社区卫生服务人员对机构绩效考核现状评价的调查研究

目的 了解北京市社区卫生服务机构绩效考核的实施现状,不同岗位人员对当前机构所实行的岗位绩效考核的满意程度以及对绩效考核制度的建议与意见.方法 采取分层抽样方法,在北京市选取7个区县的社区卫生服务中心,共对530名社区卫生服务人员进行问卷调查.结果 95.5%的调查对象所在机构已实行绩效考核,但主要以机构为考核单位;50.4%的调查对象对目前的绩效考核制度的满意程度不高;23.1%的调查对象认为现有的绩效考核制度不太能或根本不能有效避免平均主义现象的出现;30.8%的调查对象认为所在机构绩效考核结果与绩效工资完全挂钩;但绩效工资在工资总额中所占比例不高,63.8%的人认为所占比例不到40%.结论 社区卫生服务机构的岗位绩效考核制度亟需完善,应该结合各岗位的职责特征制定考核方案.     

社区卫生服务人员对现行绩效考核制度评价的定性研究

目的了解北京市社区卫生服务机构绩效考核的实施现状,不同岗位人员对当前机构所实行的岗位绩效考核的满意程度以及对绩效考核制度的建议与意见。方法采取分层抽样方法,在北京市选取7个区县的社区卫生服务中心,共对530名社区卫生服务人员进行问卷调查。结果 95.5%的调查对象所在机构已实行绩效考核,但主要以机构为考核单位;50.4%的调查对象对目前的绩效考核制度的满意程度不高;23.1%的调查对象认为现有的绩效考核制度不太能或根本不能有效避免平均主义现象的出现;30.8%的调查对象认为所在机构绩效考核结果与绩效工资完全挂钩;但绩效工资在工资总额中所占比例不高,63.8%的人认为所占比例不到40%。结论社区卫生服务机构的岗位绩效考核制度亟需完善,应该结合各岗位的职责特征制定考核方案。     

社区卫生服务机构岗位工作内容的非参与观察研究

目的真实反映社区卫生服务机构主要岗位的工作特征。方法采用目的抽样原则,选取A、B、C 3个区县,在每个区县内再分别选取2家社区卫生服务机构进行非参与观察,主要观察全科医生、社区护士、预防保健人员不同岗位每天开展的工作任务内容、每项工作时间及每天的累计工作量等。结果在非参与观察中发现,社区卫生服务机构不同岗位人员的职责多没有明确界定,工作内容存在一定的交叉,工作中互相推诿的现象较为常见。社区卫生服务机构全科医生岗位的工作内容多以社区门诊诊疗为主,虽开展慢性病管理,但很不规范,服务缺乏合理的操作流程;预防保健人员提供公共卫生服务的积极性和主动性不高,健康教育服务过多地注重形式而忽视内容,很难得到居民的认同,无法实现预期的效果。结论非参与观察可以为社区卫生服务机构的岗位绩效考核提供较为客观的参考依据。     

社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定

本研究通过四轮专题小组讨论确定社区卫生服务机构医、护、防不同岗位绩效考核的三大维度:服务数量、服务质量、社区居民满意度,并结合工作分析结果中的绩效考核要素筛选出每个维度下的绩效考核指标.通过层次分析法分别确定出每个岗位考核指标的权重.在综合权衡服务地点和方式、服务耗时、技术难度与风险的基础上产生出一套标准化服务量系数,可以实现不同岗位、不同人员之间服务数量的比较,有利于实现绩效工资在机构内的统筹分配.     

社区卫生服务机构以胜任为基础的在岗医生培训模式研究

目的 探讨社区卫生服务机构以胜任为基础的在岗医生培训模式的效果.方法 对本院管辖的10所社区卫生服务站进行等距随机抽样,其中5所社区卫生服务站的47名在岗医生为试验组,其余5所的49名在岗医生为对照组.对照组采用传统的社区卫生服务机构医生继续教育培训方法,试验组采用以胜任为基础的培训模式进行培训.培训结束后对学员进行理论知识与技能考试,同时对社区卫生服务机构提供项目的 开展情况进行评价.结果 培训后两组理论考试成绩、技能考试成绩间差异均有统计学意义(P＜0.01);两组对社区卫生服务机构提供项目开展情况的评价,除门诊基本医疗间差异无统计学意义(P＞0.05)外,其余各项目比较差异均有统计学意义(P＜0.05).结论 社区卫生服务机构以胜任为基础的在岗医生培训模式可有效提高社区医生的综合素质,有利于社区卫生服务机构综合服务项目的 开展,达到人才培养、机构发展的双赢.     

社区卫生服务机构岗位评价要素体系的研究

目的了解和筛选社区卫生服务人员心目中认可度较高的岗位评价要素,构建社区卫生服务机构的岗位评价要素体系。方法通过文献回顾法和专家讨论法共选取27项评价要素,制定社区卫生服务人员岗位评价要素的认可度调查问卷,再按照岗位类别通过分层随机抽样法抽取北京市336名社区卫生服务人员进行调查。采用频数分析、因子分析等统计方法确定评价要素及其结构。结果因子分析结果共提取5个因子,可作为评价要素的维度。经筛选后最终保留21个评价要素,初步确立了社区卫生服务机构的岗位评价要素体系。结论经分析与筛选,最终得到了可靠并具有代表性的评价要素,达到初步设计要求,形成了社区卫生服务机构的岗位评价要素体系,继而为建立适合我国社区卫生服务机构的岗位评价体系提供依据。     

Analysis of community health service organization performance evaluation index system

目的 探讨社区卫生服务机构绩效考核指标体系,为社区卫生服务机构人员绩效考评提供客观依据.方法 利用TOPSIS法、RSR法、现场调查法和文献检索等方法对社区卫生服务机构绩效考核的文献进行定量分析.结果 一级指标服务数量、服务质量和满意度的总效度为0.7895,说明本量表具有较高的效度.结论 社区卫生服务机构完善的绩效考核指标,能提高其服务效率和服务质量,对社区卫生服务健康可持续发展起着积极的推动作用.     

北京社区卫生服务机构员工对收支两条线管理的认知评价

目的了解北京社区卫生服务机构员工对收支两条线管理的认知评价情况。方法采取问卷调查的方法,调查北京社区卫生服务机构员工对收支两条线管理的认知评价情况,用SPSS13.0软件进行统计学分析。结果201名社区卫生服务工作人员中,78.1%的人认为在社区卫生服务机构实施收支两条线可以提高员工的工作积极性,83.1%的员工希望实行收支两条线。所在机构已实施收支两条线管理的49人中,59.2%的人认为实施后个人收入减少,75.5%的人认为工作压力比实施前增加。结论北京市社区卫生服务机构工作人员对收支两条线管理的实施表示支持,实施意愿较高,但是应对配套的绩效考核评价体系进行深入的研究和论证,从而有效地提高社区医务人员的工作积极性。     

社区卫生服务机构门诊医疗服务项目及其质量管理满意度分析

目的:通过对武汉市社区卫生服务机构工作人员对门诊医疗服务的内容、专业培训和医疗质量管理满意度的调查与分析,提出完善门诊医疗服务内容与质量管理的相关建议。方法:随机抽取武汉市6家社区卫生服务机构,进行整群抽样,对所有工作人员共310名进行问卷调查。结果:建立健康档案、家庭医生服务、常见病多发病治疗和健康教育咨询被认为是最重要的门诊医疗服务;对岗位培训、继续教育培训和进修培训的满意度均低于70%,仅有46.2%的被调查者认为培训对自己有较大的提高;医疗质量管理中,药房划价准确率管理、医德医风教育和辅助检验科室报告准确率管理满意度最高,均高于82%,满意度最低的为工作流程及制度的建立、职责的落实和绩效考核制度,均低于70%。结论:在社区卫生服务机构门诊医疗质量的管理中,要把握好门诊医疗服务的重点,对员工的培训要有目的性和针对性,同时应将优化工作流程,建立科学的管理制度和绩效考核机制作为提高社区卫生机构门诊服务质量重点。     

上海市徐汇区田林街道社区卫生服务中心医师在岗培训的效果研究

目的 探讨上海市徐汇区田林街道社区卫生服务中心医师在岗培训的效果,以提高全科医务人员的服务能力,培养实用型全科人才.方法 田林街道社区卫生服务中心通过完善教学内容、增加教学形式,对28名青年医师及新聘用医师进行在岗培训.结果 培训后医师在全科理念、工作态度、团队合作意识、医患沟通等方面与培训前比较,均有明显的改善.27名及以上医师认为培训对意识更新、提高业务水平、提高医患沟通能力、提高自我学习能力、提高社区卫生服务综合能力有一定帮助.结论 社区卫生服务中心可以自行培养实用型全科人才,作为上海市全科培训的补充手段.     

新疆南北疆社区卫生服务中心人力资源现状与公平性分析

目的：了解新疆维吾尔自治区南北疆社区卫生服务中心人力资源现状,为合理配置社区人力资源提供依据。方法：对南北疆社区卫生服务中心人力资源现状进行描述分析与公平性评价。结果：南疆每万人口的全科医师、护士及公卫医师数均小于北疆,且与国家编制要求相差甚远;医护比例均较低,南疆医护比为1：0.8,北疆为1：0.95;南北疆人力资源的素质差异性很大（〈0.01）,南疆人力配置公平性较差。结论：优化社区卫生服务中心人力结构,重视人力资源开发与培训,加大对南疆社区卫生投入,均衡发展各地州市社区卫生人力资源。     

广州中山两地社区卫生服务人力资源配置调查分析

目的探讨广州市与中山市两地的社区卫生服务人力资源状况,为制定社区卫生服务相关政策提供科学依据。方法运用整群抽样的方法,调查广州市与中山市35家社区卫生服务机构的人力资源情况。结果被调查的社区卫生服务机构的人力资源配置基本满足居民卫生服务需求,平均每个社区卫生服务中心拥有卫生技术人员69．55人,医护比例为1：0．844;平均每个社区卫生服务站拥有卫生技术人员7．31人,医护比例为l：0．825;总体的医生护士学历、职称较低,平均每个社区卫生服务中心拥有全科医生0．55人,而平均每个社区卫生服务站拥有全科医生不足1人;广州市与中山市两地区社区卫生人力资源配置水平存在较大差异。结论加快全科医学人才培养,提高人力资源配置和利用效率,有利于本地区的社区卫生服务更快地发展。     

全科医生培养的思考和初步实践

针对目前全科医生培养存在的问题,结合社区卫生服务中心和医院的特点,提出了大医院与社区互换培养模式.在互换模式实施3个月的基础上,组建了全科-专科技术合作小组.这种新模式促进了双向转诊体系的构建,也为社区医生培养提供了环境和条件.     

全科医生培养的思考和初步实践

针对目前全科医生培养存在的问题,结合社区卫生服务中心和医院的特点,提出了大医院与社区互换培养模式。在互换模式实施3个月的基础上,组建了全科一专科技术合作小组。这种新模式促进了双向转诊体系的构建,也为社区医生培养提供了环境和条件。     

全科医生培养的思考和初步实践

针对目前全科医生培养存在的问题,结合社区卫生服务中心和医院的特点,提出了大医院与社区互换培养模式.在互换模式实施3个月的基础上,组建了全科-专科技术合作小组.这种新模式促进了双向转诊体系的构建,也为社区医生培养提供了环境和条件.     

临床医学本科生选择社区卫生服务机构就业意愿的调查分析

目的旨在了解临床医学本科毕业生对毕业后到社区卫生服务机构就业的意愿,为社区卫生服务机构的人才培养提供参考意见。方法2006年5月,采用多级抽样方法抽取我国东中西3所医学院校共2714名在校临床医学专业的学生,对其基本情况和到社区就业的意向进行问卷调查,采用相对数对所得结果进行统计描述,并采用Х^2检验进行统计推断。结果60．6％的大学生表示毕业后愿意长期或暂时到社区去工作,不同生源和不同年级学生选择到社区就业的结果差异有统计学意义（P〈0．01）。愿意到社区工作的理由主要是工作压力小、工作容易等;不愿意的理由为全科医生收入太低,得不到社会的尊重等。结论医学生大学毕业后到社区去工作的意愿不高;医学生择业受思想观念、个人发展机会、经济收入等因素影响较大。在今后的医学生教学和管理工作中,应重视提高学生的社区工作意识,转变其就业观念。     

广东省提高社区卫生服务队伍水平分析--广东省创建全国社区卫生服务示范区评估研究(三)

目的调查广东省4城区提高社区卫生服务队伍水平情况。方法采用实地调查和深入访谈的方式。结果广东省4城区社区卫生服务队伍建设水平总体较好,但社区技术人员到医院参加业务培训并纳入管理、护士和防保人员接受基础知识培训、每万居民中全科医师的数量等方面有待进一步提高。结论要进一步加强社区卫生服务队伍建设,促使社区卫生服务健康发展。     

高校医学生对社区医学认知的比较研究和有关问题的探讨

目的：探讨高校医学生对学习社区医学和社区卫生服务的认知。方法：采用封闭和开放式调查表进行调查,同时进行座谈调查。结果：全科医学学生对社区医学的认知态度非常积极,而非全科医学专业 的学生对此认水平相对较低,两者之间的差异相当明显;全科医学专业的学生对社区卫生服务（CHS）的了解和一般了解占68．7％,而非全科医学专业仅59．2％,两者之间的差异相当明显;仍有部分医学生对医学模式的转变态度不明确。结论：进一步推进医学生医学模式转变的思想教育,加大对医学教育的力度,增中医学生社区卫生服务的意识。     

2009--2011年石河子市社区卫生服务机构人力资源现状及与其他地区比较

目的了解石河子市社区卫生服务机构人力资源现状,为合理配置社区人力资源提供依据。方法采用调查表收集2009—2011年石河子市社区卫生服务机构人力资源的数量、质量与结构（社会性区卫生服务中心9个,社区卫生服务站37个）;应用文献复习法获取东部、中部、西部全国重点联系城市及乌鲁木齐市社区卫生服务机构人力资源数据;多组人力资源构成比比较采用χ2检验;等级资料采用秩和检验。结果2009—2011年石河子市社区卫生服务机构在岗工作人员总数平均为583人,其中卫生技术人员505人,平均56．1人／中心,13．6人／站;2009年全科医师和护士岗位培训率分别为81．74％、65．49％,且2009—2011年社区护士岗位培训率增高（χ2=14．197,P=0．001）;医师中预防保健人员所占比例为7．33％,2009—2011年临床医师、护士数增加,预防保健人员数减少（χ2=7．004,P=0．136）;医护比为1：0．77,低于卫生部1：2的标准;医师的学历以本科和专科为主,护士以专科和中专为主,2009—2011年医生和护士中具有中专及以下学历比例均降低（χ2=25．778,P〈0．001;χ2=0．437,P=0．804）;医护人员的职称以初级和中级为主,且高级职称比例减少,初级职称比例增加（轷=140．128,P〈0．001;χ2=226．550,P〈0．001）。结论石河子市社区卫生服务机构人力资源已有=定数量规模,全科医师和护士岗位培训覆盖率较高,但医护比例不合理,人员学历、职称较低,预防保健人员数量少,政府部门应加强社区卫生人才队伍建设。     

深圳市福田区社区卫生服务人力发展状况分析

分析深圳市福田区2005年-2007年社区卫生服务人力资源发展的状况,探讨存在的问题,为政府制定相关政策和决策提供依据。社区卫生服务人力以初、中级职称为主;学历以专科为主,全科医师、护士和公卫医师数量不足。虽然福田区社区卫生服务发展迅速,但人力配置仍存在不足,建议提高公卫医师、全科医师及护士的数量和质量,以更好地实现社区卫生服务功能。