收支两条线中如何绩效考核

绩效考核的目的是引导医务人员提供适宜的卫生服务，引进竞争机制，调动医务人员的工作积极性，提高社区卫生服务机构的效率。考核的重点是机构和个人。考核分为三种：系统绩效考核、机构绩效考核和个人绩效考核。这三者为整体与局部的关系。个人的绩效直接影响机构绩效，而每个机构的绩效直接影响卫生系统的绩效。当三者的服务宗旨、服务模式一致时，个人绩效的提高有助于机构绩效的提高，机构绩效的提高有助于整个卫生服务系统绩效的提高。     

集利益相关者权益为一体的社区卫生绩效测评系统

卫生行政部门与研究者相结合,运用定性和定量相结合的方法,制定一套集社区卫生服务利益相关者权益为一体的社区卫生绩效测评系统,以加强社区卫生服务机构的全面考核尤其是绩效考核,提高政府财政补助资金的使用效益,同时通过考核提高社区卫生服务机构的科学化、规范化建设,促进社区卫生服务工作可持续发展。     

我国社区卫生服务机构绩效管理的探索

通过简要介绍绩效管理的起源与发展,分析了我国社区卫生服务机构在绩效管理方面的探索,发现我国社区卫生服务机构绩效管理主要体现在两个层面:政府对社区卫生服务机构和社区卫生服务机构对其工作人员的绩效考核.当前,我国社区卫生服务机构绩效管理的探索在一定程度上加强了社区卫生服务机构管理、强化了其公共卫生服务功能、完善了其分配制度、推动了社区卫生服务相关改革,但是仍存在重绩效考核、轻绩效管理,重数量考核、轻质量考核,单一考核多、多方评价少,被动考核多、主动报告少等问题.针对相关问题提出了可参考性的政策建议.     

铁路企业内部卫生绩效考评管理体系实践

<正>当前,针对卫生监督工作的绩效考核,多数考核卫生监督管理机构的组织绩效,而针对职工的个人绩效考核却很少[1]。如深圳市卫生监督所绩效考评对象为深圳市卫生监督所和各区卫生监督所[2]。某铁路企业正在实施的卫生安全绩效考评是包含针对     

社区卫生服务机构内部绩效工资考核分配办法思索

中国政府对卫生事业的投入不断加大,对基层社区公共卫生服务尤为突出;随着各地绩效工资改革方案的实施,政府部门同时对社区卫生服务机构相应制定了绩效考核办法。如何保证社区卫生服务机构各项工作目标、任务的落实、完成,保证职工绩效工资的如数实现,制定实施机构内部绩效工资考核办法,是社区卫生服务机构目前面临的重要课题。通过对当地社区卫生服务机构工资分配现状的调查研究,结合当地绩效工资改革方案,对社区卫生服务机构内部绩效工资考核进行了探索性思考。     

社区卫生服务机构个人绩效考核指标体系探析

目的探究社区卫生服务机构个人绩效考核指标体系,为社区卫生服务中心个人绩效考评提供依据。方法利用文献分析方法、Delphi法、现场调查法和统计学方法对所收集的资料进行分析。结果一级指标服务数量、服务质量和满意度的内容效度分别是0．8947,0．7895,0．6842,总效度为0．7368,说明本量表具有较高的效度。结论具有导向性的绩效考核指标体系对完善社区卫生服务功能、提高其服务效率和改善其服务质量等有着积极的指导作用。     

社区卫生服务机构个人绩效考核指标体系探析

目的探究社区卫生服务机构个人绩效考核指标体系,为社区卫生服务中心个人绩效考评提供依据。方法利用文献分析方法、Delphi法、现场调查法和统计学方法对所收集的资料进行分析。结果一级指标服务数量、服务质量和满意度的内容效度分别是0．8947,0．7895,0．6842,总效度为0．7368,说明本量表具有较高的效度。结论具有导向性的绩效考核指标体系对完善社区卫生服务功能、提高其服务效率和改善其服务质量等有着积极的指导作用。     

社区卫生“有效工时”绩效考核的实践与探索

对社区卫生机构实施"收支两条线"管理运行机制改革,建立和完善岗位工资、绩效工资分配制,改变原有"多收多得"分配办法,以有效工时为主要的绩效考核指标,实行"多劳多得、优劳优得"分配的新机制,调动了职工的积极性,有效地促进了社区公共卫生服务开展。     

社区卫生服务中心个人绩效考核方案初探

社区卫生服务中心绩效考核已经成为城市社区卫生服务研究的前沿,结合卫生Ⅷ/卫生Ⅷ支持性项目、UHPP项目中关于社区卫生服务机构绩效考核的部分研究成果,初步提出以基本医疗和公共卫生服务为内容的绩效考核指标体系。     

成都武侯区社区卫生服务机构实施收支两条线管理的关键技术措施分析

[目的]分析成都市武侯区社区卫生服务机构实施收支两条线管理的关键技术措施,为其他地区推广收支两条线管理模式提供借鉴. [方法]收集武侯区收支两条线改革的操作性文件、访谈该区社区卫生服务机构管理者和问卷调查社区卫生服务机构职工. [结果]对技术措施的重要性排序,武侯区社区卫生服务机构管理者认为最重要的是机构财务独立、财政预算管理、人事编制管理、绩效考核制度和备用金制度;职工认为最重要的是人员经费支出制度、结余管理制度、收支预算制度、绩效考核制度和备用金制度. [结论]武侯区收支两条线管理的关键技术措施为:社区卫生服务机构与举办机构脱钩,实现财务独立;收入全额上缴,支出纳入财政预算实行集中管理、统一结算;人事问题上定编定岗不定人,职工工资分为岗位工资和绩效工资两部分;加强机构和个人的绩效考核;实行运行经费备用金制度.     

Work life and patient safety culture in Canadian healthcare: connecting the quality dots using national accreditation results

Fostering quality work life is paramount to building a strong patient safety culture in healthcare organizations. Data from two patient safety culture and work-life questionnaires used for Accreditation Canada's national program were analyzed. Strong team leadership was reported in that units were doing a good job of identifying, assessing and managing risks to patients. Seventy-one percent of respondents gave their unit a positive overall grade on patient safety, and 79% of respondents felt that they could often do their best-quality work in their job. However, healthcare workers felt that they did not have enough time to do their jobs adequately and indicated that co-workers were cutting corners in patient care in order to save time. This article discusses engaging both senior leadership and the entire organization in the change process, ensuring supervisory support, and using performance measures to focus organizational efforts on key priorities all as improvement strategies relevant to these findings. These strategies can be used by organizations across sectors and jurisdictions and by healthcare leaders to positively affect work life and patient safety.     

乡镇卫生院的矩阵式组织设计与岗位绩效管理

以义乌市苏溪中心卫生院为主要实际背景,分析了我国乡镇卫生院承担社区公共卫生和基本医疗双重职能的现实使命和组织特点,设计了一种基于矩阵式的乡镇卫生院组织结构及其岗位绩效管理模式.①矩阵式组织结构的双重维度分别是医疗业务科室和社区联村医生组,分别并协同承担基本医疗和公共卫生服务职能;②基于组织结构和职能确定岗位设置,每个岗位均承担双重岗位职责,用岗位说明书和目标责任书进行管理;③岗位的目标责任书来自医疗业务科室和联村医生组目标责任书的分解,而医疗业务科室和联村医生组目标责任书来自卫生院平衡记分卡的分解;④卫生院平衡记分卡基于卫生院的战略使命和发展规划.整个组织设计及其岗位绩效管理建立在战略导向和科学规范的工作基础之上.     

乡镇卫生院的矩阵式组织设计与岗位绩效管理

以义乌市苏溪中心卫生院为主要实际背景,分析了我国乡镇卫生院承担社区公共卫生和基本医疗双重职能的现实使命和组织特点,设计了一种基于矩阵式的乡镇卫生院组织结构及其岗位绩效管理模式.①矩阵式组织结构的双重维度分别是医疗业务科室和社区联村医生组,分别并协同承担基本医疗和公共卫生服务职能;②基于组织结构和职能确定岗位设置,每个岗位均承担双重岗位职责,用岗位说明书和目标责任书进行管理;③岗位的目标责任书来自医疗业务科室和联村医生组目标责任书的分解,而医疗业务科室和联村医生组目标责任书来自卫生院平衡记分卡的分解;④卫生院平衡记分卡基于卫生院的战略使命和发展规划.整个组织设计及其岗位绩效管理建立在战略导向和科学规范的工作基础之上.     

乡镇卫生院的矩阵式组织设计与岗位绩效管理

以义乌市苏溪中心卫生院为主要实际背景,分析了我国乡镇卫生院承担社区公共卫生和基本医疗双重职能的现实使命和组织特点,设计了一种基于矩阵式的乡镇卫生院组织结构及其岗位绩效管理模式.①矩阵式组织结构的双重维度分别是医疗业务科室和社区联村医生组,分别并协同承担基本医疗和公共卫生服务职能;②基于组织结构和职能确定岗位设置,每个岗位均承担双重岗位职责,用岗位说明书和目标责任书进行管理;③岗位的目标责任书来自医疗业务科室和联村医生组目标责任书的分解,而医疗业务科室和联村医生组目标责任书来自卫生院平衡记分卡的分解;④卫生院平衡记分卡基于卫生院的战略使命和发展规划.整个组织设计及其岗位绩效管理建立在战略导向和科学规范的工作基础之上.     

我国基层医务人员工作满意度调查及影响因素分析

目的 了解我国基层医务人员工作满意度水平,探索影响因素,提出针对性建议。方法 采用多阶段分层整群抽样方法,于2019年1月-4月,利用自行设计问卷对900名基层医务人员进行问卷调查。运用单因素方差分析、Person相关分析和Logistic回归分析研究基层医务人员满意度影响因素。结果 回收有效问卷865份。基层医务人员总体满意度得分为（3.64±0.82）分。年龄、晋升制度、收入水平、医患关系、绩效考核、工作能力对总体满意度的影响有统计学意义(P<0.05)。结论 基层医务人员总体工作满意度处于一般水平。建议通过提高基层医务人员薪酬待遇,提供良好个人发展空间;增加药品及医疗设备种类,提高社区卫生机构服务能力;优化顶层设计,减轻基层医务人员负担等来提高医务人员总体满意度。     

Identifying factors for job motivation of rural health workers in North Viet Nam

BACKGROUND: In Viet Nam, most of the public health staff (84%) currently works in rural areas, where 80% of the people live. To provide good quality health care services, it is important to develop strategies influencing staff motivation for better performance. METHOD: An exploratory qualitative research was carried out among health workers in two provinces in North Viet Nam so as to identify entry points for developing strategies that improve staff performance in rural areas. The study aimed to determine the major motivating factors and it is the first in Viet Nam that looks at health workers' job perception and motivation. Apart from health workers, managers at national and at provincial level were interviewed as well as some community representatives. RESULTS: The study showed that motivation is influenced by both financial and non-financial incentives. The main motivating factors for health workers were appreciation by managers, colleagues and the community, a stable job and income and training. The main discouraging factors were related to low salaries and difficult working conditions. CONCLUSION: Activities associated with appreciation such as performance management are currently not optimally implemented, as health workers perceive supervision as control, selection for training as unclear and unequal, and performance appraisal as not useful. The kind of non-financial incentives identified should be taken into consideration when developing HRM strategies. Areas for further studies are identified.     

社区卫生工作人员付出—回报失衡与分级诊疗支持度的关系研究

目的：研究社区卫生服务中心工作人员对工作付出、回报及付出-回报失衡感受和对分级诊疗支持度之间的关系,并验证工作满意度在其中是否起到了中介作用。方法：选取北京市17家社区卫生服务中心,抽取1 057名工作人员进行问卷调查,使用付出-回报失衡量表测量工作付出、回报、超负荷和付出-回报失衡的情况,用工作满意度量表测量工作满意度,运用多元线性回归和Bootstrap检验对中介作用进行分析和验证。结果：社区卫生工作人员对工作付出与超负荷方面的感受和分级诊疗支持度不相关,在工作回报方面的感受与分级诊疗支持度呈显著正相关（P<0.001）,付出-回报失衡与分级诊疗支持度呈显著负相关（P<0.001）。工作满意度在回报与分级诊疗支持度、付出-回报失衡与分级诊疗支持度之间均存在显著的中介作用。结论：社区卫生工作人员的工作回报越高,或付出-回报失衡越低,其工作总体满意度就越高,对分级诊疗的支持度也会越高。     

Four strategies for recruitment and retention.

The combined pressures of a shrinking work force, an aging population, changing social attitudes toward work, financial constraints, and public perception of healthcare have contributed to a growing personnel problem for healthcare organizations across the country. In fact, decreasing job satisfaction among healthcare employees has them headed for the doors in search of nonhospital jobs that can offer flexible hours, more opportunities, equal or better pay, and less stress. Without sufficient numbers of personnel, healthcare organizations will not be able to meet the needs of their communities. And the need for healthcare services will continue to grow as the Baby Boomers age.     

公立医院职能部门契约式绩效考核指标体系构建与应用

对职能科室进行绩效考核,有利于提升医院管理水平。依据岗位说明书建立职能科室绩效考核指标库,采用专家咨询法、案例分析法、目标管理法等筛选指标,依据平衡计分卡构建指标体系,采用专家咨询法计算指标权重。最终构建了包含4个维度、5个一级指标、12个二级指标及个性化三级指标的职能科室契约式绩效考核指标体系。应用后,该体系能够有效评价职能科室绩效水平,职工对职能科室满意度有所提升。契约式绩效考核有助于促进职能部门自身发展建设和工作水平提升。     

Performance appraisal: a primer for the lower level health care and rehabilitation worker

This article reviews the use of performance appraisal in health care and rehabilitation organizations, particularly as such an evaluation measure could be used to examine the results achieved by managerial and supervisory level personnel. This entails a reversal of the prevailing view, that is, appraisal of lower level workers by "superiors" to a counter view as seen from those at "lower levels" looking upwards. Hierarchies, of course, are facing increasing challenges. Performance appraisal can serve the needs of the people at the lower end as well as those defined as the "management." Ultimately, performance appraisal can assure that all people in an organization will achieve benefits, not just those at the managerial level.