我国专业公共卫生机构卫生人力资源公平性分析

目的:分析2012—2020年我国专业公共卫生机构卫生人力资源配置状况,为合理和优化配置我国专业公共卫生机构卫生人力资源以及政策的合理性制定和实施提供较为可靠的理论依据。方法:收集2012—2020年我国各省份专业公共卫生机构相关数据,通过计算卫生人力资源集聚度,从人口结构和地理分布等维度,进行卫生人力资源配置的公平性分析。结果:2012—2020年间,我国专业公共卫生机构卫生人力资源配置得到改善并逐渐趋于公平,但在总量上仍存在较大缺口;区域间专业公共卫生机构卫生人力资源配置存在连续分化差异;按人口配置的公共卫生机构卫生人力资源的公平性高于按地理面积配置的公平性。结论:政府不仅应完善区域间公共卫生体系顶层设计,还要考虑区域内部的合理配置;在区域卫生规划中,平衡好“人口公平性”和“地理公平性”,进而促进我国公共卫生事业的健康发展。     

四川省妇幼保健人力资源配置水平与公平性分析

目的通过对新医改前后四川省妇幼保健卫生人力资源配置的公平性进行分析,为提高资源配置公平性提供参考依据。方法对四川省2008—2014年卫生人力资源变化情况进行描述统计,并采用基尼系数分析2008、2014年的妇幼保健卫生人力资源配置的公平性。结果新医改以后,四川妇幼保健卫生人力资源配置得到改善,按人口分布的基尼系数均在0.4的警戒线以内;按地理分布卫生人力资源配置严重不公平,均在0.7~0.8,其中注册护士最为不公平;卫技人员职称主要集中在初级,学历以大专为主。结论按人口分布配置均优于按地理分布配置,因此政府应加大基层和三州地区倾斜力度,建立人才引进激励机制,改善人员职称和学历结构,增加妇幼卫生人力资源的投入,进一步改善妇幼保健卫生人力资源配置的公平性,减少区域差异。     

黑龙江省卫生人力资源配置公平性分析

目的:分析2017年黑龙江省卫生人力资源配置现状及公平性,探讨卫生人才队伍建设过程中存在的问题,为下阶段合理配置卫生人力资源提供参考依据。方法:对黑龙江省卫生人力资源配置的基本情况进行描述性分析,综合运用基尼系数、洛伦兹曲线及泰尔指数研究卫生人力资源配置的公平性。结果:黑龙江省人均卫生人力资源总体低于全国平均水平;从公平性角度来看,黑龙江省卫生人力资源按人口配置公平性优于按面积配置;注册护士的配置公平性低于卫生技术人员和执业(助理)医师;区域内差异对总体差异贡献高于区域间差异。结论:黑龙江省仍需要优化卫生人力资源配置结构和配置标准,改善卫生人力总量不足、配置不均、注册护士配置公平性差、地区发展不均衡等问题。     

我国疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性比较分析

目的 分析我国疾控中心卫生人力资源配置情况及公平性分析。方法 采用集聚度和Theil指数对我国疾控中心卫生人力资源进行分析与评价。结果 我国疾控中心卫生人员数由2014年192397人下降至2019年187564人，平均每年以0.42%的速度下降；我国疾控中心各类卫生人力资源主要分布在人口较为密集的东部地区和中部地区，但2014-2019年我国东部地区和中部地区疾控卫生人力资源的集聚度均>1,西部地区各类疾控卫生人员的集聚度均<1;区域内部的差异是造成我国疾控中心卫生人力资源配置不公平性的主要原因。结论 应进一步调控疾控中心卫生人力资源总量，优化卫生人力资源的区域布局，不断改善区域内部各省份卫生人力资源配置的公平性。     

2011年我国卫生人力资源配置公平性分析

目的:分析2011年我国卫生人力资源配置的现状及公平性情况。方法:描述性统计分析方法,洛伦兹曲线,基尼系数和差别指数。结果:2011年我国卫生人力资源配置:(1)医护比例失衡;(2)卫生人力资源的学历和职称结构不合理;(3)卫生人力资源按人口配置相对公平,按地理面积配置高度不公平,我国东、中、西部卫生人力资源的配置存在较大差距。结论:(1)应进一步优化我国卫生人力资源配置结构,改善医护比例,调整卫生人力资源的学历与职称结构,大力培养高级卫生人才队伍;(2)科学设置配置标准,应重点考虑地理因素对卫生服务可及性的影响,缩小地域间存在的差异,提高我国卫生人力资源配置的公平性。     

2011 - 2015年广东省基层卫生人力资源状况分析

目的 分析2011 - 2015年广东省基层卫生人力资源状况,为广东省基层卫生机构人才建设提供参考。方法 运用描述性分析方法和均衡性指数的计算,评价广东省基层卫生人力资源的数量,质量和配置公平性。结果 2011 - 2015年广东省基层卫生机构卫生人员,医生和护士年平均增长速度分别为0.24%,2.09%和4.50%。2015年广东省基层卫生机构卫生技术人员、医生和护士的基尼系数分别为0.22,0.22和0.17,人力资源配置公平性高。区域间差异和珠三角地区内部差异对泰尔指数贡献率最高。结论 广东省基层卫生人员数量不足,人员素质提升;全省基层卫生人力资源配置处于公平状态;珠三角地区内部差异和地区间的差异是影响总体差异的主要原因。     

基于集聚度的我国卫生人力资源配置公平性分析

目的 分析我国卫生人力资源配置情况和变化趋势,为政府优化配置卫生人力资源提供参考依据。方法 收集2011 - 2016年我国卫生人力资源的相关数据,运用集聚度研究我国卫生人力资源配置的人口和地理公平性。 结果 我国卫生人力资源按地理和人口配置差异显著,青海、新疆等地区按地理配置的集聚度远小于1,但按人口配置的结果是,青海、新疆等地区的卫生人力资源集聚度比值均大于1;2011 - 2016年卫生技术人员和注册护士的配置公平性有所改善,其中人口配置下西部地区卫生技术人员和注册护士的集聚度比值分别达0.996和0.986;执业（助理）医师的公平性有待提高,至2016年中部和西部地区医师的集聚度分别为1.720和0.354。结论 进一步优化我国卫生人力资源配置的公平性和可及性,满足不同区域人群的就医需求,促进我国卫生人力资源平衡发展。     

基于集聚度理念的四川省医疗卫生资源配置公平性分析

目的 对新医改以来四川省医疗卫生资源按人口规模的公平性和地理面积的可及性的发展情况进行分析,为提高医疗卫生服务的公平、可及提供参考建议。方法 采用集聚度对四川省医疗卫生资源配置进行评价。结果 新医改以来,四川省医疗卫生资源配置的公平性在不同区域、区域内不同市州以及不同卫生资源类型上存在差异;甘孜、阿坝和凉山各卫生资源集聚度仍然远低于1,且卫生资源集聚度与人口集聚度比值小于1并逐渐减少;卫生人力资源配置公平性改善情况要弱于机构和设施。结论 通过区域卫生规划协同发展区域间和区域内医疗卫生服务资源,缩小卫生资源配置的公平性差距;加强卫生人才队伍建设,推动卫生人力资源有序流转;重视地理因素对甘孜、阿坝和凉山卫生资源配置的影响,改善医疗卫生服务的公平、可及。     

2013年郑州市卫生人力资源配置公平性分析

目的：分析2013年郑州市卫生人力资源配置的现状及公平性情况。方法采用描述性统计方法,分别从平均指标,离散程度两个方面讨论。对人力资源配置借用基尼系数的思想来讨论。结果医护比例基本合理,但基层医疗卫生机构相对较差;卫技人员的学历和职称结构不合理;卫生人力资源按人口配置相对公平,按地理面积配置高度不公平,大部分县（市、区）卫生人力资源严重匮乏。结论应进一步优化卫生人力资源配置结构,改善医护比例,调整卫生人力资源的学历与职称结构,大力培养高级卫生人才队伍;科学设置配置标准,应重点考虑地理因素对卫生服务可及性的影响,缩小地域间存在的差异,提高卫生人力资源配置的公平性。     

我国欠发达地区卫生资源配置公平性分析

目的：分析2012—2020年我国欠发达地区卫生资源的公平性,预测发展趋势,助推欠发达地区卫生资源实现高质量发展。方法：运用卫生资源集聚度计算卫生资源配置的地理公平性和人口公平性,采用泰尔指数分析卫生资源配置的区域间和区域内公平性,采用灰色预测模型预测卫生资源配置公平性发展趋势。结果：我国欠发达地区卫生资源公平性逐步提高,但区域间和区域内卫生资源配置差异显著：中收入地区和低收入地区卫生资源配置相对不足,高收入地区卫生资源相对过剩;区域内卫生资源配置差异分化突出,组内和组间差异并存;按地理面积配置的卫生资源公平性亟需提高。结论：缩小区域内与区域间卫生资源配置差距,实现差异化发展;卫生资源配置兼顾地理和人口因素,提高公平性。     

浙江省产科卫生资源配置公平性研究

目的 探讨浙江省产科卫生资源配置的公平性,为政府和卫生行政部门决策提供依据.方法 应用洛伦兹曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)来评价产科资源配置的公平性.结果 浙江省产科卫生资源按分娩活产数分布较为公平,医生、护士和床位的基尼系数分别为0.1697,0.1971和0.1497;按各市地理面积分布,则公平性稍差,基尼系数分别为0.2701,0.3216和0.3341,仍处于公平范围内.结论 建议政府和卫生行政部门在制定区域卫生规划时,应科学预测流动人口数量,根据卫生资源服务半径,合理配置卫生资源;同时,加快产科医护人员的培养,改善产科人力资源结构,不断满足因流动人口增加而持续增长的社会卫生保健需求.     

2008—2017年我国妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性研究

目的探讨2008—2017年我国妇幼保健机构卫生人力资源配置的公平性及发展趋势。方法以中国统计年鉴和卫生统计年鉴为资料来源,收集2008—2017年我国妇幼保健机构卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数,分析其基本情况,并采用泰尔指数进行公平性分析。结果我国妇幼保健机构卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士地区内差异对总泰尔指数贡献率均在97.00%以上,卫生人力资源配置地区间仍然存在差距,但地区内不公平性较为严重,是影响公平性的主要因素。结论我国妇幼保健机构人力资源配置地区间较为公平,优化其配置应关注地区内部的不公平。注册护士数分布的不公平程度高于卫生技术人员和执业(助理)医师,多措并举加强妇幼健康服务机构护理人才队伍建设。     

2010-2017年我国妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性研究

目的探讨我国妇幼保健机构人力资源配置公平性,为各地区妇幼人力资源的优化提供参考依据。方法主要运用洛伦兹曲线、基尼系数及泰尔指数法对我国妇幼保健机构2010-2017年主要人力资源配置的公平性进行评价。结果按人口分布的人力资源基尼系数在0. 14~0. 24之间;按地理分布的人力资源基尼系数在0. 09~0. 56之间,主要是注册护士数、卫生技术人员两项指标均超过警戒线。其中执业(助理)医师配置的公平性最好,卫生技术人员,注册护士的分布公平性相对最差。区域内的泰尔指数大于区域间的泰尔指数,且东部地区的差异对区域内的不公平性的贡献率最大(>40%)。结论妇幼人力资源配置基于人口分布的公平性优于地理分布;不公平主要由地域内差异所致,且东部地区的贡献率较大。     

基于时空计量分析方法的我国卫生资源配置现状研究

目的基于我国2013—2019年卫生资源分配在“人口公平性”与“地理公平性”存在的差异,以此对我国医疗卫生资源配置的公平性进行一个较为全面的评估。方法通过计算基尼系数和绘制洛伦兹曲线对卫生机构数、卫生机构床位数、卫生技术人员数、执业医师数、注册护士数五个指标分别按人口公平性与地理公平性分析我国2013—2019年卫生资源分配现状,使用空间相关分析结合基尼系数和洛伦兹曲线的综合视角考察我国医疗卫生资源配置公平性。结果卫生资源配置人口和地理的基尼系数分别在0.055~0.186和0.614~0.679之间,各类医疗卫生资源按人口配置相对公平,而按面积配置则较为不公平,我国卫生资源分配的空间公平性分析显示,卫生资源数据在总体空间分布上具有一定的空间自相关性。局域空间自相关分析发现卫生资源无论按人口还是地理主要分布在中东部地区,说明全国卫生资源分配仍不均衡。结论我国卫生资源分配存在地区差异,从人口、地域分布特点出发的同时,应充分考虑包括地理条件、人口因素、经济发展等在内的各类影响区域卫生配置的条件,全面优化我国卫生人力资源配置结构。     

基于集聚度和差别指数的东北三省疾控中心人力资源配置公平性分析

目的 对我国东北三省（黑龙江省、吉林省、辽宁省）疾控中心人力资源配置公平性进行分析,比较与全国水平差异及其省间差异,为人力资源合理配置提供参考。方法 收集2015—2019年东北三省及全国人口和地理因素、疾控中心人力资源资料,计算卫生资源集聚度（Health Resource Agglomeration Degree, HRAD）、人口集聚度（Population Agglomeration Degree,PAD）、HRAD-PAD值和差别指数（Index of Dissimilarity,ID）,分析我国东北三省疾控中心人力资源配置公平性及其变化趋势。结果 2015—2019年间东北三省疾控中心人员总数减少了16.0%,从18 754人减少至15 756人,减少率明显高于全国（1.8%）。在单位面积人力资源占有量上,黑龙江省（0.012~0.014人/平方千米）低于全国平均水平（0.020人/平方千米）。三省HRAD和HRAD-PAD值均逐年降低;三省资源按地理面积分布上的差异（ID:0.140~0.301）明显高于按人口数量分布上的差异（ID:0.003~0.105）（P<0.001）。结论 东北三省疾控中心人力资源流失情况较为严重,建议应加强疾控队伍建设,优化我国疾控中心人力资源结构、完善激励机制,吸引人才,提升疾控人力资源配置的公平性。     

2010—2018年全国疾病预防控制中心人力资源变化和公平性研究

目的 从人员数量、素质、人口和地理配置公平性来分析我国疾病预防控制中心人力资源变化,为完善疾病预防控制中心人力资源的配置提供参考意见。方法 分析我国2010—2018年疾病预防控制中心人员的数量、学历、职称、年龄等变化,采用基尼系数和集聚度评价人力资源配置情况。结果 2010—2018年全国疾病预防控制中心数量、卫生人员总数、卫生技术人员数减少,其平均增长速度分别为 - 0.25%、 - 0.50%、 - 0.59%;卫生人员总数的每万人口配置比例平均增长速度为 - 0.64%,2018年全国仅有5个省级行政区中疾控中心人员数量满足1.75人/万人口的配置比例。卫生技术人员中研究生、本科学历标准化率分别上升0.7%、18.9%;高级、副高级职称分别上升1.0%、2.1%。年龄结构方面,55岁以上卫生技术人员占比上升7.2％,呈老龄化趋势。疾控中心人力资源按人口分布公平性好,基尼系数均值为0.15,人口集聚度表示我国东、西部疾控中心人力资源分布不均,中部地区人口公平程度趋于最优状态。按地理配置的基尼系数平均值为0.59,处于高度不公平状态,HRADi/PADi比值表示我国东、中部地区的疾控中心人力资源按地理配置公平性较好,西部地区公平性差。结论 我国疾控中心存在人力资源数量不足、高学历和高级职称人员少、人才队伍老龄化,区域资源配置不均衡的问题。需增加疾控中心人员数量,重视东部地区的人口配置公平性和西部地区的地理配置公平性。     

我国西部地区基层卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析2016年我国西部地区基层卫生人力资源配置情况,为进一步优化西部地区基层卫生人力资源配置提供建议。方法 综合运用卫生人力资源密度指数、基尼系数、泰尔指数对我国西部地区2016年基层卫生人力资源的公平性进行评价。结果 西部地区基层卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士及全科医生按人口配置的基尼系数分别是0.0628、0.0905、0.0738、0.3561,按地理配置的基尼系数分别是0.6482、0.6453、0.6515、0.6003。西部地区基层卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、全科医生的泰尔指数地区内贡献率分别是47%、40%、69%、60%,地区间贡献率分别是53%、60%、31%、40%。结论 西部地区基层卫生人力资源按人口配置均优于按地理配置,地区内和地区间差异对配置公平性的影响程度不同。建议综合考虑人口和地理因素设定符合西部地域特点的卫生人力资源配置计算标准,全方位关注不同经济水平区域的基层卫生人员配置合理性等。     

社会经济与卫生资源协调发展定量研究——基于2010—2018年31个省(自治区、直辖市)的面板数据

目的:根据协调发展理论构建社会经济与卫生资源投入协调发展评价指标体系,探索我国各省(自治区、直辖市)社会经济发展与卫生资源投入的相互作用及其与健康水平的关系。方法:采用熵权法计算社会经济与卫生资源各项指标权重,利用协调发展度模型对我国31个省(自治区、直辖市)的社会经济与卫生资源的协调发展水平进行地区差异分析和纵向动态分析。结果:(1)2010—2018年,不同省(自治区、直辖市)社会经济和卫生资源各项指标权重出现变化,整体特征发生改变。(2)2012—2018年,东、中部社会经济与卫生资源差距不断增加,西部差距减小。(3)地区分布上,大部分省(自治区、直辖市)协调发展度在0.40～0.59之间,属于过渡发展类。纵向发展上,2010年的协调发展度最高,后8年间先下降后上升,但贵州、青海、宁夏、西藏、海南边远地区协调发展度在逐年上升。(4)围产儿死亡率和孕产妇死亡率与协调发展度呈现一定的负向关系,在中部和西部表现更加明显。结论:我国31个省(自治区、直辖市)整体协调发展水平一般,中部协调发展度较高,东部和西部协调发展度的内部差异较大;协调发展度对健康水平有一定的解释力度。需进一步调整卫生资源投入,提高精准性和动态性;关注区域间卫生服务的交互需求,改善卫生资源投入公平性。     

上海市2015年—2019年卫生人力资源配置公平性研究

目的 分析2015年—2019年上海市卫生人力资源配置现状及公平性,探讨卫生人才队伍建设过程中存在的问题,为下一阶段合理配置卫生人力资源提供参考依据.方法 对上海市卫生人力资源配置的基本情况进行描述性分析,综合运用基尼系数、泰尔指数、集中指数,从人口、面积2个维度研究卫生人力资源配置的公平性.结果 上海市卫生人力资源总...     

各省(自治区)卫生资源配置标准的公平性研究

利用泰尔指数来分析各省(自治区)卫生资源配置标准对资源配置公平性的影响。结果显示,如果根据配置标准来配置卫生资源,各省(自治区)内卫生资源配置的公平性将有所改善,但省际之间的床位和医师配置公平性将有所下降,而护士配置公平性则将得到改善。