江苏省某三级传染病专科医院人才队伍建设调查分析

目的：通过对江苏省某三级传染病专科医院2017年-2021年人才队伍建设情况进行分析,发现存在的问题,提出相应对策,为传染病专科医院的人才队伍建设和管理提供参考。方法：以江苏省某三级传染病专科医院2017-2021年人员信息数据为基础,利用描述性统计分析方法分析医院人才队伍建设现状。结果：2017年-2021年人员总数逐年增加,年均增长速度为1.65%。2021年卫技人员占比86.73%,本科以上学历占比75.81%,高级职称人员占比23.66%。结论：医院应加大人才引进培养力度和人才梯队建设,完善管理机制,实现人才最优配置,强化激励保障措施,维持人才队伍稳定。     

公立儿童医院医师招聘存在问题的分析及对策研究

目的：探讨当前儿科医师公开招聘存在的难题，提出改善儿童专科医院儿科医师招聘的对策及建议，为提高儿童专科医院人力资源管理水平提供参考依据。方法：通过回顾性分析近五年某大型公立儿童医院儿科医师招聘及离职情况，对改善儿童专科医院儿科医师招聘提出对策和建议。结果：2014~2018年儿科医师的招聘的完成率有每年下降的趋势，其中博士研究生的缺口尤为突出。2014~2018年南京市某大型公立儿童医院离职人员中儿科医师占了总离职人数的三分之一左右，儿科医师流失情况严重。结论：目前的儿科医师存在招聘难、流失多的现状，应进一步提高儿科医务人员核心待遇，增加归属感，让儿童专科医院选得到人，留得住人。     

基于PDCA循环理论的医院人员招聘效果评价——以上海市某儿童专科医院为例

目的为评价上海市某儿童专科医院近5年人员招聘效果。方法通过对2013年至2017年人员招聘数据进行分析,以招聘计划完成率、录用质量和招聘满意度三个方面评价招聘效果。结果招聘工作基本满足补充需要,人员录用质量稳步上升,但存在前期准备工作不足、缺乏对招聘结果的定性定量评估和招聘渠道过于单一等问题。结论运用PDCA循环理论从招聘计划、组织实施、检查反馈、改进招聘方式方法等管理环节提出相应的建议。     

基于收支结构变动度模型的专科医院发展特点与挑战分析

目的：分析样本专科医院2017—2021年收支结构变化的特征及趋势,论证公立医院综合改革实践及其相关政策对专科医院可持续发展的积极作用。方法：借助2017—2021年样本专科医院财务收入和支出相关指标与数据,利用结构变动度模型进行系统分析。结果：医疗服务收入占比持续提升,药品、卫生材料、检查和化验收入占比持续下降,且政府财政补助占比也呈下降趋势。结论：公立医院综合改革实践成效明显,促进了专科医院的转型发展,但需进一步完善医院综合改革措施,有效地保障公立医院的可持续发展。     

精细化管理应用中的医院人员招聘效果评价——以山东省某专科医院为例

目的总结评价山东省某生殖健康与不孕症专科医院2015—2019年招聘精细化管理实施效果。方法从医院员工信息库中提取相关资料进行描述性统计分析,并采用问卷调查与定性访谈相结合的方式对人员招聘满意度进行评价。结果自医院实施精细化招聘以来,招聘及时性、有效性以及招聘工作满意度不断提高,人员录用质量稳步上升。结论精细化管理能够优化招聘流程、提升招聘质量和招聘满意度,但还存在部分年份招聘计划完成率较低、第三方托管人员满意度不高等问题,医院还需加强管理,持续改进并完善医院精细化招聘管理工作。     

三甲儿童专科医院护士离职分析及再就业调查△

目的：分析近5年儿童专科医院护士离职现状及原因，并调查其再就业情况，为培养并稳定儿童专科医院护理人才库，优化儿科人力配置提供参考依据。方法：采用自制调查表对南京市某三甲儿童专科医院2016年1月-2020年12月护士离职情况进行调查和分析，并调查其再就业情况。结果：近5年护士离职率波动在1.56%~4.82%；工作5年内、ICU及急诊护士是离职的主体；工作压力大是儿童专科医院护士离职的主要原因；44.31%的离职护士选择继续从事护理行业。结论：儿童医院应完善护理人力资源配置，建立岗位能级管理及合理的薪酬分配体系；重视护士自我发展需求，提供学习晋升、职业发展的机会，尊重并促进护士和谐成长，促进儿科护理队伍的稳定和可持续发展。     

儿童慈善医疗救助在公立医院中的应用研究

目的：探讨儿童专科医院中慈善医疗救助工作的问题,加快推进儿童慈善医疗救助体系的构建。方法：以苏州某儿童专科医院为例,分析儿童慈善医疗救助中存在的问题及原因。结果：针对儿童慈善医疗救助中的问题,总结了慈善救助在儿童专科医院中的意义,提出构建儿童慈善医疗救助体系的具体方法。结论：儿童慈善医疗救助体系构建需政府加强引导,社会各界积极参与,慈善组织及医疗机构需要不断提升运营管理水平。     

某精神病专科医院医护人员健康状态及其影响因素

<正>精神病专科医院医护人员的治疗对象特殊、人身损害风险高^[1]。了解精神病专科医院医护人员健康现状和影响因素对减少其身心疾病发生发展、保护医务人员身心健康具有重要意义。本研究对某市精神病专科医院医护人员进行生理、心理及社会健康水平测评并与同市某三级甲等综合医院医护人员进行对照，为改善其健康状态的措施制定提供科学依据。1对象与方法1.1对象于2021年12月10日—2022年2月10日选取某市1所三级甲等精神病专科医院和1所同市某三级甲等综合医院的医护人员作为调查对象。     

我院2006年医院统计年报分析

为充分了解我院诊疗病人的特点，现对我院2006年的医院统计年报表进行分析，以便制定更合理、更全面的管理措施。 资料来源 我院是一所市级三级甲等专科医院。资料采用2002～2006年五年我市卫生局统一编制的《医院工作报表》、《医院工作分科报表》，表号：鲁卫统12表、《卫生部门医院住院病人疾病分类报表》，表号：卫统32表。     

2012—2021年某精神病专科医院住院患者疾病构成分析

目的 了解某院住院患者疾病构成情况，为精神疾病防治和医院发展提供理论依据。方法 收集某精神病二级专科医院2012—2021年住院精神病人病案首页信息，以出院主要诊断为指标，进行回顾性统计分析。结果 5 985例住院患者中男性3 041例，女性2 944例，男女性别为1.03∶1,年龄段主要分布在40～59岁；前10位疾病患者占91.98%,分别是精神分裂症、双相情感障碍、分离[转换]性障碍、抑郁发作、使用酒精所致的精神和行为障碍、复发性抑郁障碍、脑损害和功能紊乱以及躯体疾病所致的其他精神障碍、精神发育迟滞、躁狂发作、其他焦虑障碍。将2012—2016年与2017—2021年数据进行疾病顺位对比分析，发现位次、占比均有变化。结论 精神分裂症是精神病专科医院的主要收治疾病，及时掌握精神疾病的构成变化情况加以分析、研究，为医院的管理、决策提供科学依据。     

某三甲医院转型期人力资源配置现况分析

目的分析山西某三级甲等专科医院人力资源结构现状,探讨存在的问题及如何实现人力资源的合理配置,促进医院向研究型医院的转型发展。方法选择2017年8月山西某三级甲等专科医院在职人员2 938名,分别对性别、年龄、工龄、任职资格、职称聘任、编制、学历、学位等方面进行统计,采用描述性统计方法进行分析。结果该医院人力资源结构年轻化,35岁以下人员占58.54%;职称结构偏低,初级人员占74.81%,缺少研究员序列;学历结构偏低,硕士学历以上人员占13.55%。结论人力资源的现状严重制约着建研究型医院的目标,需对人员结构不断优化、合理配置,保证高学历人才的储备,在不断努力和改进中实现研究型医院发展的质变。     

PDCA循环在医院人才招聘工作中的应用

目的：探讨改进医院在编人员招聘方法,提高招录工作成效。方法：运用PDCA循环原理,对招聘工作中存在的问题进行分析,制定针对性措施,并实施改进。结果：通过对2017年至2019年上半年人员招录数据进行比较分析,实施改进措施后,优化了招聘工作流程,招聘计划完成率明显提高。结论：PDCA循环的应用能够促进人才招聘工作的持续改进,促进医院可持续发展。     

2019—2021年黔东南州入托、入学儿童预防接种证 查验效果分析

摘 要：目的：了解贵州省黔东南州入托、入学儿童接种证查验工作状况，分析查验工作效果，为相关传染病的预防提 供依据。方法：收集2019—2021年黔东南州入托、入学儿童预防接种证查验情况、补种情况及同时期3~12岁儿童免疫规划 疫苗针对传染病发病情况，采用描述流行病学方法分析相关数据。结果：2019—2021年黔东南州共查验托幼机构/小学8 243 所，查验机构覆盖率为100.00%；共查验505 249人，查验对象覆盖率为100.00%。其中，托幼机构4 631所，共查验287 275 人，有预防接种证者286 068人，持证率为99.58%；小学3 612所，共查验217 974人，有预防接种证者216 877人，持证率 为99.50%。2019—2021年黔东南州入托、入学儿童脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、腮腺炎疫苗 未完成全程接种的漏种儿童疫苗补种率呈逐年上升趋势，除腮腺炎疫苗外，其他疫苗查验后补种率均＞95.00%。2019—2021 年黔东南州托幼机构/小学未暴发免疫规划疫苗针对性传染病，无麻疹病例发生，乙型肝炎和腮腺炎的发病率呈逐年下降趋 势。结论：2019—2021年黔东南州开展入托、入学儿童接种证查验工作逐年规范，国家免疫规划疫苗接种率维持在较高水 平，有效控制了免疫规划疫苗针对性传染病在托幼机构/小学的发生和暴发。     

从院际会诊需求情况探讨妇产专科医院完善学科体系的策略

目的：分析某妇产专科医院住院患者申请院外会诊的现状,为完善妇产专科医院学科体系提出建议。方法：从医院住院电子病历系统中提取2021和2022年全部住院患者院际会诊病历相关数据,从申请科室、受邀会诊科室、会诊数量、会诊原因等维度进行分析。结果：2021年和2022年院际会诊比例为0.69%和0.83%。外院会诊科室主要为血管外科、泌尿外科、心内科。会诊的主要原因是静脉血栓、输尿管支架置入、控制血压、控制血糖,妇科与产科会诊需求有所不同。结论：妇产专科医院邀请院际会诊主要针对危重孕产妇和妇科肿瘤患者,参与妊娠合并症、并发症治疗,评估手术患者基础疾病,开展围术期指导。通过建设综合内科与综合外科,可为妇产专科医院的诊疗工作提供必要的会诊支持,也是当前妇产专科医院建设“1+N”学科模式的必要条件。     

关于完善医疗机构设置规划的思考和探讨

做好区域卫生规划及医疗机构设置规划,有利于充分合理利用我国有限的医疗卫生资源.重点从医疗机构设置规划的含义、政策回顾、现状、存在问题和影响因素等方面进行探讨,结合L市医疗机构设置规划,提出如何进一步完善医疗机构设置规划的政策建议.强化医疗机构设置规划的法律地位,各地应制定切实可行的医疗机构设置规划.第一,确定资源总量;第二,确定医院资源总量和基层资源总量;第三,城市医院分为专科医院和综合医院;第四,专科医院分为一级、二级、三级医院,综合医院分为一级、二级、三级医院.     

精神专科医院备案制人员招聘存在的问题及对策探讨

作者总结了某精神专科医院"十二五"期间招聘情况及存在的问题,分析了该类医院人才供应情况及招聘政策,指出"十三五"期间精神医学专科人才供应严重不足,供需比例达1:5,需从编制备案制人员配置规划、招聘渠道、考核方法、录用、岗前培训、入职报到、试用期管理、待遇等方面进行创新,以保证该类公立医院健康发展.     

儿科医院员工工作满意度分析

目的:分析上海市某三级甲等儿童专科医院(简称"A医院")员工的工作满意度状况。方法:以Spector开发的工作满意度调查表为基础设计工作满意度调查表,对A医院450名员工进行问卷调查。结果:回收有效问卷374份。97.85%的被调查者平均每周工作时间在40 h以上。A医院员工总体工作满意度评分为2.81分(6分制),工作压力大是主要不满意因素。行政管理科室员工工作满意度相对较高(P0.05),平均每周工作60 h及以上的员工工作满意度相对较低(P0.05)。结论:A医院员工的工作满意度较低,工作压力大是突出问题,需对满意度相对较低的科室和人员给予重点关注,加强医院的人力资源配置与规划。     

公立医院绩效考核背景下三级儿童专科医院质量效益变化△

目的：探索公立医院绩效考核指标推动下三级儿童专科医院质量效益变化;方法：以南京市某三级儿童专科医院为例,紧扣国家公立医院绩效考核关键性指标,构建医院层面综合目标绩效考核管理体系,分析比较绩效考核前后医院质量、效益指标变化;结果：绩效考核后代表医院质量的四级手术率、微创手术占比、危重病人占比、手卫生依从性、洗手正确率较前有明显上升,出院病人常见病种占比明显下降;代表效益的医疗服务收入、日间手术占比较前上升,次均药费及百元收入中卫生材料消耗均得到有效控制;代表可持续发展的每百名医务人员科研经费上升。结论：围绕国家公立医院绩效考核指标的医院综合目标绩效考核管理体系有效改善了医院质量与效益指标,推动了医院病种结构调整,促进了儿科常见病及多发病向基层医院下沉,医院科技能力逐步提升。     

基于某区属三级公立医院绩效考核结果与发展的实践探索△

目的：探讨某三级甲等综合医院推进国家三级公立医院绩效考核工作的成绩与效果,调整医院发展方向及持续改进实施措施,逐步达成现代化医院建设目标。方法：根据国家公立医院绩效考核管理平台公示的某三甲综合医院2018年-2021年四年的绩效考核结果,结合医院发展方向构建的院内外绩效考核体系,通过整理分析数据,评价绩效考核的成效。结果：国家监测考核指标共计1 000分,评价等级划分为“C~A++”9个;某三级甲等综合医院2018年-2021年考核得分为722.6分~744.8分,评价均为A,全国医院得分排名为135名~222名,CMI排名为168名~269名,科研经费排名129名~235名,四级手术量排名为276名~327名;考核指标含“医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价”四个维度,其中“医疗质量”四年最大分差为51.8分,“持续发展”最大分差为41.8分。结论：通过国家三级公立医院绩效考核结果分析,发现某三级甲等综合医院存在突出问题和薄弱环节,找准定位,紧跟国家政策,推动落实整改,进一步提升医疗质量水平与服务能力,实现公立医院高质量发展。     

基于DEA模型的某公立专科医院临床科室运行效率研究

目的：分析福建省沿海某公立专科医院2018年-2022年临床科室的运行效率。方法：调取该医院2018年-2022年15个临床科室的运营数据，采用DEA（数据包络分析法）模型中的CCR、BCC、Malmquist等模型分析科室的综合效率、纯技术效率、规模效率及动态效率。结果：2018年和2019年，该专科医院有一半科室处于DEA有效状态，部分科室仍存在投入冗余或产出不足的情况；新冠疫情发生后，很多科室处于规模报酬递减的状态，运行效率受疫情影响严重，给医院的运营带来了很大的挑战。结论：医院整体运行效率不高，尤其是疫情发生后。应加强对日常运营效率指标的监测分析，通过优化卫生技术人员和医疗卫生资源配置等方式，提高临床科室总体效率，促进医院可持续发展。