某大型公立医院不同院区患者满意度差异性及影响因素分析

目的 探索大型公立医院“一院多区”建设背景下患者的满意度及其影响因素，从需求视角为公立医院“一院多区”建设提供有效建议。方法 2022年8—9月，采用方便抽样法对某大型公立医院东院区、南院区、西院区和北院区共933名患者展开满意度调查，运用描述性统计、单因素分析和多因素logistic回归分析对数据进行分析。结果 诊断结果准确性和医护人员响应及时性对患者满意度有影响；诊断结果准确性对患者满意度的影响最明显；同一医院体系下，不同院区的患者满意度影响因素不完全相同。结论 各院区结合自身发展情况和规划，需要在就诊环境整洁度、诊断结果准确性、医护人员响应及时性和服务水平方面寻求突破点，推动患者满意度的提高。     

薪酬公平视角下县级公立医院医护人员职业评价调查及建议

目的：通过县级公立医院医护人员职业评价调查,探讨公立医院医护人员薪酬满意度及薪酬公平感知,为公立医院薪酬制度设计提出建议参考。方法采用文献分析法、问卷调查法、数据分析法。结果(1)医护人员职业评价水平一般,对职业风险和薪酬收入的满意度最低。(2)个体因素差异对职业评价影响显著,如年龄、工龄、年收入;(3)医护人员薪酬待遇公平性评价一般,科室薪酬公平感的评价差异不显著。结论公立医院薪酬制度要遵循公平原则,既保证医务人员薪酬收入水平与社会、行业平均收入水平保持均衡关系,又保证医务人员薪酬水平与其技能、风险、责任相匹配。     

医护人员对某大型公立医院“一院多区”管理模式的认知评价

目的 探讨医护人员对大型公立医院“一院多区”管理模式的认知与看法，为公立医院高质量发展下“一院多区”的规划、设置与管理提供依据。方法 通过半结构化访谈和扎根理论，对河南省某大型公立医院20名医护人员访谈内容进行记录、分析和关键词归纳。采用NVivo 12软件对纳入访谈资料的104个初始观点进行提取。结果 医护人员对“一院多区”的看法涉及协同保障机制、体系建设、院区文化3个核心维度，资源配置、协同能力、制度支撑、政策支持、文化建设和院区定位6个主范畴。结论 在“一院多区”建设中，要在各院区精准定位、各有所长的基础上，加强院区间协作能力建设，科学配置资源，并以文化建设作为支撑、以协同管理制度作为保障，推动“一院多区”可持续发展。     

黑龙江省县级公立医院员工薪酬满意度分析

目的：调查县级公立医院医务人员薪酬满意度水平,为相关政策设计及效果评价提供参考。方法：对8家县级公立医院员工进行现场问卷调查,利用SPSS19.0统计软件进行统计描述与logistic回归分析。结果：调查对象的薪酬总体满意度平均得分54.05±18.04分;福利方面的满意度最低,平均得分7.98±3.51分;logistic回归分析发现学历、科室类别、每周工作时间、周围同事是否存在收红包现象和是否在编是薪酬总体满意度的影响因素。结论：县级公立医院员工薪酬总体满意度水平不高;对福利方面的满意度水平最低。建立合理的薪酬水平、薪酬提升、福利保障等机制是提高县级公立医院医务人员薪酬总体满意度的可行选择。     

公立医院医师薪酬制度国际经验及借鉴

随着公立医院改革不断深入,公立医院医师薪酬制度也逐渐成为当前改革的重要议题。文章运用文献回顾和比较研究的方法,分析了不同卫生体系下的美国、德国、法国、日本、英国公立医院的薪酬模式、薪酬水平、工作负荷,总结了五个国家薪酬制度的特点,提出了我国公立医院薪酬改革应适度提高薪酬水平、加大固定薪酬比例、加强非经济激励因素的作用,优化薪酬结构,完善薪酬制度等建议。     

公立医院“一院多区”运营绩效考评机制优化与思考

完善运营管理体系是推动公立医院高质量发展的重要内容，科学、高效的公立医院综合运营评价是“一院多区”发展模式下院区间、专业间运营效果和绩效发放水平公平性、合理性和可比性的重要保障。在公立医院现有运营管理体系基础上，结合医院发展战略、院区功能定位、专科发展特色等内容，建立公立医院“一院多区”内部运营绩效评价体系，评价指标以科室诊疗能力、收治效率和运营效益为基础，突出收治病种难易程度和效率以及社会经济效益，建立公立医院科室床人运营综合指数评价指标模型，为完善公立医院运营绩效评价提供参考。     

我国三级公立医院护士薪酬满意度调查

目的调查我国三级公立医院护士薪酬满意度,分析其影响因素,为稳定护士队伍提供参考。 方法依托第5次“全国改善医疗服务行动第三方评估”项目,选取全国31个省（自治区、直辖市）及新疆生产建设兵团共136家三级公立医院护士进行调查。应用SPSS 23.0软件对数据进行统计学分析。结果护士薪酬满意度为43.6%。医院所在地区、医院类型、护士工作年限、职称、所在科室、聘用形式、行政职务和教学任务担任情况、工作负荷、休息室提供是否充足以及对子女从医态度等,是护士薪酬满意度的影响因素。结论三级公立医院护士薪酬总满意度较低。应从国家层面和医院层面完善绩效分配制度,切实体现护士劳动价值,从而稳定护理队伍。     

公立医院薪酬制度改革评估指标体系构建与实证研究

目的构建公立医院薪酬制度改革评估指标体系并进行实证研究, 为深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法基于医疗保障系统框架和《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见(人社部发〔2017〕10号)》要求构建初步指标体系, 采用专家咨询法确定公立医院薪酬制度改革评估指标体系。选取北京市朝阳区参与公立医院薪酬制度改革的代表性医院, 应用该指标体系进行实证研究, 在医院信息系统中提取客观指标评估所需的改革前(2016年至2017年)和改革后(2018年至2019年)的相关数据;基于指标体系中的主观指标自行设计问卷, 对医院职工、门诊和住院患者进行调查。对医院收支、医疗费用、薪酬水平及满意度等指标进行描述性分析, 改革前后相关数据的比较采用单因素方差分析。结果本研究构建了包含薪酬水平与结构、薪酬治理与信息建设、卫生人力与服务提供、医疗产品与技术4个一级指标、8个二级指标以及38个三级指标的公立医院薪酬制度改革评估体系, 其中客观指标28个, 主观指标10个。对4家代表性公立医院的评估结果显示, 人力成本、卫生材料收入、治疗收入、护理收入、医事服务费占总收入的比例均较改革前增加, 差异具有统计...     

我国三级公立医院管理人员配备现状及存在问题分析

目的 分析三级公立医院行政管理人员配备现状，梳理存在的问题。方法 收集2021年薪酬制度改革试点公立医院的人员科室分布数据，采用描述性分析方法，分析行政管理人员配备及构成。结果 三级公立医院行政科室管理人员占卫生人员的比重为11.04%；专业化水平有待提升，行政科室管理人员中医、护、药、技等卫生技术人员比重超过30%；管理人员职业发展路径不畅通，晋升到科室领导岗位需要18～19年，晋升为医院领导岗位需要24～25年；缺少管理系列职称，职称晋升难。结论 合理确定公立医院管理人员配备标准，加强人员配备；从服务需求出发，提高管理人员专业能力；加强管理人才发展规划，畅通职业发展通道。     

县级公立医院医务人员工作感受度及影响因素分析

[目的]了解县级公立医院医务人员工作感受度及相关影响因素,为推进县级公立医院改革提供参考。[方法]对江西省某县级公立医院的医务人员进行关于工作感受度的问卷调查,运用有序Logistic回归分析找出相关影响因素。[结果]共调查医务人员502名;岗位类别、管理职务对工作时间安排满意度、工作负荷感受度有显著影响(P 0.05);性别、岗位类别对绩效薪酬水平感知有显著影响(P 0.05)。[结论]该县级医院医务人员工作感受度较差,建议合理编制科室人员、完善薪酬分配管理体系来改善工作感受度。     

杭州市中医院两院区“一体化”管理实践与思考

针对多院区一体化管理难点，杭州市中医院在两院区一体化管理实践中从党建引领、医疗质量、业务流程等方面进行探索并取得良好成效，可为公立医院优化多院区管理提供参考。     

以服务为导向临床科室绩效考核与薪酬分配制度设计

公立医院科室的薪酬分配及绩效考核工作是加强医疗质量安全和经济运行监管、完善满意度工作、转变公立医院管理机制的一项重要工作。从医院管理者的立场出发,提出了以服务为导向的公立医院薪酬分配及绩效考核的重点内容和思路设计,宏观统筹服务效率、服务质量、服务态度、成本控制、科研教学可持续发展等因素,系统化建构新医改大背景下院科两级的薪酬分配新模式,期望在现有大环境下医务人员、医院管理者、社会等多方达到共赢的稳态发展状态。     

安徽省某公立医院员工薪酬满意度影响因素调查分析

目的分析公立医院员工薪酬满意度影响因素,为薪酬设计方案提供依据。方法采用整群随机抽样的方法选择2017年8月—2019年8月安徽省某公立医院1200名在职员工作为研究对象,采用自行设计的薪酬满意度调查问卷对员工满意度进行调查,对调查结果进行统计学分析。结果本研究调查对象薪酬满意度平均评分(3.62±0.73)分,薪酬总满意率为56.79%。不同年龄、学历、岗位、类别、技术职称的员工薪酬满意率之间的差异有统计学意义(P<0.05),年龄较大、学历高、临床医师、非在编人员以及高级职称员工薪酬满意率较高。结论年龄、学历、岗位、类别、技术职称是影响公立医院员工薪酬满意度的主要因素,医院应根据薪酬满意度影响因素结合医院实际制定科学的薪酬方案。     

公立医院多院区差异化布局的探索与思考

公立医院一院多区发展模式成为热点和趋势。为了避免多院区设置不合理导致的院区间内耗、区域医疗资源配置失调加剧等问题，加强分院区规划布局应成为建设多院区的前提与重点。以华中科技大学同济医学院附属协和医院长达20年的具体实践为例，系统阐述了专科扩容型院区、兼并型院区、新建型院区的建设原因、目标、路径、成效等，提供了差异化布局路线的实践蓝本，以期对公立医院一院多区发展有所助益。     

落实公立医院薪酬制度改革试点工作的几点建议

我国公立医院薪酬制度未能充分体现行业特性和知识价值导向。为此,文章基于公平理论的外部公平、内部公平和个人公平,从开展公立医院薪酬制度改革试点的角度,提出了合理确定公立医院薪酬水平、优化公立医院薪酬结构、落实公立医院分配自主权和综合推进人事编制制度改革的具体策略建议。     

大型公立医院“一院多区”同质化管理的实践与探索

“一院多区”逐步成为大型公立医院发展的新模式，如何实现同质化管理是公立医院“一院多区”发展的热点问题。通过对“一院多区”发展的共性问题分析发现，“一院多区”同质化管理存在管理难度大、人员管理困难、绩效分配难以平衡、文化理念存在差异等问题。以郑州大学第一附属医院“一院多区”同质化管理为例，从制度层面、人员层面、绩效薪酬层面和文化层面等方面总结实践经验和管理策略，为推动公立医院“一院多区”建设提供参考。     

基于双因素理论的公立医院年轻干部激励机制研究△

目的：分析影响年轻干部工作积极性的重要因素，为完善公立医院年轻干部工作积极性提出有效建议。方法：对南京市4家三甲公立医院117名80后年轻干部进行问卷调查，对2名分管院领导、3名职能科室干部、5名临床科室干部进行结构性访谈。基于双因素理论，分析影响年轻干部工作积极性的各项因素存在的问题。结果：收回有效问卷109份，问卷有效回收率为93.2%。保健因素方面，绩效考核、编制情况及医患关系满意度较低；激励因素方面，培训进修、专业技术提升满意度较低，同时年轻干部对激励因素的认知程度高于保健因素。结论：应健全绩效管理体系、创建职业发展平台、增强工作成就感，完善公立医院年轻干部激励机制。     

儿科医院护理人员的结构和薪酬影响因素分析

目的:分析某三级甲等儿童专科医院(简称"A医院")护理人员的结构和薪酬影响因素。方法:通过A医院人力资源部,收集2016年A医院665名在职护理人员的性别、文化程度、职称、工作年限、编制、科室、休假天数、值夜班天数和税后平均月薪等数据;采用多元线性回归方法对A医院护理人员的薪酬影响因素进行分析。结果:A医院在职护理人员中,40岁以下占83.31%,初级职称占86.92%,本科及以上文化程度占33.38%。回归模型的R2为0.708 5(P0.001);性别和编制对薪酬的影响没有统计学意义(P0.05);工龄、职称、文化程度和值夜班天数对薪酬有正向影响(P0.05);休假天数对薪酬有负向影响(P0.05);不同科室间护理人员薪酬存在差异(P0.05)。结论:A医院高年资护理人员流失率可能较高,医院应改善工作环境、合理配置人员并完善绩效薪酬制度,政府应推动公立医院的编制制度改革。     

国考背景下多院区的手术指标管理探讨

目的 探讨多院区发展过程中分院区国考手术统计指标有效提升途径。方法 选取2023年度上半年两院区同方向A1、A2两个手术科室的病案首页数据,通过分析患者一般情况、四级手术术式、非四级手术术式、收治病种,找出差异原因并提供改进措施。结果 分院区A2科室腹腔镜检查术式数量远高于主院区A1科室(P<0.01),且分院区A2科室收治以化学治疗、恶性黑色素瘤为主要诊断的患者比例高于主院区A1科室(P<0.01),是影响分院区手术率指标的重要因素。结论 通过对病案首页数据系统分析,可有效发现院区之间同方向术科国考手术指标差异原因。落实门诊特定病种管理办法、鼓励收治疑难危重患者是提高科室手术率及四级手术率的有效途径。当分院区存在因为暂不可调节的影响因素导致手术率指标差异时,分院区与主院区应设置不同的管理目标值。     

云南省某大型公立医院员工薪酬满意度及相关因素调查

[目的]了解公立医院员工薪酬满意度及相关影响因素。[方法]对云南省第二人民医院228名职工进行薪酬满意度问卷(李克特5点量表)调查,将结果进行t检验比较均值。[结果]调查对象对薪酬满意度各项评价的总平均分为(2.23±0.87)分。其工作年限、月均收入水平和忠诚度与薪酬满意度有显著性相关意义(P<0.05)。[结论]工作年限较短、收入越高、忠诚度越高者,薪酬满意度越高。公立医院可通过提高实际薪酬水平、有效的内部分配、思想教育和影响以及整体薪酬的尝试等方式来提高员工的薪酬满意度。