基于工作分析的社区卫生服务机构岗位绩效考核构想

简述了绩效考评在卫生服务领域中的应用,分析了我国社区卫生服务机构岗位绩效考评中存在的问题,提出基于工作分析的社区卫生服务机构岗位绩效考核构想,建议采取"业绩+技能+态度+工作强度"的绩效考核模式,在工作分析的基础上,编制社区卫生服务机构中医、护、防等各类卫生服务人员的工作说明书,并制定有针对性的岗位绩效考核体系,从而真正提高社区卫生服务机构岗位绩效,使社区卫生服务能够满足社区居民不断变化的卫生需求.     

西部某地级市社区卫生服务体系建设的情况分析

通过研究以Y市为西部地级市代表的社区卫生服务体系建设情况,针对存在的问题,提出要通过对社区卫生服务机构给予独立法人地位,加强体系建设;深化运行机制改革;明确政府主导的思想等措施,确保卫生服务体系的建立。     

北京市社区卫生服务机构实施收支两条线管理的财务收支变化分析

目的 了解北京市社区卫生服务机构实施收支两条线管理后财务收支方面的变化.方法 采用自行设计的<社区卫生服务机构调查表>对北京市的489家社区卫生服务机构进行调查.有效调查458家社区卫生服务机构,按照社区卫生服务机构是否已实施收支两条线管理,分为实施组(202家)和对照组(256家).收集有关数据采用SPSS 13.0软件进行统计学分析.结果 在2007年前三季度这些机构的总收入比去年同期增长11.69%的前提下,实施组的医药收入占总收入比例低于对照组,财政补助收入占总收入比例高于对照组,药品收入占总收入的比例与对照组比较无明显差异.结论 实施收支两条线管理后,对机构的总收入起到促进作用,且同时制约了医药方面的收入,社区卫生服务的公益性已慢慢体现,但是费用上缴与支出拨付的操作过程有待于进一步完善,以保障政策顺利实施.     

北京市大医院支援医生对支援社区卫生服务的意愿调查

目的了解北京市大医院支援医生对支援社区卫生服务的意愿,评估对口支援社区卫生服务工作的实施情况及存在问题。方法采用问卷调查和个人深入访谈相结合的方法,于2008年1月对北京市118名已支援过社区的支援医生进行问卷调查,对2名大医院支援医生、2名三级医院对口支援工作负责人、2名社区卫生服务管理中心工作人员进行个人深入访谈。结果62.9％的支援医生表示愿意到社区提供出诊或其他服务,90.5％的支援医生表示愿意带教社区医生。结论支援医生对到社区提供服务还存在一定的认识阻力,相关部门需积极挖掘大医院支援社区的动力,完善利益协调和监督管理的长效机制。     

北京市社区卫生服务机构实施收支两条线管理对机构服务质量的影响分析

目的 了解收支两条线管理实施以后,社区卫生服务机构的服务质量总体水平有无变化.方法 采用自行设计的<北京市社区卫生服务机构调查表>,调查北京市489家社区卫生服务机构和部分门诊患者,有效调查458家社区卫生服务机构,按照调查的社区机构是否已实施收支两条线管理,分为实施组(202家)和对照组(256家),并对收集的数据用SPSS 13.0软件进行统计学分析.结果 2007年社区卫生服务机构对4种慢性疾病(高血压、糖尿病、冠心病、脑卒中)的管理质量维持了原有水平,健康教育情况、居民满意度和就医意向较以往有了明显改善,且实施组在进展上领先于对照组.结论 实行收支两条线管理后,社区卫生服务机构的服务质量较以前有所提高,但是仍不理想,特别是公共卫生服务项目,有待于进一步加强以实现社区卫生服务公益性的早日回归.     

Servqual评价法在社区卫生服务质量评价中的应用研究

目的：探索Servqual法在社区卫生服务质量评价中的应用,为社区卫生服务的质量改进提出建议。方法：设计社区卫生服务Servqual量表,在北京市10家社区卫生服务机构进行实证性研究。结果：社区卫生服务质量各条目评分均为负值,评分较低的条目包括医疗仪器设备和专业技术水平,服务利用者对社区卫生服务质量的感知与期望间有较大差距。结论：Servqual评价法能较好地反映服务利用者对社区卫生服务质量的评价,可用于发现社区卫生服务工作的薄弱环节。     

社区卫生服务机构岗位工作内容的非参与观察研究

目的真实反映社区卫生服务机构主要岗位的工作特征。方法采用目的抽样原则,选取A、B、C 3个区县,在每个区县内再分别选取2家社区卫生服务机构进行非参与观察,主要观察全科医生、社区护士、预防保健人员不同岗位每天开展的工作任务内容、每项工作时间及每天的累计工作量等。结果在非参与观察中发现,社区卫生服务机构不同岗位人员的职责多没有明确界定,工作内容存在一定的交叉,工作中互相推诿的现象较为常见。社区卫生服务机构全科医生岗位的工作内容多以社区门诊诊疗为主,虽开展慢性病管理,但很不规范,服务缺乏合理的操作流程;预防保健人员提供公共卫生服务的积极性和主动性不高,健康教育服务过多地注重形式而忽视内容,很难得到居民的认同,无法实现预期的效果。结论非参与观察可以为社区卫生服务机构的岗位绩效考核提供较为客观的参考依据。     

社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定

本研究通过四轮专题小组讨论确定社区卫生服务机构医、护、防不同岗位绩效考核的三大维度:服务数量、服务质量、社区居民满意度,并结合工作分析结果中的绩效考核要素筛选出每个维度下的绩效考核指标.通过层次分析法分别确定出每个岗位考核指标的权重.在综合权衡服务地点和方式、服务耗时、技术难度与风险的基础上产生出一套标准化服务量系数,可以实现不同岗位、不同人员之间服务数量的比较,有利于实现绩效工资在机构内的统筹分配.     

社区卫生服务人员对现行绩效考核制度评价的定性研究

目的了解北京市社区卫生服务机构绩效考核的实施现状,不同岗位人员对当前机构所实行的岗位绩效考核的满意程度以及对绩效考核制度的建议与意见。方法采取分层抽样方法,在北京市选取7个区县的社区卫生服务中心,共对530名社区卫生服务人员进行问卷调查。结果 95.5%的调查对象所在机构已实行绩效考核,但主要以机构为考核单位;50.4%的调查对象对目前的绩效考核制度的满意程度不高;23.1%的调查对象认为现有的绩效考核制度不太能或根本不能有效避免平均主义现象的出现;30.8%的调查对象认为所在机构绩效考核结果与绩效工资完全挂钩;但绩效工资在工资总额中所占比例不高,63.8%的人认为所占比例不到40%。结论社区卫生服务机构的岗位绩效考核制度亟需完善,应该结合各岗位的职责特征制定考核方案。     

社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的预评估

本研究将前期制定出的医、护、防岗位绩效考核指标选取某家社区卫生服务机构进行预评估后,分别采用连乘法和加权法计算个人绩效综合得分.通过对两种方法下个人绩效综合得分结果变异程度的比较,可以发现连乘法变异程度明显大于加权法,按连乘法的绩效分值进行薪酬分配的结果更能够拉开绩效工资分配档次,在不同岗位、不同人员之间可形成一定梯度差,能够在一定程度上体现多劳多得、优绩优酬;而加权法的分配结果在不同岗位、不同人员之间差异较小,比较集中,趋于平均化,有形成"吃大锅饭"的隐患,在一定程度上会挫伤部分员工的工作积极性.但通过对医、护、防的考核结果沟通反馈后发现,不同岗位人员对两种方法的选择倾向存在差异.全科医生、社区护士更倾向于连乘法,而预防保健人员更倾向于加权法.