基于因素评分法的医院医师岗位评价研究

通过调研,充分了解新疆某三级甲等医院人力资源管理的实际状况和人力资源管理存在的关键问题和薄弱环节。应用现代岗位评价方法对医院医师岗位进行评价,形成医院医师岗位评价体系,为优化医院人力资源配置、薪酬和绩效管理,形成医院内部良性竞争机制提供科学依据。     

医院岗位价值评价指标体系的应用研究

应用现代岗位价值评价方法对研究医院人力资源基础管理问题进行分析,形成系统、科学的医院岗位价值评价指标体系,为优化医院人力资源配置、薪酬和绩效管理提供科学依据。通过能力素质模型,结合研究医院实际编制《二十八要素岗位评价手册》。岗位价值评价体系构建完成,将其运用于模拟标杆岗位,评价结果具有很好的合理性。     

我院人力资源发展情况及配置现状研究

目的了解医院人力资源发展情况和配置现状,为优化人力资源结构提供参考。方法对医院2004~2013年人力资源数据进行描述性统计分析和Spearman秩相关分析,重点对2013年底各岗位人员配置现状进行统计描述。结果 2004~2013年人力资源总量发展与医院发展相适应,但各岗位人员发展不平衡;护理岗位人员数量不足;各岗位人员学历结构较为合理,但职称结构不合理,未形成人才梯队;非在编人员占比重较大。结论树立正确的人才观念,实现人力资源的全面发展;加强护理队伍建设,提高护理人员数量和素质;平衡人员素质结构,形成合理的人才梯队;重视非在编人员管理,稳定医院人员结构。     

区级医院护理人力资源现状分析与对策

目的　探讨区级医院如何合理使用护理人力资源 ,优化其护理岗位的设置。方法　针对区级医院护理人力资源管理现状分析 ,从护士数量、结构、配置、分工 (排班 )等 ,提出护理人力资源管理的思路与对策。结果　通过科学确定护理岗位及层级 ,提高了区级医院人力资源管理的科学性和决策正确性。结论　护士合理配置、有效使用、竞争机制、能力建设、成本效益是当前区级医院人力资源管理存在的主要问题和发展策略。     

医院岗位评价技术发展趋势分析

岗位评价技术是医院人力资源管理的基础工具,是医院进行岗位管理、薪酬设计和人员配置的重要手段.目前中国医院岗位评价技术的研究还处于起步阶段,而国外经过几十年的发展,该项技术已相对成熟与完善.本研究综述了国外岗位评价技术的发展趋势,分析了目前中国医院岗位评价研究现状以及存在的问题,阐述了医院岗位评价技术如何结合战略、任务分析、胜任力和职位族等理论来逐步发展和完善.     

新疆某大型综合医院岗位设置现状与对策分析

介绍了医院岗位设置现状,针对存在的人员实际在岗率低,编制内岗位总量不足,人员比例尚未达标,人力资源配置依据欠缺,行政管理岗位及工勤技能岗位设置困难等问题,提出了将编制外人员纳入岗位设置,结合医院现状配置人力资源,完善人才评价体系,结合绩效管理提高人员工作积极性等对策。     

新疆某三甲医院医师岗位评价工作探索

目的通过调研,了解新疆某三甲医院人力资源管理的实际状况,人力资源管理存在的关键问题和薄弱环节,应用现代岗位评价方法对该院医师岗位进行评价。方法通过查阅国内外文献、年鉴、文件等相关资料,对医师的岗位做深入的了解。全面收集医院医师岗位评价指标。通过访谈法、德尔菲法、层次分析法,了解医师具体工作职责和相关的联系,构建二十九因素指标体系,运用因素评分法对医师岗位进行评价并将每一个岗位的评价得分数进行汇总。结果（1）通过课题研究梳理了医院206个医师岗位职责。（2）确定了二十九因素评价指标的权重。（3）计算了各医师岗位的评分。结论医师岗位价值评价与医师绩效分配结合,能够使医院绩效分配结果一步科学化、合理化。     

大型三甲医院合并扩建中人力资源薪酬体系规划与探索

目的初步探讨大型三级甲等医院合并扩建过程中人力资源薪酬体系的规划与建立。方法天津市人民医院合并建院以来,根据医院实际情况对医院各类岗位进行了分类管理,同时建立医院岗位价值评估模型,并运用评价体系进行了权重分析,依据价值评估模型对医院合并后各类岗位进行价值评估。结果以岗位设置为基础,初步建立并探讨适合大型三级甲等医院合并扩建后的薪酬结构体系。调动了广大职工工作积极性,充分发挥年轻骨干人才作用,提高了医院职工整体工作效率,节约了医院人力资源成本。结论探索建立大型三级甲等医院合并扩建过程中人力资源薪酬体系是医院合并扩建过程中的重要环节,也是提高职工工作效率节约医院人力资源的重要途径。     

要素计点法在医院岗位价值评价中的应用研究

应用现代岗位价值评价方法形成系统、科学、全面的医院岗位价值评价体系,为优化研究医院薪酬和绩效管理提供科学依据。运用二十八要素计点法对研究医院进行岗位价值评价。岗位价值评价是现代医院优化薪酬、绩效管理的基础环节。要素计点法能够适应医院岗位价值评价的要求。     

公立医院护理人力资源管理措施与实践

护理队伍的稳定,是医院医疗护理工作中非常重要的工作。本文在分析近年来绍兴市人民医院护理人力资源状况的基础上,重视护理人员的需求,采取了多种措施让护理人员受到尊重,提高她们的技术水平和待遇,使她们安心护理岗位工作,稳定了护理队伍,促进了医院持续稳定发展。     

护理分层级管理模式对泌尿外科护理管理影响

目的集中研究分析护理分层级管理模式对泌尿外科护理管理影响。方法在2017年1-12月未实施护理分层级管理模式来该院泌尿外科就诊的40例患者当做是对比组,在2018年1-12月实施护理分层级管理模式之后来该院泌尿外科就诊的40例患者当做是观察组。结果在进行护理分层级管理模式之后护理人员的各项考核指标均比实施之前好(P<0.05)。实施之后的护理满意程度要比实施之前高(P<0.05)。结论在泌尿外科护理之中运用护理分层级管理模式可以显著提升泌尿外科护理管理的水平,同时也会加大患者和家属对于护理人员的工作满意度,值得进一步的推广运用。     

时间位点管理在精神科门诊应用效果比较研究

目的探讨综合医院精神科门诊护理管理的有效办法,评价时间位点管理法在精神科门诊护理管理中的效果。方法将门诊开诊、就诊高峰、危重症抢救、发生门诊护理不良事件的时间4个时间位点作为门诊管理重点,强调此时在职在位的管理。采用整群抽样法与实施时间位点管理前进行对比。结果实施后门诊来访人次提高,来访者对门诊护理不良事件减少。结论实行时间位点管理能提高门诊护理质量,保证来访者就诊安全。     

医院聘用护士岗位管理模式探讨

目的 探讨岗位管理模式在医院聘用护士管理中的作用。方法 2013年7月—2014年4月对聘用护士实施岗位管理,措施包含实行护理岗位分级、建立岗位责任制、实施分层培训及开展岗位评价。比较实施前后的“三基”考试达标率、护士工作满意度和患者护理满意度。结果 岗位管理实施后护士“三基“考试达标率明显高于实施前,差异有统计学意义（x^2=96.65,P〈0.01）。岗位管理实施后护士工作满意度的平均得分明显高于实施前,差异有统计学意义（Z=-45,P〈0.01）。岗位管理实施后患者护理满意度明显高于实施前（x^2=236.15,P〈0.01）。结论 岗位管理模式可使人力资源管理更加科学化、规范化。     

人性化管理对门诊护士工作积极性的影响

目的探究在门诊护士管理中采取人性化管理理念引导模式对提升护理人员工作积极性的正面影响和推广价值。方法随机选择本院2018年1月-2019年12月的门诊没有出现职位变动的护士50例,将2018年1-12月未实施人性化管理为对照组,2019年1-12月实施人性化管理为管理组,对人性化管理前后门诊护士护理情况进行比较并归纳该管理措施的效果。结果相对于普通管理模式,人性化管理后门诊护士积极性、护理质量及对工作满意度评价等均有提升,前后比较差异具有统计学意义(P <0.05)。结论通过人性化管理措施让护士工作得到妥善安排,充分调动发挥其工作积极性,提高对患者的护理质量。     

落实优质护理 提升服务质量

从改革护理管理体制,建立长效激励机制;改革护理工作模式,全面落实责任制整体护理;加强服务内涵建设,全面改善患者服务体验;构建科学管理机制,提高护理管理水平;建立多元化培训体系,强化护理队伍建设等方面,全面落实了优质护理,使患者、护士、医生及医院满意度显著提高。实践证明,开展优质护理不仅有利于护理质量的持续改进,也有利于整体医疗质量的全面提升。     

责任组长竞聘上岗方法及实施体会

目的探讨责任组长竞聘上岗在优质护理示范病房中的作用,从而提高护理质量和护理管理水平。方法参照2010年“优质护理服务示范工程”、“优质护理示范病房”的活动方案和评价标准,制定新的护理模式和岗位职责,并分析我科开展优质护理服务以来,责任组长在其中的作用。结果责任组长竞聘上岗体现了护士的分层级使用理念,激发了护理人员的工作积极性,护理质控检查平均得分达到99．7分,患者及家属、医生、院领导的满意度达到98．6％。结论责任组长竞聘上岗在优质护理示范病房的设立,能充分发挥其潜力,在护理工作中起到传、帮、带的作用,大大提高了科室整体护理水平,值得临床进一步推广应用。     

急诊护士岗位管理的探索与实践

目的：探索科学的急诊护理岗位管理方式。方法：从岗位设置、岗位培训、岗位绩效考核等方面,探索急诊护理岗位管理方式。结果：建立了护士分层进阶体系,改革了绩效考核分配方式。结论：急诊科实施急诊护士岗位管理,有利于急诊护理发展,适用于临床推广,也待进一步探索。