进展、职业收入、目标实现度、技能培养、工作满意度、工作倦怠和工作嵌入对全科医生离职倾向的影响有统计学意义（P＜0.05）;进一步多因素Logistic回归分析结果显示,工作年限、工作嵌入对全科医生离职倾向有负向预测作用（b值分别为-0.05、-0.93,P≤0.05）;工作倦怠对全科医生离职倾向有正向预测作用（b=0.74,P＜0.05）。结论近2/3的全科医生报告自己具有离职倾向;工作倦怠是影响全科医生产生离职倾向的危险因素,工作年限以及工作嵌入是影响全科医生产生离职倾向的保护因素,缓解全科医生的工作倦怠、提高工作嵌入可有效降低其离职风险。     

“卫生八条”背景下上海市浦东新区全科医生离职倾向及相关因素的横断面研究

背景　为解决偏远郊区全科医生招聘难、留住难等问题,原上海市浦东新区卫生和计划生育委员会出台了“卫生八条”为农村地区吸引并留住全科医生人才。关注全科医生离职倾向水平及相关因素,对人才激励政策的完善具有重要意义。目的　了解上海市浦东新区在职全科医生的离职倾向水平及相关因素,为区域卫生人才激励政策的完善提供参考。方法　于2016年6—12月,对上海市浦东新区社区卫生服务中心全体全科医生进行问卷调查,内容包括个人特征、工作和组织特征、家庭和社区环境、离职倾向（得分为1~6分,得分越高表明离职倾向越强）。共发放问卷1 261份,回收有效问卷1 145份,有效回收率为90.80%。结果　上海市浦东新区全科医生的离职倾向得分为（2.26±0.95）分;不同个人特征的全科医生离职倾向得分差异无统计学意义（P>0.05）;工作和组织特征方面,不同职务、所在单位地理位置的全科医生,其离职倾向得分差异有统计学意义（P<0.05）;家庭和社区环境方面,除了当地居民对全科医生工作的配合程度外,不同家庭和社区环境下全科医生离职倾向得分差异有统计学意义（P<0.05）。结论　上海市浦东新区全科医生离职倾向总体水平较低,且工作和组织特征、家庭与社区环境对全科医生离职倾向的影响突出,因此,要降低全科医生的离职意愿,需要重点从合理缩小管理层与专业技术人员的收入差距、全科医生的家庭及当地居民宣教、激励政策宣传和落实方面入手。     

重庆市基层全科医生工作满意度及其影响因素研究

背景　目前我国基层医疗机构全科医生缺口较大,尤其是西部农村地区,导致了基层全科医生工作任务繁重,执业环境差,长期处于超负荷状态,严重影响了其工作满意度,调查其工作满意度并分析影响因素,可以为稳定基层医疗人才队伍、提升基层医疗服务质量提供依据。目的　调查重庆市基层全科医生工作满意度的现状及其影响因素。方法　于2015年5—11月,采取分层随机抽样的方法,在重庆市抽取了27个区（县）的58家基层医疗卫生机构的354例全科医生进行问卷调查。问卷内容包含基本情况、执业状况、职业认知与素质、工作满意度评价。其中工作满意度评价采用5级评分法,从“很不满意”~“很满意”计为1~5分。最终回收有效问卷338份,有效回收率为95.5%。结果　基层全科医生工作满意度总平均分为（2.75±0.83）分,不同性别、任职科室、每周工作量、工资年收入、工作单位类型、最高学历、职称、家人对从事全科医学工作的支持程度及职业热爱程度的全科医生工作满意度评分比较,差异有统计学意义（P<0.05）。多元线性回归分析显示,影响全科医生工作满意度的因素有性别、任职科室、每周工作量、工作单位类型、最高学历、职称、家人对从事全科医学工作的支持程度及职业热爱程度（P<0.05）。结论　基层全科医生工作满意总体不高。相比较而言女性、任职于妇产科、每周工作量大、工作于乡镇卫生院、具有硕士学历、中级职称、家人支持度低及职业热爱程度低的全科医生工作满意度较低。针对这些因素,通过采取降低工作强度、提高薪资待遇等措施来提高全科医生工作满意度,真正地将人才留在基层。     

男护士离职意愿与职业承诺的相关研究

目的：调查男护士离职意愿及其职业承诺现状,探讨其相关性。方法：以整群抽样法抽取10所医院的男护士为研究对象,采用问卷调查法对109名男护士进行离职意愿和职业承诺测评。结果：男护士离职意愿和职业承诺总分分别为（16.23±3.18）分、（72.19±13.84）分。男护士的离职意愿与情感承诺、规范承诺、经济承诺、情感代价承诺和机会承诺5个维度及职业承诺总分均呈负相关关系（P〈0.05-P〈0.01）。结论：男护士的规范承诺和机会承诺是影响男护士离职意愿的重要因素。     

社区医生职业倦怠及其应对方式的相关研究

目的 探讨社区医生职业倦怠的现状及其与应对方式的关系.方法 采用工作倦怠问卷(CMBI)、简易应对方式问卷对243名社区医生进行调查.结果 社区医生中有36.6%轻度倦怠,26.8%中度倦怠,3.3%重度倦怠;各维度,11.5%情感衰竭,44.9%人格解体,43.6%成就感降低.男性医生成就感高于女性;职称方面,高级职称医生人格解体更严重;苏北地区社区医生职业倦怠较苏中、苏南地区严重;工作5～9年的社区医生容易发生职业倦怠;社区医生的应对方式与职业倦怠呈显著相关.结论 社区医生职业倦怠现状严重,防治工作应关注女性、高级职称以及工作5～9年的医生,采用积极的应对方式有助于减轻职业倦怠.

Abstract：

Objective To investigate the status of occupational burnout among general practitioners (GPs) and explore the relationship between coping style and burnout. Methods 243 GPs were assessed by Chinese Maslach burnout inventory(CMBI) and simple coping style questionnaire. Results 36.6% of GPs experienced mild burnout, 26.8% moderate burnout, and 3.3% severe burnout; 11.5% of GPs got high scores on emotional exhaustion(EE), 44.9% subjects got high scores on depersonalization(Dp) and 43.6% subjects got high scores on reduced personal accomplishment (RPA). Male GPs experienced greater personal accomplishment than female. Among technical post, subjects with senior technical post scored higher on Dp. The condition of occupational burnout among subjects in north Jiangsu was more serious. GPs with seniority of 5 to 9 years seemed to be more prone to occupational burnout. The coping style of GPs had obvious correlation with occupational burnout. Conclusion The status of occupational burnout among GPs is serious. To prevent and cure occupational burnout, more attention should be paid to female, senior technical post GPs and'persons with seniority of 5 to 9 years. And taking positive coping style can reduce GPs' occupational burnout.     

精神专科医院女护士付出-回报失衡与离职意愿的关系

目的：探讨精神专科医院女护士离职意愿的相关因素。方法：随机抽取武汉市某三级甲等精神卫生专科医院的130名护士完成离职意愿问卷、付出-回报失衡问卷和自编精神科护士压力源问卷调查。结果：精神专科医院女护士的离职意愿率（95％CI）为25．2％（17．0％,33．5％）;离职意愿产生的危险因素（OR）为高付出-低获得工作模式（6．13）、担心遭受患者暴力攻击（2．34）、合同聘用制（2．03）和工作年限长（1．18）,保护因素为工作收入主要用于负担自己（0．25）和固定白班制工作（0.43）。结论：精神专科医院女护士的离职意愿主要与职业因素有关,需要改善不良的职业因素,以减少护士离职的发生。     

云南省全科医生职业健康状况及影响因素分析

目的 通过对云南省全科医生职业健康状况的实证研究,了解该省全科医生的健康现状及存在的问题,探究影响全科医生职业健康的因素。 方法 根据云南省经济社会发展水平和医疗卫生工作基础状况,按好中差采取分层整群抽样方法抽取226名基层全科医生为研究对象,采用自行设计的自填式问卷进行现场调查,统计学方法选用χ2检验进行单因素统计分析、应用非条件Logistic回归模型进行多因素统计分析,统计检验水准α=0.05,就云南省全科医生职业健康的影响因素进行探讨。 结果 在200份有效的调查问卷中,云南省全科医生自评处于不健康状态的比例为32.00%(64/200)。非条件Logistic回归分析选入水准为0.05,剔除水准为0.10。该模型χ2=48.061,P＜0.001,Cox&Snell R2=0.214,Nagelkerke R2=0.299,总验证率达到72.5%。结果显示,晋升机会很少(P=0.009)、因时间压力而烦躁(P=0.009)、工作负担渐重(P=0.028)、工作时间压力大(P=0.032)、回家后易放松(P=0.034)5个因素对云南省全科医生的职业健康有影响。 结论 云南省基层全科医生的健康状况不佳,与目前基层医疗卫生机构职称晋升机制不完善、名额偏少,相关专业人员短缺致使全科医生工作负担重等情况有直接关系,相关部门应重视并改善全科医生的职业环境,采取有效措施保护全科医生的职业健康。