卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核的探讨

目的：建立卫生高级专业技术职务量化考核评价体系。方法：通过大量文献评阅选取符合职改文件规定的任职条件的评价指标,与我院高聘委员及部分科主任进行面谈,运用特尔菲法（Telphi）筛选出有效、可行指标,并计算出每项指标的加权总分值,确定指标权重。结论：构建了卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核评估的指标体系,且该体系切实可行,客观公正,有利于发挥职称聘任的正向作用。     

医院专业技术职务聘任量化考核的实践与思考△

目的：构建专业技术职务聘任量化考核指标，促进医院专业技术人才队伍建设。方法：南京市第二医院针对岗位职数紧缺，修订完善专业技术职务聘任量化考核评分细则。结果：专业技术工作以及出勤率得分均有提高，无行风职业道德扣分，但科研工作、教学工作平均得分不高。结论：量化考核指标客观评价了专业技术人员的综合能力，发挥了职务聘任的指挥棒作用。     

医院卫生系列高级职称动态考核实践与思考△

目的：实施动态考核加强高级职称聘后管理，实现人才评价机制创新。方法：某三甲公立医院在构建考核指标体系基础上，对聘期满3年的611名卫生系列高级职称人员进行聘期考核。结果：39名高级职称人员拟直评优秀，266名高级职称人员拟直评合格，306名高级职称人员参加非直评考核，分别占总考核人数的6.4%、43.5%、50.1%。结论：动态考核充分展现了卫生高级职称人员聘期工作业绩，提升了医务人员活力，但进一步实施仍面临指标体系优化、指标测算及信息化等诸多问题和挑战。     

苏州市社区卫生高级职称评审情况分析

目的：分析苏州市社区卫生高级职称人才发展状况，总结该市社区高级职称评审工作中的模式与经验，探索社区卫生高级职称评审工作的健康发展路径。方法：通过2013—2017年社区类与非社区类正、副高级职称评审情况与专家座谈会结果，分析苏州市社区卫生高级职称评审工作在政策落实、组织保障、评审条件、人才培养等方面的具体情况。结果：该市社区高级职称岗位聘任趋于紧张；社区高级职称评审质量持续优化；社区高级职称评审情况存在地域性差异；不同专业类别的评审结果存在较大差别；社区类高级人才队伍建设与非社区类仍存在差距。结论：推动职称岗位聘任调整工作，提高岗位设置灵活性；建立职称申报材料的核查机制，严格把关并制定抽查、警戒机制；建立评审工作职责清单，明确各方职责；完善社区高级职称评价体系，针对不同专业制定切实可行的考核评价方案；落实相应措施，鼓励优质人才留在基层。     

临床医师岗位聘任考核评价体系的构建△

随着附属医院专业技术人员岗位聘任工作进一步的推进和落实,需要建立一套不同专业、不同职级、不同岗位的临床医师岗位聘任考核评价体系。本文分析现有附属医院临床医师岗位聘任考核评价体系无法综合评价和量化的难点和痛点,通过建立科研型和临床型不同权重指标和折算分标准的方式,对新的聘任考试评价体系展开深入探索与实践,构建了一套切实可行、医教研结合的考核评价体系。     

城市社区卫生服务医疗保险考核指标体系的构建研究

目的：建立一套科学量化、简单易行,与上海市社区卫生服务综合改革相匹配的的社区卫生服务医疗保险考核指标体系。方法：采用文献查阅法和半结构性专家访谈法设计考核指标体系;采用两轮Delphi专家咨询法对拟定的指标体系进行筛选;SPSS统计学软件进行数据的分析和处理。结果：初步构建了城市社区卫生服务医疗保险业务考核评价指标体系,包括5个一级指标和27个二级指标;并对各个指标的可操作性进行了研究。结论：本研究提出的考核指标体系,能够较全面反映社区卫生服务医疗保险考核的要求和标准,可从多维度对其医疗保险业务质量进行较公正、客观的监督与考核评价。     

卫生职业院校专业技术职务评聘分开的实践与思考

目的：依据全面、科学的聘任考核标准,建立卫生院校专业技术职务评聘分开指标体系。方法：制定考核标准,采取竞争择优的方法,建立专任教师和实验教师专业技术职务聘任考核的指标体系。结果：实施评聘分开的3级结构指标体系,对各级教师在育人、教学、教研、学生的实习与就业、教师的进修与培养等方面履行岗位职责、进行百分制考核。结论：通过评聘分开工作的实施,打破专业技术职务的终身制,使教师的业务能力、技术水平得到正确评价,并可激发其工作、学习热情和创造潜能,教书育人质量得到全面提高。     

建立卫生高级专业技术职称量化评价体系初探

目的建立卫生高级专业技术职称评审量化评价体系。方珐采用专家咨询法、文献法及关键指标法等筛选出有效、可行的评价指标,并计算出每项指标的加权总分值,确定指标权重。结果应用评审量化评价体系,将2009年度申报高级职称的人员进行量化评分后．推荐通过的情况与申报人量化评分较高的情况呈正相关。结论初步构建了我院高级专业技术职称评审的量化评价体系,且该体系切实可行、客观公正,有利于发挥职称聘任的积极杠杆作用。     

PICC护理质控敏感指标的建立与应用

【摘要】目的：建立PICC专科护理质量控制敏感指标体系，为PICC提供标准量化的专科质量控制。【方法】成立PICC护理专家组，拟定PICC质量敏感指标体系，运用前后对照性研究分析各指标对PICC护理质量的影响。【结果】通过PICC敏感指标体系的建立及临床应用，形成金字塔式敏感指标，明确影响塔尖指标的敏感内容和科学的测量统计方法，形成敏感指标的标准评价体系。【结论】执行PICC护理质量敏感指标体系并将其应用于临床，能有效降低PICC非计划性拔管率，降低并发症发生率，为专科护理质量控制提供参照性消息。 关键词 PICC;敏感与特异性；质量控制 ；护理     

公立三级医院职称聘任量化考核办法的应用与分析

通过制定中、高级专业技术职务聘任的量化指标考核体系的原则、体系内容和考核标准,并对考核效果进行评价,提出考核体系中继续教育比重有待提高、职业道德比重待增加、职称聘任需签岗位合同书等建议。     

综合量化考核在护理管理中的应用

目的：探讨综合量化考核管理方法在基层医院普通病房的实施效果。方法：制定基层医院普通病区量化考核细则,实施综合量化考核。将各项考核结果按比例折合成百分,进行综合量化后按指标分值每个月进行汇总,并与绩效分配挂钩。结果：自2009年对我院普通病区应用综合量化考核管理办法后,两年来,护理质量、病人满意度、护理人员的满意度、护理论文的数量有了明显的提高,实施前后有显著性的差异（p〈0.01）。结论：通过在基层医院普通病区实施综合量化考核管理方法,避免单纯量化操作指标的弊病,使病区整体护理质量、管理质量和护理人员满意度得到了提高。尤其提升了对患者的人文关怀质量,提高了患者的满意度。     

综合性医院临床科室目标管理指标体系构建研究

目的 通过建立科学的临床科室目标管理指标体系,指导医院采用量化指标科学评价临床科室发展能力和贡献,为更科学地实施医院目标管理奠定基础.方法 通过文献调查和专家咨询等方法,构建综合性医院临床科室目标管理指标体系,并以2012年安徽医科大学第二附属医院实践数据进行实证分析.结果 建立包括4个一级指标、15个二级指标、71个三级指标的目标管理评价体系,并实证分析安徽医科大学第二附属医院目标管理考核成效,研究结果与预期目标基本一致.结论 本指标体系可以量化考核临床科室发展能力和贡献水平,与预期目标基本一致,可以为医院改进临床科室考核评价工作提供客观依据.     

疾控机构突发公共卫生事件应急能力评价指标探讨

[目的]建立疾病预防控制机构卫生应急能力常规量化考核指标体系。[方法]综合文献研究和专家咨询构建疾控机构突发公共卫生事件应对能力指标框架,采用专家评分法对三级指标进行筛选并设置权重。[结果]经过筛选的评价指标体系共包括7项突发公共卫生事件应对能力一级指标、20项二级指标和44项三级指标。应用该指标体系对厦门市疾控机构应急能力现状进行评价的结果较为客观。[结论]该指标体系能够真实地反映厦门市疾控机构的应急能力现状和指明卫生应急体系建设工作的方向,可以利用该指标体系进行疾控机构卫生应急能力常规量化考核工作。     

把握事业单位绩效考核的特点

要充分考虑到事业单位工作考核的特点和规律,在考核指标设计上不要片面追求量化,在制定考核标准上要实事求是。实践中,如何对事业单位工作人员进行绩效考核,一直是一个困难重重的问题。最直接的困难是考核缺乏指标体系和标准。而讨论如何建立考核指标体系和确定考核标准时,应当对事业单位绩效考核有一个客观冷静的认识。     

量化质量控制在医院感染预警化管理的应用

目的利用量化质量控制的手段,建立分级量化管理指标体系,使用警戒值和阈值对比临床科室的量化考核情况,实现对临床科室医院感染质量的警示和调控。方法该研究引入量化质量控制和预警化管理理念,通过专家咨询法,于2012-2013年建立医院感染管理三级量化考核指标体系;通过实证研究,设计出医院感染质量控制的警戒值和阈值,并利用该预警体制对医院2014年各临床科室进行考核评价,最终实现医院感染的预警化管理。结果建立三级量化指标考核体系,共计5个项目26个指标,将26个指标分成关键指标、重要指标以及一般指标;根据计算得出9个临床科室2012-2013年医院感染考核得分的月平均值在75~87分,总体均值为81.46分;质量控制平均警戒值为75.48分,质量控制平均阈值为73.59分;医院利用该警戒值和阈值对2014年各临床科室进行考核评价,及时发现并控制一起疑似医院感染暴发事件。结论利用量化质量控制的手段,可以对各科室医院感染质量及时予以警示和调控,预警化管理方式是医院感染风险管理的最佳表现模式。     

高校科研业绩量化评价指标体系及评价方法初探

目的：建立高校科研业绩量化计算公式及评价方法。方法：通过对高校科研业绩的表现形式和特点进行分析，根据高校科研和教学工作实际，提出高校科研业绩量化评价指标选取原则。结果：初步拟定了指标体系和评价指标的计算方式。结论：为高校科研管理部门对科研人员评价提供量化方法。     

基于DRG的临床医师高级职称评审实践探索

目的基于疾病诊断相关分组(DRG)相关指标对临床医师高级职称评审进行实践探索。方法选取医院173名需晋升高级职称的临床医师作为研究对象,利用DRG相关指标进行专业能力综合评价。结果 DRG评价指标经过量化后,晋升副主任医师和主任医师的结果具有一致性。结论 DRG可以应用于临床医师高级职称评审工作,为医院科学开展人才考核提供参考依据。     

以百分制量化的护理质量考核

以百分制量化的护理质量考核，不失为科主任负责制下有效的考核方法。规范考核内容，量化考核标准，建全考核组织，通过月考核、双休日和周工作重点抽查、护理夜查房对普通病区和特殊护理区域护理质量进行全面监控，将各项考核结果折算成百分率，再按4：3：3比例折合成百分，对被考核科室兑现奖惩。     

医院学科带头人考核评估指标体系构建

目的：建立科学客观、切实可行的．适用于医院的学科带头人考核评价指标体系。方法：通过对目前学科带头人培养考核评价体系所存在的问题分析．对我院部分专家进行问卷调查．运用层次分析法测算出学科带头人考核评价指标体系中各指标所占的权重。结果和结论：构建了医院学科带头人考核评估指标体系。该指标体系科学合理、切实可行，有利于对学科带头人的培养和评估。     

新形势下公立医院全面从严治党向基层党支部延伸实践研究

目的：引导公立医院基层党支部充分发挥其在纪检工作中的战斗堡垒作用，将全面从严治党向基层党支部延伸。方法：江苏省苏北人民医院纪委开展了“1+X清风支部”创建评比实践活动，借助文献研究法初步选取“1+X清风支部”考核指标集；采用德尔菲法确定各指标层级；运用AHP法为指标赋权。结果：构建了“1+X清风支部”考核指标体系，促进了基层党支部党风建设。结论：新形势下，公立医院纪检部门更要善于思考、勤于思考、勇于思考，不断更新考核评价内容、量化考核评价指标、创新考核评价方法，并注重考核评价结果的运用，充分发挥各基层党组织的战斗堡垒作用。