新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院护士职业认同在组织支持感与工作倦怠间的中介作用

目的 探讨新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院护士职业认同在组织支持感与工作倦怠间的中介作用。方法 选取新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院的313名护士作为研究对象,采用护士职业认同量表、组织支持感量表及修订的Maslach工作倦怠量表对其进行问卷调查,分析新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院护士职业认同在组织支持感与工作倦怠间的中介作用。结果 313名护士工作倦怠总分为(42.97±13.58)分,组织支持感得分为(49.53±9.95)分,职业认同得分为(105.64±16.60)分。工作倦怠得分与职业认同、组织支持感得分均呈负相关,组织支持感得分与职业认同得分呈正相关(均P<0.05);路径分析显示职业认同在组织支持感与工作倦怠间起部分中介效应,中介效应为-0.485,占总效应的65.72%。结论 新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院护士的工作倦怠水平较高,其与职业认同感、组织支持感均呈负相关,组织支持感可以直接预测临床护士的工作倦怠水平,也可以通过职业认同间接预测工作倦怠水平。     

新入职护士职业认同对转型冲击的影响

目的 了解广东省新护士转型冲击现状,分析其职业认同水平对转型冲击的影响.方法 采用便利抽样方法选取广东省10家医院的400名新护士,应用新护士转型冲击评价量表、护士职业认同问卷、一般资料调查表进行测评.结果 新护士转型冲击量表得分为(102.03±8.55)分,各维度得分率在67.75％～87.67％;新护士职业认同总分为(108.79±17.49)分.多元逐步回归分析显示,新护士的籍贯、职业认知评价、职业社会支持为转型冲击的影响因素.结论 新护士转型冲击水平处于中等水平,护理管理者应关注籍贯、职业认同对新护士转型冲击的影响,提高其职业认同,降低其新入职时的转型冲击水平,稳定护理队伍,提高护理质量.     

组织支持在新护士转型冲击与职业倦怠之间的中介效应

目的了解新护士转型冲击现状并探讨其与职业倦怠、组织支持之间的关系,为护理管理者制定相应的组织支持策略,减轻新护士转型冲击,进而最大程度地降低职业倦怠提供理论依据。方法应用新护士转型冲击评价量表、职业倦怠量表和组织支持感问卷对湖南省3所三级医院172名新护士进行问卷调查。结果新护士转型冲击总均分为(91.73±19.94)分,得分率为67.95%;新护士转型冲击与职业倦怠呈正相关关系(P < 0.05),与组织支持感呈负相关关系(P < 0.05);组织支持在转型冲击与职业倦怠关系之间起部分中介作用,中介效应为0.12, 占总效应的15.7%。结论新护士转型冲击总体处于中等偏高水平,新护士转型冲击与职业倦怠、组织支持密切相关,转型冲击可以直接也可以通过组织支持间接预测职业倦怠,组织支持能够缓冲转型冲击对职业倦怠的影响。     

新护士转型冲击与心理弹性的相关性研究

目的了解新护士转型冲击和心理弹性现状,分析两者之间的关系。方法采用便利抽样方法,抽取沧州市3所三甲医院护士103人为研究对象,应用新护士转型冲击量表和心理弹性量表对其进行测评。结果新护士心理弹性总均分为(25.26±5.70)分;转型冲击总均分为(3.57±0.53)分,其中身体方面得分为(4.08±0.58)分,心理方面得分为(3.50±0.58)分,知识与技能方面得分为(3.51±0.64)分,社会文化与发展方面得分为(3.30±0.71)分。新护士心理弹性与转型冲击呈显著负相关(P<0.01)。结论新护士具有较大的转型冲击,以身体方面的冲击最大。心理弹性水平较高的护士转型冲击较小。护理教育者和管理者不仅要注重新护士核心能力培养,还要挖掘其潜能,提高新护士心理弹性水平,从积极心理学角度帮助新护士顺利转型。     

急诊科护士的组织认同感现状调查

目的调查急诊科护士的组织认同感的现状。方法选取云南省2所三甲医院的92名护士,采用组织认同感量表进行调查,从情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺5个维度进行评分,并统计总评分,进行急诊科护士的组织认同感评价。结果经过统计,急诊科护士组织认同感总得分为(82.25±10.19)分,其中情感承诺得分为(18.03±3.10)分,规范承诺得分为(18.67±2.78)分,理想承诺得分为(19.12±3.21)分,经济承诺得分为(17.21±2.98)分,机会承诺得分为(15.42±3.09)分。结论护理管理者应对急诊科护士给予更多的支持,提高急诊科护士的组织认同感。这对于提升急诊科护士的职业素养、工作责任感具有重要意义,有助于促进急诊科护理质量的全面提升。     

北京市军队医院护士职业认同及相关因素的调查分析

目的了解驻京部队医院护士职业认同感现状并探讨其影响因素。方法采用护士职业认同量表中文版,对北京市4所部队三级甲等医院共560名护士进行调查。结果护士职业认同7个维度平均得分为4.43~6.49分,其中,组织影响感得分最低,把握感得分最高;不同年龄、工作年限、身份属性、住房、是否带教的护士,其职业认同得分差异有统计学意义(P<0.05),不同学历及不同排班情况的护士,其职业认同感得分差异无统计学意义(P>0.05)。结论北京市军队医院护士的职业认同感处于中等水平,提高护士收入,提高高学历护士的待遇有助于护士职业认同感的提高。     

分层管理模式下低年资护士职业认同感的现况调查

目的研究分层管理模式下低年资护士的职业认同感。方法采用护士职业认同感量表,对我院46名低年资护士进行调查。结果低年资护士的职业认同感偏低,其中以"职业认知感"维度得分最低。职业社会支持感得分最高。结论提高低年资护士职业认同感亟待解决。     

组织支持感对研究生护士资质过剩感的影响研究

  目的  探讨研究生护士的资质过剩感、组织支持感和公平敏感性现状,以及三者之间的关系,以期为研究生护士的管理工作提供一定的参考依据。  方法  采用便利抽样于2020年5—9月选取206名浙江省5所三甲医院硕士及以上学位的研究生护士作为研究对象。使用一般资料调查表、资质过剩量表、护士组织支持感量表和公平偏好问卷进行问卷调查。使用多元线性分层回归分析公平敏感性在组织支持感与资质过剩感之间的调节效应。  结果  研究生护士的资源过剩感得分为(31.11±6.79)分;组织支持感得分为(49.29±9.68)分,各维度得分从高到低依次为情感性支持和工具性支持;公平敏感性得分为(56.22±11.17)分,各维度得分从高到低依次为奉献和酬赏。一般资料中的收入满意度、最高学位培养方式和年龄进入回归方程,可影响研究对象的资质过剩感;公平敏感性在组织支持感和资质过剩感的关系中具有调节效应(β=0.186,ΔR2=0.075,P＜0.001)。  结论  医院管理者应完善组织支持体系,对研究生护士实施个性化管理,为其提供更多的展示和学习机会,对于偏好酬赏的临床护士,应让其更多感受到来自组织和领导的良性支持和正性评价,降低其资质过剩感。      

基于结构方程模型的全科医生职业认同感的形成机制研究

背景　全科医生职业认同感的形成有助于激发其对基层医疗卫生工作的积极性和主动性。科教驱动和职业期望可以影响全科医生职业认同感的形成,但三者之间的相关性及全科医生职业认同感的具体形成机制尚不明确。目的　探索全科医生职业认同感的形成机制,为提高全科医生职业认同感提供有效的科教激励策略。方法　采用分层抽样法于2017年9—11月选取上海市区、城郊结合部、郊区社区卫生服务中心的全科医生397例,采用全科医生个人基本信息调查表、全科医生科教驱动感知量表、职业期望量表、职业认同感量表进行问卷调查,根据调查结果,构建全科医生职业认同感形成机制的结构方程模型,并进行检验。结果　共发放问卷397份,有效问卷383份,有效回收率为96.5%。科教驱动感知量表：资源保障得分为（10.3±3.0）分,组织管理得分为（11.4±2.9）分,绩效激励得分为（6.1±2.2）分,创新支持得分为（11.3±2.7）分;职业期望量表：职业发展得分为（9.5±3.1）分,职业成就得分为（6.7±1.9）分,工作生活平衡得分为（6.8±1.8）分;职业认同感量表：职业认知得分为（10.5±3.0）分,职业行为得分为（8.6±1.6）分,职业价值观得分为（8.4±1.7）分。除职业发展得分与绩效激励得分、工作生活平衡得分无直线相关关系（P>0.05）外,其余各量表维度得分间均呈正相关（P<0.05）。中介效应显著性检验的Bootstrap分析结果显示,以职业成就、工作生活平衡为中介变量,组织管理、绩效激励和创新支持对职业认知路径的95%CI均未包括0,中介效应显著。结构方程建模结果显示职业期望在组织管理对职业认同感的影响过程中起完全中介作用,在绩效激励、创新支持对职业认同感的影响过程中起部分中介作用。组织管理因素对职业认同感有较弱的正向影响;绩效激励因素对职业认知存在正向影响,对职业行为和职业价值观存在负向影响;创新支持因素对职业认同感的各维度有较强的正向影响。结论　科教驱动可通过职业期望的部分中介作用影响全科医生职业认同感。社区应大力支持全科医生的科教创新工作,保证资源分配和管理制度公平,并完善绩效考核机制。     

护士组织支持感与职业认同对组织公民行为的影响

目的了解护士组织公民行为的现状,探讨护士组织支持感与职业认同对组织公民行为的影响,并提出相应对策,为改善护士工作氛围、提高工作绩效提供参考。方法利用组织支持感、护士职业认同量表与组织公民行为量表,采用整群抽样的方法,对湖南省20所医院的594名护士进行调查。结果组织公民行为在护龄、月收入、工作类型、职称、职务上差异有统计学意义(均P<0.05);组织支持感、职业认同与组织公民行为均呈显著正相关(r=0.511、0.139、0.214,P<0.01);职业认同是组织支持感与组织公民行为的完全中介变量,引入职业认同后,标准化回归系数由0.139下降到0.040,差异无统计学意义(P>0.05),即组织支持感是通过职业认同来影响组织公民行为。结论职业认同在组织支持感与组织公民行为之间起完全中介作用,故应使护士感受到更多医院的关注与支持才能提高其职业认同感,进而激发其作出组织公民行为的热情,提高组织工作绩效。更多还原     

手术室护士工作满意度影响因素的分析

目的:探讨手术室护士工作满意度的影响因素,为提高护理质量提供科学依据。方法:采用护士工作满意度量表进行调查研究和资料收集,分析对手术室护士工作满意度有重要影响的因素。结果:本科学历护士对工作的满意度较低,与中专、专科学历护士相比有明显差别(2.21±0.61vs3.78±0.56、4.25±0.26,P<0.05);工作年限≥10年的工作满意度最高,工作年限≤3年者满意度较差,两者相比有明显差异(3.69±0.41vs2.23±0.52,P<0.05);<30岁的护士工作满意度较低,与其他年龄段护士工作满意度相比差异有统计学意义(2.43±0.38vs3.43±0.36、3.56±0.42,P<0.05);收入<1 000元的满意度较差,与收入>3000元及1000～3000元者工作满意度相比差异有统计学意义(2.23±0.52vs3.48±0.71 3.26±0.43,P<0.05);在每周工作时间上,≤36 h与36～48 h者工作满意度相比差异无统计学意义(P>0.05),≤36 h与>48 h相比差异有统计学意义(3.54±0.65vs2.87±0.62,P<0.05)。手术室护士总满意度处于中等水平,"工资与补贴"和"个人及专业发展机会"得分较低,与总满意度相比差异有统计学意义(3.03±0.43vs2.05±0.43、2.15±0.32,P<0.05)。结论:手术室护士工作满意度的影响因素为"工资与补贴"和"个人及专业发展机会",适当增加护士工资待遇及改善个人发展空间,有利于护士工作满意度的提高。     

本科实习护生压力知觉与专业承诺的关系：生涯适应力和心理弹性的链式中介作用

目的：探讨生涯适应力和心理弹性在本科实习护生压力知觉与专业承诺之间的链式中介作用。方法：选取温州医科大学护理学院和仁济学院2018 级的850 名本科实习护生进行问卷星在线调查。采用压力知觉量表、生涯适应力量表、心理弹性量表和专业承诺量表对其进行测评并分析结果。结果：相关分析发现,除压力知觉与生涯适应力的生涯控制维度相关不显著之外,压力知觉、生涯适应各维度、心理弹性各维度以及专业承诺各维度两两之间均呈显著正相关（r =0.162～0.865,P ＜0.001）;中介效应分析发现,生涯适应力和心理弹性在压力知觉与专业承诺之间起到链式中介作用,链式中介效应为0.070,95%CI =0.038～0.108,效应量为36.24%。结论：压力知觉能够在一定程度上促进本科实习护生的专业承诺,提升生涯适应力和心理弹性是增强学生专业承诺的有效途径。     

应对适应能力和社会支持介导主观压力感知对代谢综合征患者健康促进行为的影响

目的：基于慢性病适应中域理论探讨主观压力感知与健康促进行为之间的作用关系。方法：2021年1月—5月,采用便利抽样法选取在浙江大学医学院附属邵逸夫医院健康体检住院中心进行体检的230名中青年代谢综合征患者作为调查对象,应用健康促进生活方式量表Ⅱ、压力知觉量表、应对适应过程量表和多维度感知社会支持量表进行横断面调查。采用Mplus软件构建的链式中介效应程序及Bootstrap抽样检验法检验应对适应能力和社会支持在主观压力感知和健康促进行为之间的中介作用。结果：受调查对象健康促进行为平均（100.0±14.6）分,主观压力感知平均（22.0±6.9）分,应对适应能力平均（47.0±6.1）分,社会支持平均（63.8±10.8）分。主观压力感知与健康促进行为存在负相关关系（r=–0.309,P<0.05）,两者之间的关系受到应对适应能力（效应值=–0.112,95%CI:–0.199~–0.038）和社会支持（效应值=–0.032,95%CI:–0.083~–0.004）的中介作用以及应对适应能力和社会支持的链式中介作用（效应值=–0.045,95%CI:–0.093~–0.020）。结论：应对适应能力和社会支持水平在中青年代谢综合征患者压力感知和健康行为之间起到中介作用,健康管理工作者可通过构建基于应对适应能力和社会支持的干预策略来引导患者形成适应外部环境变化的健康行为模式。     

云南省三级甲等医院组织文化与护士工作生活质量的相关性（英文）

目的 了解云南省三级甲等医院护士对医院组织文化特点和护士工作生活质量感知水平,并探讨二者之间的关系.方法 采用组织文化量表(organizational culture profile,OCP)和工作生活质量量表(quality of work life scale,QWLS),对云南省三级甲等医院416名在职护士进行问卷调查.结果 护士对医院文化感知中,竞争(3.56±0.49)、绩效考评(4.08±0.22)、稳定(3.68±0.43)和社会责任感(3.95±0.37)在组织组织文化中占主要地位,而支持(3.19±0.79)、创新(3.21±0.62)和激励(2.42±0.79)处于组织文化中的次要地位.护士工作生活质量调查结果显示处于中等水平(57.46±15.17).研究中组织文化的7个维度与护士工作生活质量呈正相关(P<0.01).结论 组织文化对提高护士生活质量有积极作用,并最终提高工作质量为患者提供优质护理.     

社区护士工作家庭冲突对其工作态度的影响研究

目的探讨社区护士工作家庭冲突对其工作态度的影响,为稳定社区护理队伍的建设提供依据。方法运用工作家庭冲突量表、家庭保健护士工作满意度量表、中国职工组织承诺量表、离职意愿量表对湖南省8个市的574名社区护士进行调查。结果工作-家庭冲突(WIF)和家庭-工作冲突(FIW)均对工作满意度有负向影响(P<0.01);结构方程模型分析显示,FIW对组织承诺有负向影响(P<0.01),WIF对组织承诺影响不明显(P>0.05),二者均可通过工作满意度间接作用于组织承诺;WIF对离职意愿有直接正向预测作用(P<0.01),FIW的直接作用不明显(P>0.05),二者均可通过工作满意度和组织承诺的中介作用对离职意愿产生正向影响。结论社区护士的工作家庭冲突问题及其对工作态度的负面影响不容忽视,管理者应采取一些"家庭友好政策"来缓解护士的工作家庭冲突,从而提高其工作满意度和组织承诺,降低离职意愿。     

聘用制护士职业认同感的现状调查分析

目的了解目前聘用制护士职业认同感的现状,为护理管理者提高护士职业认同感的培训与管理提供理论依据。方法采用随机抽样方法,使用自编的一般情况调查表,以及刘玲编制的护士职业认同感问卷进行调查。结果聘用制护士的职业认同感现状评分为(95.81±21.85),职业认同感五个因子得分为:职业认知评价(25.24±8.23)、职业社会支持(21.24±4.58)、职业社会交往技能(18.84±4.74)、职业挫折应对(22.71±3.51)、职业自我反思(20.54±4.72),不同年龄、护龄、婚姻状况、子女状况的聘用制护士其职业认同感差异有明显的统计学意义(P<0.01),不同学历、转班方式的聘用制护士其职业认同感差异均有统计学意义(P<0.05)。结论聘用制护士的职业认同感处于一般水平,医院应注意加强对聘用制护士的职业认同感培养,加强对年轻护士、聘用制护士的管理与引导。     

温州市某医院护士职业情感与社会支持的相关性分析

目的：了解温州市某医院护士职业情感和社会支持现状,探讨两者的相关性,为增强护士职业情感提供新的思路。方法：采用护士职业情感问卷和社会支持量表对421名护士进行问卷调查,并采用Pearson相关分析法和分层回归分析法分析探讨护士职业情感与其社会支持的关系。结果：护士职业情感总分为（3．17±0．72）分,社会支持总分为（36．46±1．77）分;Pearson相关分析显示,职业情感总分及各维度得分与社会支持总分及各维度得分均显著正相关（均P＜0．05）;分层回归分析显示,对支持的利用度、主观支持和客观支持均为护士职业情感的预测因素（P＜0．05）。结论：护士职业情感和社会支持水平均较低,社会支持是职业情感的影响因素,应该加强社会支持的力度,从而改善护士职业情感,稳定护理队伍。     

护理人员职业倦怠状况与心理健康关系研究

目的 探讨护理人员工作倦怠与心理健康的关系.方法 采用Maslach倦怠量表和心理健康量表,对不同科室211名护理人员进行问卷调查.结果 1）每个年龄层次的护理人员在职业倦怠各维度上比较,差异无统计学意义（P＞0.05）,但50岁以上的护理人员情绪衰竭和玩世不恭指标最严重;不同职称的护理人员在情绪衰竭和玩世不恭维度上比较,差异有统计学意义（P＜0.05）,而中级主管护师在情绪衰竭和玩世不恭维度上最严重;内科护理人员在情绪衰竭指标上最严重、在成就感指标上最高,急诊科护理人员在玩世不恭指标上最严重.2）211名护理人员的SCL-90各因子得分均高于国内常模,差异有统计学意义（P＜0.05）.3）护理人员情绪衰竭和玩世不恭与心理健康各因子显著正相关,其成就感与敌对显著正相关（P＜0.001）.结论 工作倦怠影响护理人员的心理健康.