乡镇卫生院卫生技术人员现况研究*

目的分析乡镇卫生院卫生技术人员的基本情况、工作负担、收入水平、满意度以及离职意愿等。方法通过自制调查表对五个区县1 112个卫生技术人员进行调查。使用SPSS 20.0软件对定量数据进行描述性统计分析。结果约1/3的乡镇卫生院卫生技术人员每周加班2次以上;近一半卫生技术人员每周工作41~50小时;调查卫生技术人员年收入均值为4.7万元,满意度均值为7.3分;卫生技术人员认为目前工作三大劣势是收入低、职称晋升困难和工作负担重;超过一半的卫生技术人员认为职称晋升困难,收入和职业发展空间有限;22.8%的卫生技术人员有离职意愿,其中有一半想进入县级公立医疗机构。结论乡镇卫生院卫生技术人员工作负担较重;收入和满意度不高,对职业发展的前景持消极态度;人才有向县级公立医疗机构流动的趋势。     

高淳县乡镇卫生院人员激励机制研究

目的:了解卫生行政部门和乡镇卫生院管理者对乡镇卫生院人员的激励现状和职工的需求.方法:选择江苏省高淳县的4所乡镇卫生院当日在岗人员,共计106人,采用问卷调查,并对关键知情人包括卫生技术人员和管理人员进行深入访谈.结果:被调查的106名乡镇卫生院人员对收入水平和分配机制、基本生活保障、医患关系、荣誉和成就感及职称晋升等5方面的满意度偏低,目前的激励机制不利于调动乡镇卫生人员工作积极性.建议:实施有效的绩效工资和改善福利.重视发挥非经济激励的作用,对农村卫生技术人员在荣誉和职称评定等方面实行政策倾斜.     

安徽省社区卫生服务人员工作满意度研究

目的 测量社区卫生服务人员工作满意度水平,为相关政策设计及效果评价提供决策依据.方法 在安徽省12个城市,随机抽取社区卫生服务中心57个、服务站54个为调查现场,被抽取的调查现场全部在岗人员均作为调查对象.调查人员现场发放调查问卷,由被调查者匿名自行填写.结果 被调查对象总体满意度平均得分110.84±18.18分;薪酬、福利及晋升等3个评价维度满意度平均得分水平较低,分别为10.05±2.99分、10.35±3.17分和10.85±3.00分;同事关系、工作性质及领导等3个评价维度满意度平均得分水平较高,分别为14.78±2.11分、14.60±2.69分和13.90±3.00分;logistic回归分析发现工作年数及职称是工作总体满意度的影响因素.结论 社区卫生服务人员工作总体满意度水平不高;建立合理的薪酬、福利机制和可预期的职业晋升环境是促进社区卫生服务人员工作满意度的可行选择.     

乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺及影响因素分析

目的了解乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺现状及其与工作相关的影响因素,为提高基层卫生人才队伍的稳定性提供科学依据和政策建议。方法对山东、安徽和陕西45家乡镇卫生院的803名卫生技术人员进行现场问卷调查。结果乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺各维度得分从高到低依次为:规范承诺(14.92±2.71)分,感情承诺(14.08±2.92)分,理想承诺(12.87±3.03)分,经济承诺(12.13±2.96)分,机会承诺(11.17±2.93)分;16项激励因素中,医患关系、同事关系、领导能力和作风满意度最高,分别为67.5%、56.4%和44.4%;收入、福利、培训机会、职业发展满意度最低,分别为10.3%、12.9%、18.0%和19.0%;多因素分析结果显示,组织承诺各维度分别有1~5项影响因素(P<0.05);经济承诺=0.365×收入,感情承诺=0.247×收入+0.508×生活环境+0.501×医患关系+0.284×工作量+0.588×领导能力和作风,理想承诺=0.408×福利+0.417×生活环境+0.358×培训机会+0.415×管理制度+0.461×施展能力空间,机会承诺=0.448×收入+0.373×培训机会-0.382×同事关系,规范承诺=0.392×工作条件+0.309×医患关系+0.426×领导能力和作风。结论乡镇卫生院卫生技术人员对组织的态度较积极;在改善经济激励的同时应注重非经济激励手段进一步提高卫生技术人员的组织承诺。     

乡镇卫生院人员对激励机制的满意度研究

目的了解乡镇卫生院员工对激励制度现状的满意度。方法从经济发展水平不同的2个县中抽取8个乡镇,共调查8家乡镇卫生院的员工213人。结果大部分乡镇卫生院员工对收入水平、福利保障状况持不满意的态度。对管理环境、职业发展等其他激励因素,持中立态度的员工比例较高。结论为提高乡镇卫生院员工的工作积极性,应首先加大政府的卫生投入力度,并切实将投入转化为卫生技术人员收入和福利水平的提高。在此基础上,结合改进人员培训体系、改善支付方式和完善机构技术设备等其他激励方式。     

安徽省农村基层卫生人员工作满意度及影响因素简

目的：分析农村基层卫生人员满意度及影响因素,为加强卫生人才队伍建设提供参考。方法：在安徽省抽取3个样本县发放调查问卷,共调查380名乡镇卫生院人员和村医,用多元线性回归方法分析工作满意度的影响因素,对定性资料的主要问题和观点进行提炼。结果：基层卫生人员总体满意度水平较低,仅有40．90％的人对工作满意;不同满意度因子中,对收入水平、福利等最不满意;不同专业人员中,村医满意度最低。收入水平低、工作量大是工作满意度低的主要影响因素。结论：较低的工作满意度会导致较低的服务质量和较高的人员流失率,亟需将增加的政府投入转变为卫生人员收入与福利水平的改善,进而提高工作满意度水平,这是吸引和留住农村基层卫生人才的关键。     

西部地区乡镇卫生院医务人员薪酬满意度及其影响因素

目的 :通过对乡镇卫生院医务人员薪酬满意度及其影响因素的分析,提出符合我国西部农村基层卫生特点的相关薪酬建议。方法 :选取青海和广西4个县的34所乡镇卫生院及其中213名医务人员进行调查,并采用描述、单因素分析、多元回归等统计方法对调查结果进行分析。结果 :西部调查地区乡镇卫生院医务人员2012年的年均薪酬水平为36 483.13元、年平均薪酬从2008年到2012年增加了12 730.43元。薪酬整体满意度为(2.83±0.59)分,薪酬满意度4个维度间存在显著差异(P0.001),其中薪酬水平满意度最低(2.79±0.51)分,薪酬结构/管理满意度最高(3.11±0.65)分,薪酬提升满意度(2.96±0.55)分和福利满意度居中(2.98±0.59)分。多元回归分析结果显示,"编制床位数"是薪酬满意度的负向影响因素,"乡镇卫生院人员核定编制数"及"月均出院人数"为正向影响因素,以上几项因素在西部地区特定条件下分别对不同薪酬满意度维度产生了显著影响。结论 :需要进一步加大针对西部地区基层农村卫生人员的财政支付力度,以提升现况低下的薪酬满意度水平,使卫生人才能够留用在基层。     

河南省乡卫生院卫生技术人员基本素质分析

根据１９９６年河南省三个市、地４９０个乡卫生院１３８３８名卫生技术人员调查资料，分析了河南省乡镇卫生院卫生技术人员的基本素质。结果表明，河南省乡卫生院卫技人员整体素质偏低，有５７％的无学历人员从事卫生技术工作，他们主要通过招工、转业和复员等途径进入卫生系统，这一部分人占无学历人员的８４％。有４４％无学历人员晋升不同级别职称。无职称从事卫技工作者占４２％，有相当一部分不具备规定学历晋升相应职称者。     

乡镇卫生院医务人员工作满意度分析——基于新疆三县的调查

目的:调查新疆乡镇卫生院医务人员工作满意度现状并分析其影响因素,了解医务人员心理需求,从而提高医务人员工作积极性,能更好地为病人提供高质量的医疗服务,促进农村医疗卫生事业的发展。方法:对新疆三个样本县中9所乡镇卫生院的所有医务人员进行问卷调查,运用Excel对数据资料进行录入,采用SPSS软件进行统计学分析。结果:乡镇卫生院医务人员工作总体满意度水平偏低,不同满意度因子中最不满意的依次为报酬与工作量评价、工作的提升机会、机构政策的实施;单因素方差分析结果显示,各年龄阶段、学历层次、行政职务、专业技术职务的满意度得分差异有统计学意义(P0.05);logistic多元线性回归结果显示:年龄越小、行政业务管理职位越高,对工作满意程度越高。结论:通过多方调研与反馈,制定可操作性的政策,通过完善薪酬制度,提高工资待遇、健全人员培训机制、制定人员晋升培养计划等措施促进乡镇卫生院医务人员的工作满意度。     

乡镇卫生院职工工作满意度及影响因素分析

目的：了解乡镇卫生院职工工作满意度,并分析其主要影响因素,为提高乡镇卫生院服务水平提供参考依据。方法：采用分层抽样的方法,抽取连云港市2个县,对其8家乡镇卫生院的234名医务人员进行问卷调查,并运用因子分析和Logistic回归分析筛选出主要影响因子以及社会学影响因素。结果：回收有效问卷215份,有效应答率为91.9%,总体满意得分为2.51分,影响职工工作满意度的主要因子依次为医院管理及人文制度、工作环境及工作报酬2个;影响职工工作满意度的社会学因素依次为文化程度、行政职务、专业职称。结论：乡镇卫生院应当从完善人文制度、加强基础设施、提高医务人员工资与待遇等方面增强自身的内涵建设,提高职工工作满意度。     

江苏省乡村全科医生岗位满意度的影响因素分析

目的通过调查江苏省乡村全科医生岗位满意度,分析全科医生岗位的主要特征与评价因素。方法通过文献梳理与访谈设计乡村全科医生岗位评价调查问卷,对江苏省360名乡村全科医生展开问卷调查,利用描述性分析和验证性因素分析总结满意度现状和评价因素。结果乡村全科医生对于岗位的满意度的总体评价均分为3.07(满分为5),对薪酬福利、组织环境和个人提升的满意度评价分别为2.55,3.49和3.16,薪酬福利、组织环境和个人提升的标准化路径系数分别为0.837,0.708和0.982。结论薪酬福利决定了乡村全科医生岗位满意度的基础,个人提升程度决定了岗位满意度的高度,组织环境是岗位满意度的必要条件,可以从提升其工作价值回报度、提升组织和社会认可度以及优化职业发展等方面提升乡村全科医生的岗位满意度。     

山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度结构方程模型分析

目的分析山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度及潜在变量满意度。方法用结构式问卷面对面调查325名乡镇卫生院医务人员的基本情况、社会地位、自我评价及工作环境等满意度内容。探索性因子分析建立测量模型,再构建结构模型。未加权最小二乘法（ULS法）估计参数,通过评价修正确定最佳模型。结果医务人员工作满意度总体得分为（62.40±11.64）分,满意度总体处于一般水平。男性、30～40岁、贫困县和辅助科室的医务人员更容易对工作产生不满情绪。结构方程模型拟合较好,经济特征、社会地位、自我评价和工作环境4项潜在变量与所对应的测量变量系数较大。结论山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度受经济、社会关系和工作环境等综合因素的影响,总体处于一般水平,应建立相应的激励制度保证乡镇卫生院医务人员工作稳定性。     

浙江省基层医务人员工作满意度及影响因素调查分析

目的了解浙江省基层医务人员工作满意度现状和主要影响因素。方法采用分层整群抽样方法,对浙江省5个县（市）基层医务人员进行现场问卷调查。结果医务人员对工作量所得到的薪酬、工作的忙碌程度和工作晋升机会3个方面最不满意;地区、职称和专业是工作总体满意度的主要影响因素。结论基层医院管理者应采取有效措施提升医务人员的外在满意度,特别是工作报酬和晋升方面。     

以服务为导向临床科室绩效考核与薪酬分配制度设计

公立医院科室的薪酬分配及绩效考核工作是加强医疗质量安全和经济运行监管、完善满意度工作、转变公立医院管理机制的一项重要工作。从医院管理者的立场出发,提出了以服务为导向的公立医院薪酬分配及绩效考核的重点内容和思路设计,宏观统筹服务效率、服务质量、服务态度、成本控制、科研教学可持续发展等因素,系统化建构新医改大背景下院科两级的薪酬分配新模式,期望在现有大环境下医务人员、医院管理者、社会等多方达到共赢的稳态发展状态。     

黑龙江省县级公立医院员工薪酬满意度分析

目的：调查县级公立医院医务人员薪酬满意度水平,为相关政策设计及效果评价提供参考。方法：对8家县级公立医院员工进行现场问卷调查,利用SPSS19.0统计软件进行统计描述与logistic回归分析。结果：调查对象的薪酬总体满意度平均得分54.05±18.04分;福利方面的满意度最低,平均得分7.98±3.51分;logistic回归分析发现学历、科室类别、每周工作时间、周围同事是否存在收红包现象和是否在编是薪酬总体满意度的影响因素。结论：县级公立医院员工薪酬总体满意度水平不高;对福利方面的满意度水平最低。建立合理的薪酬水平、薪酬提升、福利保障等机制是提高县级公立医院医务人员薪酬总体满意度的可行选择。     

安徽省某公立医院员工薪酬满意度影响因素调查分析

目的分析公立医院员工薪酬满意度影响因素,为薪酬设计方案提供依据。方法采用整群随机抽样的方法选择2017年8月—2019年8月安徽省某公立医院1200名在职员工作为研究对象,采用自行设计的薪酬满意度调查问卷对员工满意度进行调查,对调查结果进行统计学分析。结果本研究调查对象薪酬满意度平均评分(3.62±0.73)分,薪酬总满意率为56.79%。不同年龄、学历、岗位、类别、技术职称的员工薪酬满意率之间的差异有统计学意义(P<0.05),年龄较大、学历高、临床医师、非在编人员以及高级职称员工薪酬满意率较高。结论年龄、学历、岗位、类别、技术职称是影响公立医院员工薪酬满意度的主要因素,医院应根据薪酬满意度影响因素结合医院实际制定科学的薪酬方案。     

西藏医务人员工作满意度及影响因素分析

目的了解西藏自治区医务人员工作满意度现状及其影响因素,为制定相应管理措施提供科学依据。方法采用问卷调查法, PPS抽样调查。结果医务人员总满意度平均得分为4.42±1.32分,满意率为55.3%;工作满意度最低的3个影响因素分别为报酬制度、设备条件及晋升机会;不同人口学特征医务人员工作满意度存在差异（P≤0.05）。结论西藏自治区医务人员总满意度一般,不同医务人员满意度存在个体差异,建议卫生管理部门采取相应管理措施及激励手段,不断提高医务人员工作满意度。     

贵州省社会办医卫生技术人员工作满意度因子分析

目的分析贵州省社会办医卫生技术人员工作满意度及影响因素,为社会办医人才队伍建设及管理提供科学依据。方法采用问卷对贵州省社会办医450名卫生技术人员进行调查,通过统计学描述和因子分析研究其工作满意度。结果卫生技术人员工作总体满意度评分不高（3.31±0.84分）,对工作现状、职务晋升、工作收入满意度较低。所有卫生技术人员中,护士、无职称人员、工作时间在8小时以上人员满意度综合得分较低,影响因素为工作回报、医疗设施和技术、医患关系。结论民营医疗机构应通过建立工作回报机制,创造良好工作环境,落实工作负荷制度,以提高卫生技术人员工作满意度。