某三甲医院医务人员工作满意度与离职倾向的关系研究△

目的：了解医务人员工作现状,深入分析工作满意度、工作倦怠、离职倾向内在关系及影响因素。方法：采用问卷调查法进行数据收集,运用SPSS、AMOS软件进行数据分析。结果：总体工作满意度不高,尤其是报酬福利满意度、个人成长满意度偏低;工作满意度与工作倦怠、离职倾向显著负相关,工作倦怠与离职倾向显著正相关;工作倦怠在工作满意度对离职倾向的负向影响中呈现部分中介作用。结论：建议从提高医务人员的工作满意度,尤其是报酬福利满意度、成长满意度入手,同时,制定差异化的培养策略,降低工作倦怠和离职倾向。     

工作倦怠对自贡市三级公立医院行政管理人员离职倾向的影响

目的 探讨工作倦怠、工作满意度与组织支持感对自贡市三级公立医院行政管理人员离职倾向的影响过程和影响机制。方法 采用离职倾向问卷、工作倦怠量表（MBI-GS）、工作满意度量表（JSS）和组织支持感问卷,对自贡市6家三级公立医院的150名行政管理人员进行调查;采用SPSS19.0进行数据分析。结果 工作倦怠对离职倾向有显著的正向预测作用;工作满意度在工作倦怠与离职倾向的关系间起部分中介效应;组织支持感对工作倦怠与离职倾向的关系有负向调节作用。结论 工作倦怠能够直接正向影响自贡市三级公立医院行政管理人员的离职倾向,也可以通过工作满意度产生间接影响,还可以与组织支持感交互对离职倾向产生影响。     

心理资本对北京地区规范化培训护士专业概念、工作满意度及离职意向的影响

目的了解心理资本对规范化培训护士专业概念、工作满意度及离职意向的影响,以期为制定规范化培训方案提供参考。方法选择北京地区493名接受规范化培训的护士作为研究对象,采用心理资本量表中文版、护理专业自我概念量表、工作满意度尺度进行调查,结合其离职意向,分析心理资本对规范化培训护士专业概念、工作满意度及离职意向的影响。结果高水平心理资本组护士专业自我概念各维度评分及具有积极专业态度人数比例高于低水平心理资本组,差异有统计学意义(P0.05);高水平心理资本组工作满意度评分高于低水平组、离职意向评分及有离职意向人数比例低于低水平组,差异有统计学意义(P0.05);相关分析显示,心理资本中的希望、乐观、韧性、效能等与工作满意度呈正相关(P0.05),与离职意向呈负相关(P0.05)。结论高水平心理资本有助于提高规范化培训护士的专业概念水平,提高工作满意度,降低离职意向。     

儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的相关性——基于广东省三甲医院的调查

目的:调查研究儿科医生工作满意度、职业倦怠与离职意向的现状和相互关联性。方法:定量与定性研究相结合,对广东省公立三甲医院儿科医生进行横断面调查,使用SPSS和AMOS进行分析。结果:儿科医生工作总体满意度较低(3. 62分),近6成有中重度倦怠水平,35%有重度离职意向;工作满意度与离职意向负相关,职业倦怠与离职意向正相关;工作满意度对离职意向有直接和间接效应(职业倦怠为中介)。结论:儿科医生职业态度、情绪较消极,离职意愿较强。硬件环境直接影响离职意向;情感衰竭与去人格化产生可对离职意向产生中介作用,针对性地改善医患关系、工作量、人际氛围和硬件环境的满意度,有利于缓解工作倦怠感,从而减轻离职意向。     

护士经济薪酬和精神薪酬满意度与离职意向相关性研究

目的探讨护士经济薪酬满意度、精神薪酬满意度对护士离职意向的影响。方法采用一般情况调查表、薪酬满意度量表(PSQ)、护士精神薪酬满意度量表(PReSS)、离职意向量表(TIQ)对538名护士进行问卷调查,并对数据进行统计学分析。结果护士经济薪酬满意度(β=-0.543,P<0.001)、精神薪酬满意度(β=-0.159,P<0.001)均为护士离职意向的预测因素。结论护士经济薪酬满意度和精神薪酬满意度均与护士离职意向显著相关,且经济薪酬满意度对护士离职意向的影响大于精神薪酬满意度。     

工作满意度和职业倦怠对医务人员离职意向的作用分析

目的研究临床、护理、公共卫生和医学技术人员的离职意向,探究工作满意度在职业倦怠影响医务人员离职意向过程中的中介效应。方法通过自编问卷,对武汉市某区基层医务人员进行横断面调查。运用SPSS 20.0进行信度检验。运用AMOS 21.0建立结构方程模型,在结构方程模型中运用bootstrap法进行中介效应检验。运用Excel 2016进行中介效应sobel检验。结果职业倦怠与工作满意度呈负相关,工作满意度与离职意向呈负相关,职业倦怠与离职意向呈正相关。工作满意度在职业倦怠影响离职意向过程中起中介效应作用,中介效应影响为2.1%。结论建议工作满意度增加社会支持指标,建议使用"工作满意度优先指标设置"概念来提高医务工作者满意度。     

改制后药房员工工作积极性影响因素调查

目的通过对改制后医院药房的调研,探讨药房员工工作积极性的主要影响因子,为国家医药分开政策的更好执行提供理论依据和实践基础。方法采用随机原则抽取三家医院药房核心员工、医院管理者、患者及家属,共225名,对"薪酬"、"工作成就"、"工作环境"和"学习发展"等因子进行调查。结果薪酬激励、工作成就激励、工作环境激励及学习发展激励四个激励因子均对药房员工的离职倾向有负向影响;人格类型会影响薪酬激励、工作成就激励、工作环境激励对离职倾向的作用效果;而人格类型不会显著影响学习发展激励对于离职倾向的作用效果;与外向型员工相比,薪酬激励、学习发展激励对内向型员工的离职倾向影响更大;而工作成就激励、工作环境激励对他们的离职倾向影响相对较小。结论提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利;优化工作设计,提高药房员工在工作中的参与度与成就感;建构优秀的企业文化和良好的工作氛围;建立完善的培训和职业生涯发展体系;了解员工的人格特征,把握其个性化内在需求,可更好地调动药房员工工作积极性。     

两企业员工离职率及离职倾向的影响因素

目的 调查存在职业危害的企业员工离职率及离职倾向的影响因素.方法 以两家硅太阳能企业员工(525人)为研究样本,结合定性访谈及调查问卷,运用逐级回归方法在分析各变量对员工离职倾向解释能力基础上,进一步分析子项目对离职倾向的相关性,探讨影响因素.结果 离职率为43.89％,其中主动离职率为27.89％.工作满意度、职业成长度、组织支持感与离职倾向的相关系数分别为-0.513、-0.452和-0.416,P＜0.01.工作满意度进入离职倾向回归模型,其中工作环境相关系数最高(r=-0.501).结论 工作满意度、职业成长度及组织支持感在一定程度上决定员工是否离职,其中工作满意度起决定作用,而对工作环境的满意度为决定硅太阳能企业员工离职倾向的关键性因素.     

基于结构方程模型的工作生活质量与离职倾向关系的整合模型构建

目的 该研究以322名护士为被调查者,探讨其工作生活质量与离职倾向之间的关系.方法 引进国外成熟的量表,应用结构方程模型分析工作生活质量与离职倾向之间的关系并构建模型.结果 工作生活质量与工作嵌入、组织承诺呈正向相关;与离职倾向呈负向相关;组织承诺与离职倾向呈负向相关;工作嵌入和组织承诺在工作生活质量与离职倾向关系中都起到部分中介作用.结论 员工拥有更高的主观工作生活质量评价对他们工作嵌入和组织承诺感有积极的影响,进而降低了他们的离职意愿.     

心理资本对规范化培训医学毕业生的医患关系认知及工作满意度、离职意向的影响

目的分析规范化培训的医学毕业生心理资本对医患关系认知、工作满意度及离职意向的影响,以期为制定规范化培训方案提供参考。方法选择2015年4-9月北京地区三甲医院的536名正在接受规范化培训的医学毕业生作为研究对象,采用心理资本量表中文版、医患关系认知问卷、工作满意度尺度进行调查,结合其离职意向,分析心理资本对规范化培训医学毕业生的医患关系认知、工作满意度及离职意向的影响。结果高心理资本组工作满意度评分(4.42±0.84)显著高于低心理资本组(2.28±0.56)(P0.05),高心理资本组离职意向评分(2.86±0.96)及有离职意向人数比例(3.5%)显著低于低心理资本组(4.20±0.84,12.2%)(P0.05);相关分析显示心理资本中的自我效能、希望、乐观、韧性等与工作满意度呈正相关(r=0.559、0.618、0.628、0.730,均P0.05),与离职意向呈负相关(r=-0.512、-0.524、-0.618、-0.696,均P0.05);高心理资本组在医患和谐度认知方面选择和谐的为70.9%、在塑造良好医患关系中起主导作用方面选择主导作用为医生的为79.1%、在医患定位方面选择为人伦的为75.1%、在医生态度方面选择为尊重和照顾的为75.1%,均显著高于较低心理资本组(50%、54.3%、54.3%和52%)(P0.05)。结论高心理资本有助于规范化培训医学毕业生明确对医患关系的认知,提高工作满意度,降低离职意向。     

南京市4所医院护士离职意愿及其影响因素研究

目的通过调查了解南京市医院护士的离职意愿状况,探讨护士离职意愿的影响因素,向有关卫生行政部门提供决策依据,促进护理事业的可持续发展。方法对南京市4家医院的在职护士进行调查。问卷的结果使用Epi Data 3.1软件创建数据库,SPSS 22.0统计软件进行描述性统计,作信度、效度分析及Pearson相关分析。结果工作满意度中家庭与工作的平衡、个人发展与晋升、工资与福利的均值分别为3.265 1、3.180 7、2.657 2,都低于整体的工作满意度总分均值3.303 7,其中工资与福利最低。而工作压力与离职倾向呈显著的正相关,其他4个维度(人际关系、工资与福利、个人发展与晋升及医院管理)与离职倾向均呈显著的负相关。聘用合同制、职称护士、月总收入5 000元、未婚对离职倾向有正向预测作用;常值夜班、不常加班、内科岗位、人际关系满意度对离职倾向有负向预测作用;硕士及以上学历对离职倾向有负向预测作用。结论所调查的护士工作满意度较低,并有较高的离职倾向,社会对护士的工作需求较高。护理管理者可通过采取人性化管理策略提升护士工作满意度,减少护士离职意愿,稳定我国护理人员队伍,保证临床护理质量。     

基层医疗卫生机构工作人员离职意愿及其影响因素研究

目的:对基层医疗卫生机构工作人员的离职意愿影响因素进行研究,为完善基层医疗卫生机构人才队伍建设和激励政策提供科学依据。方法:本研究采用多阶段抽样方法,对我国东、中、西部3个省6个县的2 603名基层医疗卫生机构工作人员离职意愿进行调查。结果:基层医疗卫生机构工作人员离职意愿均值为8.80±3.29分,整体离职意愿不高,但是差异较大;年龄、婚姻状况、学历、学历取得时间、工作满意度、组织承诺和职业倦怠等对离职意愿有显著影响。结论:基层医疗卫生机构应根据年龄、婚姻、学历等特征对员工进行有针对性地管理,完善在职继续教育相关制度,提升员工工作满意度和组织承诺,降低职业倦怠,进而降低离职意愿,减少离职行为发生。     

组织承诺、工作满意度、职业倦怠对社区医务人员离职意愿的影响

目的研究工作满意度与职业倦怠在社区医务人员组织承诺与离职意愿中的作用。方法采用整群随机抽样法,运用组织承诺量表、社区医务人员工作满意度量表、医务人员职业倦怠量表以及离职意愿量表对衡阳市23家社区卫生服务中心共计340名医务人员进行调查,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件进行统计分析及结构方程模型构建。结果不同职位的社区医务人员的组织承诺、工作满意度、职业倦怠与离职意愿得分差异均有统计学意义(P0.05),不同工作年限仅工作满意度与离职意愿得分有统计学差异(P0.05);职业倦怠、组织承诺及工作满意度与离职意愿两两之间均相关(均P0.05);结构方程模型显示:职业倦怠、组织承诺、工作满意度对离职意愿直接效应均显著(β=0.32,P0.05;β=-0.56,P0.05;β=-0.13,P0.05),组织承诺通过工作满意度和职业倦怠影响离职意愿的部分中介作用显著(β=-0.11,P0.05;β=-0.29,P0.05)。结论社区医务人员组织承诺既通过直接路径影响离职意愿,也通过对工作满意度和职业倦怠的部分中介作用影响离职意愿。     

工作付出—回报失衡对公立医院医生职业心态的影响

目的:探讨付出—回报失衡对公立医院医生职业倦怠、工作满意度和离职意向的影响。方法:利用课题组编制的医生工作感受量表,按照分层随机抽样原则,根据经济发展水平从山东省抽取济南、潍坊、德州3市的1 910名公立医院医生进行调查,采用描述性统计分析、相关分析、分层回归分析等分析方法。结果:医生工作付出—回报失衡,工作付出是工作回报的1.54±0.74倍。工作付出—回报失衡对职业倦怠有正向预测作用,对工作满意度有负向预测作用,对离职意向有正向预测作用。结论:管理者应从改善医生付出—回报比例入手,以稳定医生职业心态,提升其工作积极性。     

基层军医工作满意度、组织承诺结构模型研究及激励对策

本文对基层军医工作满意度、组织承诺及离职意向进行实证研究,运用因子分析法验证了工作满意度、组织承诺的经典三因素模型,并对各因素进行分析探讨,找出影响基层军医工作满意度、组织承诺的因素并提出改进建议,为军队决策管理提供有益参考。     

护士组织支持感与离职意愿关系

目的 探讨护士组织支持感与离职意愿关系及工作满意度中介作用,为提高医疗服务质量和维持护理团队稳定提供理论依据.方法 采用整群抽样方法,于2010年7-8月对辽宁省5所三级甲等医院的644名护士进行调查,采用SPSS 17.0软件进行多元分层回归分析.结果 有离职意愿的护士417人,占62.8％;对现在工作状况不满意的护士182人,占27.4％;护士组织支持感对离职意愿有明显的预测作用(β=-0.311,P＜0.001),对离职意愿的变异解释度为9.3％;工作满意度进入方程后,组织支持感与离职意愿的关系减弱(β=-0.166,P＜0.001);而工作满意度与离职意愿呈负相关(β=-0.402,P＜0.001),对离职意愿的变异解释度为13.4％.结论 护士离职意愿较高,满意度一般;护士组织支持感直接或间接影响离职意愿,工作满意度在组织支持感与离职意愿关系中起到部分中介作用.     

上海某医院护理人员离职意愿与满意度调查

目的：探讨改善护理人力配置,降低护理人员离职率,提高在职护理员工满意度,为部队医院提升优化护理人力资源管理提供科学依据和决策建议。方法：以问卷调查的形式评估该院304名护理人员的满意度和离职意愿现状,通过统计学处理和因子分析研究其满意度和离职意愿。结果：该院护理人员离职意愿较高（离职意愿处于较高以上等级占72%）,满意度较低（满意度处于不满意等级为33.3%）,满意度中工资福利、管理和工作被认可三个影响因子与离职意愿有显著相关性。结论：通过完善薪酬福利体系,创新管理方式,改善工作环境,提高护理工作社会认可度,以提高部队医院护理人力资源管理水平。     

广东省新型冠状病毒肺炎疫情防控人员离职倾向及其影响因素研究

  目的  了解广东省COVID-19疫情防控人员离职倾向的现状及其影响因素,探讨社会支持的调节效应,为提高防疫队伍的稳定性提供参考依据。  方法  采用自制在线问卷对广东省的疾病预防控制中心和基层医疗卫生机构中参与过COVID-19疫情防控工作的人员进行调查,通过层次回归分析离职倾向的影响因素及社会支持的调节效应。  结果  本研究共调查2 168名疫情防控人员,632人(29.15%)有离职倾向。高级职称、在疾病预防控制中心工作、有编制、每日睡眠时间≥6 h、工作满意度和领导/同事/亲戚支持对疫情防控人员的离职倾向存在负向作用,而工作通宵和休息日加班对离职倾向具有促进作用。交互作用项“工作满意度×家人支持”在工作满意度和离职倾向之间存在负向调节效应。  结论  COVID-19疫情期间广东省疫情防控人员的离职倾向较高,完善疫情防控工作的激励机制,提高人员的工作满意度,为防疫人员提供更多支持可降低其离职倾向。     

南宁市基层卫生人员离职意向及其影响因素研究——基于Logistic回归和随机森林模型

目的：分析基层卫生人员离职意向及其影响因素，对完善基层卫生人才政策提出相关建议。方法：对南宁市基层卫生人员进行问卷调查和访谈，运用Logistic回归和随机森林模型分析基层卫生人员离职意向及其影响因素。结果：参与问卷调查的基层卫生人员共1051人，47.76%有离职意向，43.58%有严重的职业倦怠感，56.14%自我感觉付出回报失衡，工作满意度总体得分较低；影响离职意向的主要因素是工作满意度、职业倦怠、工作经验、学历、以前离职调动情况。结论：针对离职主要影响因素，提升基层卫生人员薪酬水平；给予年轻基层卫生人员更大的职业发展空间和更多的关怀；建立定向生流动调配机制，完善定向生培养计划。     

深圳市龙岗区社康中心人力资源现状与人员稳定性分析

目的对深圳市社康中心卫生人力资源配置现状、人员工作满意度和离职意向进行分析,为提高社区卫生服务质量、促进社区卫生服务可持续发展提供参考依据。方法随机抽取59家社康中心,对目标机构及在职职工进行自填式问卷调查。采用氈2检验与 Logistic 回归分析模型进行数据处理。结果深圳市社康中心人力资源结构配置不合理,年龄分布以35岁以下为主;卫生人员数量不足,业务素质偏低;员工对工作报酬、福利待遇以及政府对机构的资助方面满意度低,10.70%的被调查者存在离职倾向,学历与收入水平是主要的人口学影响因素（P〈0.05）;同时,对所从事职务、福利待遇与培训机会的满意度情况也影响着人员的稳定性。结论应采取措施加强社区卫生服务工作人员培训;加大社区卫生人员经费投入,改善职工待遇;加强人力资源管理,确保资源合理高效利用。