绩效考核薪酬制度对社区医生行为影响的研究

绩效考核是目前广泛用于各种组织的绩效管理的重要环节,我国自2009年起在社区卫生服务中心医生的薪酬制度中引入绩效考核制度。绩效考核作为一种薪酬支付方式,在一定程度上促进了社区卫生服务的数量和质量,提高了社区医生的积极性,但由于制度本身的不成熟,还存在考核目标不明确、设计不合理、外部竞争力不足等问题。     

社区卫生服务人员对现行绩效考核制度评价的定性研究

目的了解北京市社区卫生服务机构绩效考核的实施现状,不同岗位人员对当前机构所实行的岗位绩效考核的满意程度以及对绩效考核制度的建议与意见。方法采取分层抽样方法,在北京市选取7个区县的社区卫生服务中心,共对530名社区卫生服务人员进行问卷调查。结果 95.5%的调查对象所在机构已实行绩效考核,但主要以机构为考核单位;50.4%的调查对象对目前的绩效考核制度的满意程度不高;23.1%的调查对象认为现有的绩效考核制度不太能或根本不能有效避免平均主义现象的出现;30.8%的调查对象认为所在机构绩效考核结果与绩效工资完全挂钩;但绩效工资在工资总额中所占比例不高,63.8%的人认为所占比例不到40%。结论社区卫生服务机构的岗位绩效考核制度亟需完善,应该结合各岗位的职责特征制定考核方案。     

社区卫生服务人员对机构绩效考核现状评价的调查研究

目的 了解北京市社区卫生服务机构绩效考核的实施现状,不同岗位人员对当前机构所实行的岗位绩效考核的满意程度以及对绩效考核制度的建议与意见.方法 采取分层抽样方法,在北京市选取7个区县的社区卫生服务中心,共对530名社区卫生服务人员进行问卷调查.结果 95.5%的调查对象所在机构已实行绩效考核,但主要以机构为考核单位;50.4%的调查对象对目前的绩效考核制度的满意程度不高;23.1%的调查对象认为现有的绩效考核制度不太能或根本不能有效避免平均主义现象的出现;30.8%的调查对象认为所在机构绩效考核结果与绩效工资完全挂钩;但绩效工资在工资总额中所占比例不高,63.8%的人认为所占比例不到40%.结论 社区卫生服务机构的岗位绩效考核制度亟需完善,应该结合各岗位的职责特征制定考核方案.     

基于家庭医生服务制度的弹性薪酬模型构建研究

目的　探讨家庭医生服务制度下的医生弹性薪酬模型及影响因素,为医疗改革、家庭医生服务制度实施提供支持。方法　根据家庭医生服务制度、家庭医生薪酬制度相关政策文件,将家庭医生服务制度下医务人员的弹性薪酬分为医保基金按人头打包预付后的结余、糖尿病和高血压等慢性病按病种打包服务费、传统按项目付费的医疗收入3个部分,参考Handbook of Health Economics中的医生净收益函数,构建医务人员的弹性薪酬模型,并分析其影响因素。于2016年10月在海淀区家庭医生服务制度试点机构选取居民3 182例,分析患者年龄、患病情况与医疗支出的关系。结果　根据构建出的弹性薪酬模型发现,医保支付方式、医生行为、患者特征会影响医务人员的弹性薪酬,当医生的生产力达到最大且服务对象病情较轻、医疗支出较少时,其弹性薪酬达到最大。对海淀区的实证研究发现,随年龄的增长,居民的医疗支出大体上呈上升趋势;就诊频率大、病情重的少部分患者是影响医保控费和医生薪酬的重点人群。结论　建立符合家庭医生服务制度特点的医务人员弹性薪酬模型是必要的,采用混合支付方式、提升医疗服务质量、利用信息化和数据化手段进行患者细分和个性化绩效考核是实现医保、医生、患者三方共同利益的合理途径。     

南通市社区医生队伍现状分析与建议

结合数据?文献和政策文件分析南通市城市社区医生队伍现状,发现问题并提出建议?目前南通市社区医生队伍数量不足,素质不高且不稳定,培训方式和激励措施不完善,制约了社区卫生服务能力?建议通过实行定向培养计划?优惠政策,提高岗位待遇,完善绩效考核,提升社区医生社会地位,增加社区医生职业发展机会等措施来扩大和稳定社区医生队伍,为社区卫生服务人才的培养和引进创造条件,为提升社区卫生服务水平夯实基础?     

绩效考核薪酬制度对医院医生行为的影响研究

目的研讨绩效考核薪酬制度对医院医生行为的影响。方法在2016年2月至2017年3月我院医生作为本次研究对象,分析与比较绩效考核薪酬制度建立前后的效果,并总结出对医院医生行为的影响。结果绩效考核薪酬制度建立前,病例的诊疗效率84.12%、病例归档率79.35%、病例合格率89.63%;建立后,病例的诊疗效率97.58%、病例归档率91.68%、病例合格率96.52%。经对比,建立后的病例诊疗效率、病例归档率、病例合格率相比于建立前均有所提升(P0.05)。结论绩效考核制度能在一定程度上激励医院医生行为,提高诊疗效率,进而提升患者的医疗效果。     

制度伦理视域下卫生管理制度对京郊社区医务人员服务行为和服务态度的影响研究

目的基于制度伦理的视角,深入了解京郊社区医务人员的服务行为和服务态度现况,探究现行卫生管理体制机制对其服务行为和服务态度的影响。方法在北京市选取M区和H区两个远郊区,按比例分别分层抽取10个乡镇。在每个乡镇的社区卫生服务中心内抽取15~20名全科医生和专科医生进行问卷调查,累计调查185名社区医务人员。结果取消收支两条线管理制度、绩效考核制度和薪酬激励机制对社区医务人员的服务行为、服务态度均有影响,进而影响其职业道德。结论卫生管理制度本身要具有合伦理性,逐步完善绩效考核制度、薪酬激励机制可有效提高社区医务人员的服务水平,改善其服务态度。     

家庭医生制服务团队责任目标绩效薪酬制效果分析

目的 分析上海市闵行区梅陇社区卫生服务中心实行家庭医生制服务责任目标绩效薪酬制度改革对医疗机构服务的影响,探讨产生影响的原因,期望为全面推进家庭医生工作提供参考和借鉴。 方法 建立梅陇社区卫生服务中心家庭医生制服务团队绩效薪酬管理体系,对实行责任目标绩效薪酬制前后,从服务数量、服务质量、服务成本/效率以及社区居民满意度4个方面进行对比,评价责任目标绩效薪酬制对中心工作的影响。 结果 与实行家庭医生团队责任目标绩效薪酬制前相比,中心诊疗人次增长了11.17%(P＜0.01),家庭医生制服务工作总量增长了155.43%(P＜0.01),慢病管理标化工作总量增长50.08%,妇幼保健标化工作总量增长17.03%,校园责任医生标化工作总量增长81.52%。实施绩效薪酬制后,社区抗菌药物使用率下降至8.08%,高血压有效控制率上升至92.43%,糖尿患者有效控制率上升至84.32%,居民满意度提高至98.57%。 结论 实施绩效薪酬制后,社区卫生服务数量明显提高,服务质量得到较好的保证;职工的积极性、工作热情提高,服务效率明显提高,人才结构得以优化;居民满意度、对社区卫生机构的信任感和认同感也明显改善。责任目标绩效薪酬制提高了家庭医生制服务团队的工作效率,保障了社区卫生服务中心可持续发展。      

全科团队模式下绩效考核方法探索

全科团队是社区卫生服务网络的核心和灵魂,绩效考核作为绩效管理的重要环节和绩效薪酬分配的主要依据,有利于提高全科团队的工作效率。本文从国内外全科团队的发展以及绩效考核实践现状出发,对全科团队模式下绩效考核方法进行探索,希望为完善全科团队服务功能、提高服务效率和服务质量提供理论依据。     

太原市社区卫生服务发展现状与对策研究

目的总结分析太原市社区卫生服务发展中的问题,针对问题提出相应的对策,以期为社区卫生服务的蓬勃发展提供参考。方法查阅太原市社区卫生服务在实施进展、绩效考核和督导检查等方面的资料,深入访谈结合笔者工作经验进行分析总结。结果政府对社区卫生服务重视程度不足、支持力度不大;社区主管人员在观念上对社区卫生服务认识不足,社区职能转变不明确,双向转诊制度得不到有效落实,加之居民参与配合程度不足,导致社区卫生服务效果不明显。结论政府支持,加大宣传力度。提高认识,积极探索社区卫生服务模式转型,明确居民需求,实现政策吸引,加强双向转诊制度的建立,增强双向转诊的认可度,全面提高社区卫生服务的质量和效果。     

上海市家庭医生及其团队成员绩效考核实施现况研究

目的 了解上海市家庭医生及其团队成员绩效考核实施现况。 方法 首先按中心城区、城乡结合部、郊区进行分层,采用随机数字表法在上海市中心城区抽取3个区（浦东新区中心城区、徐汇区、杨浦区）、城乡结合部抽取2个区（浦东新区城乡结合部、宝山区）、郊区抽取2个区（浦东新区郊区、奉贤区）。对5个区内所有社区卫生服务中心进行编号,采用随机数字表法在每个抽中的中心城区抽取2～3家社区卫生服务中心、城乡结合部地区和郊区各抽取1～2家社区卫生服务中心,共15家社区卫生服务中心,将15家社区卫生服务中心符合纳入标准的全部家庭医生、团队护士和公卫医生作为研究对象。于2015年6—8月,调查者携带自行设计的调查问卷至社区卫生服务中心指定地点进行问卷调查。调查内容包括研究对象的基本情况和绩效考核情况。共发放调查问卷836份,回收问卷797份,回收有效问卷792份,问卷有效回收率为94.7%。 结果 792例家庭医生及其团队成员中,家庭医生、团队护士、公卫医生的性别、年龄、学历、工作年限、职称比较,差异有统计学意义（P＜0.01）。家庭医生、团队护士、公卫医生绩效考核频率比较,差异有统计学意义（P＜0.001）。不同岗位、行政区的绩效考核结果的反馈情况比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区根据绩效考核结果作为绩效工资发放的依据比较,差异均有统计学意义（P＜0.01）。不同岗位、职称、地区、行政区及浦东新区不同地区人员绩效考核工资占工资比例比较,差异均有统计学意义（P＜0.01）。 结论 上海市社区卫生服务中心绩效考核频率以月度考核为主,绩效考核结果反馈率高,但是绩效考核结果作为绩效工资发放依据和绩效工资占工资比例偏低,绩效考核效果尚有待进一步提高。     

TOPSIS方法在社区卫生服务机构绩效考核评价中的应用

目的探讨TOPSIS方法在社区卫生服务机构绩效考核评价中的应用效果。方法采用目的抽样调查方法,对深圳某区7个社区卫生服务机构进行社区卫生服务绩效考核测评,并用TOPSIS方法对7个社区卫生服务机构的绩效考核结果进行评价。结果用TOPSIS方法和加权评分方法对7个社区卫生服务机构进行测评,其分析结果基本一致。结论TOPSIS分析方法简单实用,结果可靠。可对社区卫生服务机构绩效考核结果进行排序,有利于从整体上把握一个地区社区卫生服务机构绩效考核的分布水平。     

社区卫生服务技术“趋等化”前瞻性研究

社区卫生服务"趋等化",指的是在政府、医院、社区的密切合作下,使社区医生在治疗常见病、多发病的诊疗技术水平上与大医院趋等。我国当前医疗就诊模式主要为"小病大病都在大医院",归根到底在于社区医生技术水平难以满足人民群众的健康需求。通过完善全科医学教育制度和薪酬激励制度、强化政府引导功能以及与大医院开展合作,促进"趋等化"的实现。     

英美按绩效付费对我国社区卫生服务机构绩效考核的启示

建立科学、有效的绩效考核体系可以提高社区卫生服务机构的服务质量、规范服务行为。本文总结了英美两国按绩效付费（pay-for-performance,P4P）的实施情况、我国社区卫生服务机构绩效考核的现状及问题,并提出英美P4P对我国社区卫生服务机构绩效考核的启示,以期为我国社区卫生服务机构绩效考核的制定、实施和反馈提供参考。     

系统综合集成法在社区卫生服务机构绩效考核评价中的应用

目的探讨系统综合集成法在社区卫生服务机构绩效考核评价中的应用效果,为社区卫生服务机构绩效考核评价方法提供实证分析依据。方法采用典型整群抽样方法,对深圳市某区7个社区卫生服务机构进行社区卫生服务绩效考核测评,并用系统综合集成法对7个社区卫生服务机构的绩效考核结果进行评价。结果用系统综合集成法和加权评分方法对同一批测评对象进行测评,其分析结果基本一致。结论系统综合集成法实用,计算方法简单,结果可靠,可对社区卫生服务机构绩效考核结果进行排序,有利于从整体上把握一个地区社区卫生服务机构绩效考核的分布水平。     

社区慢性病管理存在的问题与对策

社区慢性病（慢病）管理是社区卫生服务的主要内容,社区责任医生按照政府对社区卫生服务的绩效考核要求,提供慢病预防、诊断、治疗服务。在近7年的慢病管理工作中,发现社区慢病管理存在着若干问题,笔者就其中一些问题提出个人体会,具体分述如下。     

宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心“有效工时”绩效考核分配制度的探索与思考

绩效考核是推进社区卫生服务中心内部运行机制改革、保证社区卫生服务机构的效率、提高工作人员的积极性和工作热情的重要因素。宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心于2010年初开始探索实施"有效工时"绩效考核分配制度,本研究介绍了"有效工时"绩效考核分配制度的主要做法,并探讨其实际应用价值,以期为社区卫生服务机构的绩效考核分配提供新的思路和可借鉴的模式。     

新医改以来我国社区卫生服务机构人员绩效考核实施进展

完善的绩效考核不仅能充分激发医务人员的积极性,同时也能有效促进社区卫生服务机构的服务模式转变、完善服务功能、提高服务质量和效率。本文介绍了新医改以来我国社区卫生服务机构人员绩效考核的典型做法,并总结其中的经验与不足。为进一步完善社区卫生服务机构人员绩效考核,建议在设计绩效考核体系时,合理划分不同性质工作岗位、合理选取考核指标、构建科学动态的绩效评价指标体系、加强考核结果利用、加强绩效反馈改进,充分利用“互联网+”助推绩效考核,最终发挥社区卫生服务机构健康“守门人”的作用。     

基于公平理论的社区卫生服务机构薪酬现状分析

目的了解社区卫生服务机构薪酬现状,为基层卫生机构薪酬改革提出参考依据。方法采用分层抽样的方法,在中部两省各选8家社区卫生服务中心,共272名社区卫生技术人员进行问卷调查。结果 3.68%的卫生技术人员认为自己的付出与薪酬回报完全公平;与当地其他医疗机构相比,仅4.78%的卫生技术人员对薪酬满意;7.35%的人认为目前的薪酬制度对人才有吸引力,51.11%的人认为没有吸引力;14.70%的人认为薪酬制度有激励作用,37.87%的人认为没有激励作用。结论薪酬制度缺乏公平性和激励性,薪酬管理缺失;薪酬改革应优化薪酬的结构内涵,尝试灵活的薪酬发放模式。     

基于区域信息平台的社区卫生服务中心绩效考核研究

目的 通过区域信息平台对社区卫生服务中心进行绩效考核。方法 以2014年1-12月上海市徐汇区12家社区卫生服务中心的相关工作数据为一般资料,将12家社区卫生服务中心分别标码为A～L。通过区域综合管理与监管平台进行数据收集,采用多层次灰色评价方法对各社区卫生服务中心进行绩效考核。记录考核过程中的投入人力、花费时间及数据覆盖范围,并将其与2014年徐汇区卫生和计划生育委员会进行的绩效考核实际情况进行比较。结果 K社区卫生服务中心的2014年绩效考核评分最高。与实际年度绩效考核情况相比,基于区域信息平台绩效考核的投入人力、花费时间均较低,而数据覆盖范围较高。结论 通过区域信息平台对社区卫生服务中心进行绩效考核,能够提高考核数据的真实性、客观性,节省了考核人力和时间,能够为卫生行政部门提供动态、连续、实时数据,提高绩效考核效率的同时也增强了考核效果。