留学期限与后效益分析

目的：了解出国人员留学期限与个人及社会效益之间的关系。方法：采用对某医院有留学经历的科技人员发放问卷调查的方法。结果：在留学一年、半年和两年3组人员中,分别有89．7％、90．5％和91．3％的人认为,留学对他们观念的更新有很大或较大影响;93．1％留学一年、95．7％留学两年人员认为,外语水平有很大或较大的提高;留学一年的社会效益指标普遍高于留学半年,而留学二年的社会效益指标与留学一年组相比无明显差异;93．2％人员认为,最合适、最经济的出国留学期限为一年。结论：出国留学一年是获得个人和社会效益较为适宜的选择。     

医学工程人员培训及工作满意度现状分析

目的对医学工程人员的基本情况、培训情况、培训需要以及工作满意度情况调查,为医学工程人员的继续教育和管理提供建议。方珐取武汉三级医院8家、二级医院2家,在每家医院的医学工程部门中随机抽取15名进行问卷调查。结果调查医学工程人员138名,大专及以下学历占47．9％;97．8％的医学工程人员愿意接受在职教育和培训;对职称、收入、在医院的地位、晋升机会满意的比例为17．4％、13．1％、15.2％、19．6％。结论医学工程人员整体学历偏低：医学工程人员培训需求较大：医学工程人员对职称、收入、在医院的地位、晋升机会、在职教育和培训的机会等满意度均较低。医院应建立科学的职业晋升制度、激励制度、培训方案,同时鼓励医学工程人员积极参加培训。     

医院技术职称改革存在的问题与对策

仁济医院是一所综合性教学医院,现有职工1537人,固定床位637张,并设有第二医科大学医疗系Ⅱ部以及1个研究所和9个实验室。从1985年7月起进行专业技术职称改革试点,至1988年12月止,三年半来共晋升师以上技术职称425人,合计有师以上职称的742人.现通过对仁济医院技术人员晋升情况的分析,试对医院技术职称改革中存在的问题提几点看法和建议。一、职称晋升概况 (一)人员分布:全院现有医师401人,其中高级正职(主任医师,教授)50人,本次晋升43人,占总数的86％;高级副职(副主任医师、副教授)95人,本次晋升87人,占总数的91.6％;主治医师118名,本次晋升     

杭州地区医院感染管理专职人员职称晋升调研

目的 了解杭州地区医院感染管理专职人员职称晋升情况.方法 对杭州地区所有二级以上医疗机构进行调查.结果 共调查41所医院、125名医院管理者以及69名医院感染管理专职人员;专职人员初级、中级职称占81.1％、43.5％,专职人员认为职称晋升困难是造成感染控制队伍不稳定的原因之一;79.2％医院管理者及63.8％专职人员认识到无医院感染专业技术职称,已经成为职称晋升的主要困难之一.结论 建立专业的医院感染职称晋升体系,不断提高专职人员整体素质,成为稳定与建设专业队伍的关键.     

2003年广西各级医疗机构消毒质量调查分析

目的了解2003年广西各级医疗机构消毒工作质量。方法按照《消毒技术规范》要求,对全区各级医疗机构消毒对象的细菌污染状况、紫外线灯辐照度值和压力蒸汽灭菌效果等进行了监测。结果自治区级、市级、县级医院、乡(镇)卫生院、个体诊所的各检测对象合格率分别为：室内空气：90．4％、70．4％、76．5％、49．2％、15．8％;物体表面：96．6％、94％、92．3％、82．1％、62．9％;医护人员手：76．4％、90．6％、89．7％、78．5％、61．4％;使用中消毒液：97．9％、99．4％、98．4％、93．8％、91．5％;灭菌物品：98．9％、96．1％、98．5％、94．1％、84％;压力蒸汽灭菌器灭菌效果：100％、99．6％、96．7％、85％、82．8％;紫外线灯辐照度值：94．9％、83％、89．6％、70．1％、66．7％;污水处理只监测了少部分市级、县级医院,合格率分别为39．8％、45％。结论各检测对象中室内空气和医院污水处理合格率较低;各项检测合格率随医院级别降低而降低;乡(镇)卫生院和个体诊所环境与物品细菌污染较严重,应加强对乡(镇)级及以下医疗机构消毒工作的管理和监督监测指导。     

某钢铁企业职业伤害特点研究

目的了解钢铁企业职业伤害特点。方法收集四川某钢铁企业2001—01—01／2005—12—31职工伤亡事故登记资料进行回顾性调查分析。结果该企业5年期间共发生198起工伤事故,伤亡人数223人,男性201人（90．1％）、女性22人（9．9％）;职业伤害主要年龄段在30～39岁（109人,占48．9％）和40～49岁（62人,占27．8％）,男女职业伤害年龄构成差别无统计学意义（X^2=6．652,P〉0．05）;伤害部位四肢多见（94例,56．3％）;伤害类别主要为灼伤（50例,占22．4％）、机械伤（45例,占20．2％）、物体打击伤（34例,占15．2％）和起重伤（25例,占11．2％）;轧钢厂职业伤害主要工种是挂吊工（21人,20．1‰）,维修工（20人,16．3‰）和轧钢工（12人,11．8‰）;炼铁厂主要是炉前工（23人,22．33‰）,其次为维修工（14人,7．82‰）;炼钢厂主要为浇钢工（10人,8．73‰）、其次为炉前工（10人,6．89‰）和维修工（11,6．4‰）。结论钢铁企业不同工种职业伤害发生率不同,职业伤害发生有工种、类别、程度和部位等差别,职业伤害防治工作应根据企业职业伤害特点开展。     

山东省50～60岁妇女宫内节育器相关KAP调查

目的：了解山东省50～60岁妇女对宫内节育器（IUD）的KAP情况。方法：对山东省8个县32个乡镇的7497名50～60岁妇女进行KAP调查。结果：50％以上的调查对象知晓IUD的部分适应证、禁忌证、优点、副作用及并发症,对于使用年限有35％的人知晓;调查对象IUD知识得分为44．39±25．94分,≥60分有2265人（30．2％）;对IUD满意与基本满意者占97．07％,不满意者仅占0．39％;放置IUD手术地点在乡级医院占47．62％,     

公立医院出国留学基金及人才培养效果研究

目的回顾某公立医院设立出国留学基金后10年来出国学习人员的变化趋势和培养情况,总结出国人员的成长与发展规律,优化人才出国培养。方法采用自行设计的调查表,收集某公立医院2008―2017年申请医院留学基金出国学习且目前已经学成回院工作的人员信息,对其出国时和回国后的相关数据进行分析。结果自设立出国留学基金后,医院10年间派出且回院工作的101人,在学术和个人发展等方面取得了一定的成果。结论医院设立出国留学基金有效促进了青年人才的成长与发展,完善的出国学习管理将有助于人才梯队建设。     

县级医院医生职业生涯规划及培养与考核评价体系的研究△

目的：结合县级医院医生职业生涯规划及培养现状，探究可行的培养与考核评价体系。方法：以本院262名医生为研究对象，参考国内外标准量表制作《医务人员职业状况调查》展开调查，内容包括医生基本情况调查总条目9项，职业生涯规划现状调查总条目6项，职业培养现状调查8项，职业状态量表15项，工作满意度23项，绩效考核现状调查19项，访谈项目3项。另外对医院领导、管理专家、科主任进行焦点组访谈。本次研究共计实施问卷262张，收回有效问卷238张，SPSS 23.0统计学软件做数据分析，探究医生职业生涯规划现状、存在的问题及影响因素。结果：被调查的238人，平均年龄（32.82±4.37）岁、平均来院工作年限（8.76±4.36）年，近55%医生对当前考核现状较满意，认为利于个人成长。年龄、婚姻、职称、工作年限、有无行政职务与其有关（P＜0.05）；性别、学历、有无编制组间差别无统计学差异（P＞0.05）。考核评价体系不利于个人发展组职业规划、职业培养调查情况得分较利于个人发展组低（P < 0.05）。不利于个人发展组在情绪衰竭、情绪疏远、低成就感三维度的得分，均高于利于个人发展组（P均<0.05）。利于个人发展组工作满意度、绩效考核评价得分高于不利于个人发展组（P <0.05）。结论：医生职业发展规划现状未能达到理想目标，应注重医生职业规划意识的提升，并加强考核评价引导，鼓励医务人员做好职业发展规划，提高职业满意度，维持医院稳定及持续发展。     

海员职业安全认知与工伤回顾性流行病学调查

目的：探讨海员的职业安全及工伤现状。方法：对555名海员最近一次出海工作中的职业安全以及工伤进行回顾性流行病学调查。结果：36．0％的海员认为船上职业安全一般或差;有37．9％的海员不常或从不采取劳动保护措施。在最后一次出海中,轻微工伤和重工伤患病率分别为16．9％和5．6％,发病率为523．1／10万和412．7／10万;重工伤类型主要为打击、撞击伤（32．2％）;受伤部位以手指、手、手臂为主（48．4％）。对船上职业安全的认识认为一般或差者以及工作期间不常或从不采取保护措施者工伤发生率较高。结论：海员职业安全认知状况与工伤有关;提高海员职业安全水平将有助于降低工伤的发生率。     

临床技能考核纳入卫生系列职称评聘的探讨

随着人事制度的改革,职称评聘制度也在不断改进和完善,但作为卫生专业,其实践操作性较强,单纯依靠学术成果来评价其专业能力是远远不够的,探索一套能较全面、准确地评定临床卫生专业技术人员水平的考核体系是医院人力资源管理部门迫在眉睫的课题.文章介绍了将临床技能考核纳入卫生系列职称评聘当中的过程及取得的成果,并介绍了建立完整的临床考核研究体系,同时提出了将临床技能考核纳入职称评聘过程中存在的问题.     

基于ERG理论加强基层医疗卫生人才队伍建设的策略研究

全科医生作为基层医疗卫生人才队伍的核心力量,其培养周期较长,短期内培养达到政策目标需要的合格全科医生数量存在困难;目前公立医院医生职称晋升与科研立项、科研成果及发表论文挂钩,许多临床医生专注于临床工作并能有突出成绩,但是并不善于开展科研工作,导致其面临职称晋升困难。本研究通过对职称晋升发展空间有限的医生进行下沉基层执业意愿的问卷调查,基于ERG理论分析其不同层次需要与下沉基层执业意愿的关系,为加强基层医疗卫生人才队伍建设开辟新路径。     

用量化积分考核临床高级职称人员

目的　为了加强临床高级职称人员管理 ,提高医疗水平。方法　对高职称人员实施每年10 0分 ,5年 5 0 0分 ,5年不满 5 0 0分不能晋升高一级职称 ,提前达到 5 0 0分可提前晋升高一级职称的方法进行逐年考核积分。结果　新业务新技术、杂志发表论文、会议发表论文、科研成果分别从 1997年的5 6、138、93、5项增加到 1999年的 86、2 85、2 46、10项。合格人员从 1998年的 186名升到 1999年的 192名 ;低聘人员从 1998年的 5名降至 1999年的 3名。结论　量化积分考核促进了临床高职称人员出成果和业务上水平     

SCI论文在医院的价值认知定位

目的 通过对SCI论文在医院的价值认知定位进行利弊分析,引导科研工作者正确认识SCI.方法 通过电话、微信的方式调查18家医疗卫生机构是否将SCI论文列为职称评定、奖励的重要指标;通过现场发放问卷的方式调查4所医院221名医、药、技人员对SCI论文及作为评价指标的看法、临床实践转化的认知程度.结果 18家单位均将SCI论文列为职称评定、奖励的重要指标;221名被调查人员中为职称考核做准备的占50.7%;认为评价指标有合理性,但不是唯一的占59.3%;对SCI论文的实践转化不了解的占49.7%.结论 SCI论文能促进医院科研发展、提高个人科研能力,具有作为评价指标的合理性之优势,同时,也造成诱导学术科研的功利之心和歪曲SCI学术价值本质之弊端.     

安徽省疾病预防控制中心人力资源状况分析

目的　对安徽省疾病预防控制中心 (CDC)人力资源现状进行分析 ,为合理配置、引进与培养人才提供依据。方法　收集整理安徽省CDC职工个人资料 ,采用Excel软件分析。结果　安徽省CDC现有在职职工 2 5 7人。其中技术人员占 82 .1% ,本科及以上学历占 4 0 .8% ;硕士以上学历的比例与有关省市级疾控机构相比偏低 ;高级技术职称的比例占 2 4 .5 % ,在全国同类级别的疾控机构中处于较高水平 ;中层以上管理人员高学历的比例较高 ;重点相关学科人力资源优势不明显。结论　本中心人才结构基本合理 ,但需注重高学历人才引进与培养 ,加强重点学科人才资源配置。     

基层社区医务人员卫生应急知识知晓状况调查与分析

[目的]了解基层社区医务人员卫生应急知识知晓状况,为完善基层卫生应急体系的建设提供科学决策。[方法]以北京市平谷区18家社区卫生服务机构为调查对象,从各单位1 089名专业技术医务人员中随机抽取在岗医务人员进行问卷调查。[结果]发放问卷510份,有效问卷508份,问卷有效率99.6%。基层社区医务人员对卫生应急相关知识总体知晓率为82.96%,其中97%以上的基层医务人员掌握了有效预防呼吸道传染病的方法,99.0%的人员知晓发现大量病死禽兽时的报告方式,91.5%的人员懂得在地震发生时的室内躲避措施,但18.7%的人员不熟悉人感染禽流感的主要途径,31.1%的人员不熟知地震时室内不安全地点。不同性别医务人员对化学中毒处理措施、对传染病应急知识的知晓率差异均无统计学意义(P>0.05);医务人员基本熟悉呼吸道、消化道传染病预防知识;而不同职称医务人员对人感染禽流感主要途径知晓率比较,差异有统计学意义(P<0.05),表现为职称越高,知晓率也越高;不同年龄医务人员对人感染禽流感主要途径知晓率差异有统计学意义(P<0.05),≤30岁医务人员知晓率仅有73.6%。[结论]基层社区医务人员卫生应急知识和能力还不容乐观,应进一步加强人员的应急培训和宣传教育。     

加快人事制度改革增强卫生事业发展活力

介绍了南京市卫生系统人事制度改革的举措：（１）建立卫生人才中心,实现“单位人”向“社会人”的转变;（２）严格引进人才标准,发挥人才最佳配置效益。（３）实现干部能上能下,打破传统的铁交椅。     

北京市疾病预防控制机构专业技术人员COVID-19疫情防控期间工作现状调查分析

  目的  分析北京市疾病预防控制机构(简称疾控机构)专业技术人员在COVID-19疫情防控期间的工作开展情况,为完善首都疾病预防控制体系建设提供参考。  方法  采用横断面调查及整群抽样方法,将重点参与北京市疫情防控的各级CDC专业技术人员纳入研究,共纳入市级422名、区级664名研究对象。采用自制调查问卷收集人员基本信息、工作强度及满意度等数据,并进行统计描述和检验分析。  结果  疾控机构平时工作负荷处于一般程度的人员比例为64.36%,疫情防控期间超负荷人员比例达到76.89%。疾控人员对平时薪酬水平表示不满意的比例为54.51%;对平时职称晋升的满意度多为一般水平,占45.58%;对COVID-19疫情期间的防控工作安排和后勤保障表示满意的比例分别为49.08%、54.42%;对获得的临时性工作补助表示满意的仅有21.73%。从人群分布来看,市区层面、不同工作岗位人员对薪酬水平主要表现为不满意(均有P < 0.05);承担不同防控职责的人员,多数对防控工作安排和后勤保障持满意态度(均有P < 0.05),但对临时性工作补助较多表现为不满意(H=27.076, P=0.012)。调查对象中有过离职想法者占44.48%,无论市、区级,不同职称或岗位人员的离职意愿普遍较高(均有P>0.05),离职的首要原因均是薪酬水平低,职称晋升难、发展前景不乐观等也是重要原因。  结论  建议通过完善人员配置、强化交叉学科人才储备、改善薪酬体系、优化职称聘任机制等多措并举的方式,提升疾控队伍稳定性,促进疾控体系高质量可持续发展。     

浅析CT室专职岗位护理人员应具备的职业素质

目的：对CT室专职岗位护理人员应具备的职业素质进行分析和探讨。方法：根据CT室专职岗位护理人员在CT室工作中的经验总结。结果：规范专职护理人员的操作,杜绝或减少CT增强检查中的事故。结论：通过对CT室专职岗位护理人员职业素质的规范,消除了患者的顾虑、顺利的实施CT增强检查和防范医疗风险的目的。