公立医院院长职业化的现状与思考——以九江、株洲和武汉为例

目的以九江、株洲和武汉三市为例,分析我国公立医院院长职业化现状和问题。方莹定量和定性相结合,问卷调查44家医院160名院长,访谈10位卫生管理知情人,对院长的教育和专业情况、选拔方式和专职情况进行描述性分析。结果院长学历较高但以学医为主：绝大多数存在一肩多挑的现象,专职程度较差;半数以上院长由上级委派．公开招聘虽被看好但难以实施。结论我国公立医院院长职业化程度较低,应从卫生管理教育、选拔任用、绩效考核与和薪酬分配等方面加快改革。     

新医改背景下公立医院院长职业化的挑战与对策

作者阐述了公立医院院长职业化的内涵与特点,结合新医改特别是公立医院改革试点情况,分析了公立医院院长职业化面临的挑战,即：行政化的管理体制难以实现其专业性和独立性;扭曲的激励约束机制影响了其专职性;院长角色定位不清晰难以实现规范化等;提出了建立现代医院管理制度、探索适合我国特点的院长职业化道路等建议。     

我国公立医院职业化院长发展的瓶颈与突破

2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出,要"规范医院管理者的任职条件,逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍"。但鉴于我国公立医院体制背景、人才培养等诸多因素,职业化院长发展一直未有突破性的进展。2012年3月北京市医院管理局党委组织的公立医院院长竞争性选拔与绩效考核,为突破我国公立医院职业化院长发展瓶颈奠定了基础。     

考核：定位公益性与社会满意度

加强公立医院绩效考核，是政府办医主体的重要职责。是建立有效的激励和约束机制、引导公立医院端正办医方向和行为、提升医院专业化管理水平的重要手段。上海申康医院发展中心作为上海市政府办医责任主体，自2006年起对所属公立医院的院长进行绩效考核，初步建立了一套行之有效的绩效考核的指标体系和操作办法。     

公立医院院长岗位职责与知识结构认知研究

目的 通过研究公立医院院长岗位职责和知识结构,为公立医院院长应具备的岗位职责和知识结构研究提供参考依据。方法 在查阅相关文献的基础上,通过专家小组讨论,归纳总结公立医院院长岗位职责,并采用问卷调查的方式调查四川省公立医院院长岗位职责及知识构成重要性的认知情况。结果 公立医院院长认为推行优质医疗卫生服务、探索合理的激励分配方式、维护公立医院公益性质等岗位职责较为重要,重要性打分依次为4.63、4.55、4.52分。就知识结构重要性而言,其认为管理学知识较为重要。结论 明确公立医院院长岗位职责,为公立医院院长任期考核提供依据;加强管理学知识培训,推动院长职业化发展。     

公立医院院长职业化培训需求调查——以四川省为例

目的:通过调查四川省二级以上公立医院院长对职业化培训的需求,了解其对职业化培训形式和内容上的看法,为优化公立医院院长职业化培训提供参考。方法:对四川省21个地市州二级以上公立医院正副院长进行问卷调查,对部分公立医院院长进行现场访谈,将院长在培训方式、培训时长、培训内容上的情况进行分析。结果:公立医院院长更倾向于"半脱产"(45. 6%)和"在职"(33%)的培训方式,"理论教学","案例分析","实地考察"相结合的形式受到欢迎;46. 8%的院长愿意接受3个月以内的短期培训;培训内容选择上卫生管理知识(93. 7%)、卫生法律与政策(90. 8%)、卫生经济(75. 0%)、计算机等多媒体(67. 9%)等占多数;医院规划经营能力(78. 1%)、决策能力(43. 5%)、社会责任感(43. 3%)等是院长们急需提升的能力。结论:根据公立医院院长对于职业化培训的需求,可以采取多种形式的短期培训;基于急需提升的能力对课程模块进行设置;完善效果评估机制,动态了解职业化培训需求,优化培训系统。     

关于举办公立医院绩效改革理论研讨与经验交流会的通知

<正>深化、细化公立医院绩效改革是公立医院改革的重要内容,是建立有效的激励和约束机制、引导公立医院端正办医方向、提升医院专业化管理水平的重要行动和举措。国务院办公厅近期印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》(国办发[2015]38号文件)进一步对医院绩效评价和医院内部的绩效管理提出了新的要求,明确了对公立医院建立以公益性为导向的考核评价机制。在内部薪酬体系上,明确"公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配,做到多劳多得、优绩优酬,重点向临床一线     

四川省公立医院院长对职业化认知的调查

目的 通过调查四川省公立医院院长对职业化的认知,分析其职业化的意愿和影响因素,为探索完善公立医院院长职业化发展策略提供参考依据。方法 对四川省二级及以上公立医院院长、副院长进行问卷调查和现场访谈。结果 被调查者中,94.9%对院长职业化有一定的了解,44.7%愿意担任职业化院长,42.8%表示不确定,提出个人担任职业化院长的顾虑主要在于:国家对职业院长的政策不明确、不愿放弃临床专业、职业院长的个人发展空间不够。结论 四川省公立医院院长对职业化整体了解程度较高,但任职意愿模糊,应有针对性的扩大政策宣传覆盖面;转变人才理念,重视管理知识在医院管理工作中的价值;明确职业化制度,实现人才分流,丰富职业发展渠道。     

对我国医院管理与院长职业化相关问题的探讨

随着我国医药卫生体制改革,特别是公立医院体制改革和事业单位人事制度改革的不断深化,医院管理和医院院长职业化这个近年来反复提及的话题,目前已被提上了议事日程。据悉国家卫计委正配合中央组织部等部门,就医院人事制度改革包括院长职业化问题进行专题调研,并委托有关部门对院长进行职业培训。这一举措无疑将有力推动我国医院院长职业化的进程和医院管理专业化、精细化程度的提高。但是,相对医疗卫生的行业发展要求     

调动院长积极性 完善公立医院自主化——成都武侯区人民医院治理结构分析

成都武侯区人民医院的治理改革提示：转变对公立医院院长的激励与约束机制,政府可通过公开招聘公立医院院长和实行绩效管理合同,转变治理机制,落实对公立医院院长的问责;转变公立医院筹资机制,开展公私合作,应允许民营资本在合作期内获取合理回报;在现行公立医院管理体制下,也可以首先改革医院内部的人事管理制度和薪酬制度,将政府的公益性政策目标转化为可以量化考核的约束指标,以实现多劳多得和优劳优酬。     

陕西省公立中医医院卫生人员绩效考核制度满意度及影响因素调查

目的 了解陕西省公立中医医院的卫生人员对医院现行绩效考核制度的满意度及其主要影响因素,为进一步完善和优化陕西省中医医院的绩效管理提供参考建议。方法 采取多阶段分层整群随机抽样的方法抽取陕西省52家公立中医医院作为调查现场,对医院卫生人员的基本情况、绩效考核周期、绩效考核工资以及绩效考核制度满意度等方面进行调查。结果 在所抽查的医院中仅有3.71%（79/2 131）的卫生人员对医院现行绩效考核制度表示“非常满意”;其中不同性别、年龄、婚姻状况、专业类型、工作年限、工作岗位和专业职称的卫生人员在绩效考核满意度方面,差异均有统计学意义（P＜0.05）;文化程度、专业类型、工作年限、职务、专业职称和年收入是影响卫生人员绩效考核制度满意度的主要因素（P＜0.05）。结论 建议陕西省相关部门及医院管理部门做好绩效考核制度顶层设计,采取适当的激励措施改善和提升卫生人员的绩效考核制度满意度,更好地调动其工作的积极性和主动性。     

公立医院院长绩效评价的思路与框架设计

目的通过研究三级公立医院院长绩效评价的定位、框架及权重,为开展公立医院院长绩效评价指标体系研究提供依据,为实施三级公立医院院长绩效奠定基础.方法运用文献荟萃法归纳汇总公立医院院长绩效评价思路、模式的研究成果,借鉴平衡计分卡设计公立医院绩效评价框架的理论基础,采用德尔菲法提出公立医院应承担的职能、绩效评价的思路、框架,运用专家咨询法通过问卷调查进行论证.结果公立医院院长绩效评价的定位包括产出良好社会效益和处于良好运营状态两方面,绩效评价包括社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可等5个纬度共12个绩效目标.结论科学、合理设计公立医院院长绩效评价的框架及权重,将有益于引导公立医院坚持公益性办院方向.     

公立医院院长绩效考核与评价研究

目的通过对哈尔滨市14家公立医院院长2010年工作绩效进行考核和评价,完善公立医院院长绩效评价工具和方法。方法运用专家咨询法构建院长绩效考核评价指标体系,运用专题小组法制订评价方案,采用直接评分法对14家医院的绩效进行评价。结果构建了包含6个关键维度、27个指标的公立医院院长绩效考核指标体系,通过绩效评价发现薄弱环节,对体系的适用性与可操作性进行验证。结论考核体系具有良好的适用性与可操作性。     

公立医院院长绩效评价的意义与作用

公立医院院长绩效评价是引导医院坚持正确的办医方向、增强公益性的重要手段,也是促进公立医院加强内部绩效管理的重要手段.上海申康医院发展中心从2006年起,对上海23家三级公立医院院长开展了绩效评价.文章着重介绍了院长绩效评价的重要意义以及对医院办院方向和运行行为的正向引导作用.     

我国公立医院法人治理结构下的管理者激励机制探讨

建立管理者有效激励机制、化解公立医院法人治理结构下的委托代理问题是公立医院体制改革的重要保障.该激励机制通过弥合管理者与所有者的价值及行为取向差异,促使管理者自觉、自愿地履行并实现公共利益.由于机制建立过程中存在效益目标不明晰、绩效水平难于考量等难题,在分析公立医院管理者激励机制设计的基本思路,以及公立医院管理者激励机制设计的主要问题的基础上,提出需以公共利益为导向设置董事机构,加强效益评价指标体系和外部监管制度建设.同时创新激励手段,从而提高公立医院法人治理结构下的整体绩效.     

公益性和积极性视角下我国公立医院绩效考核政策分析

目的对我国公立医院绩效考核政策进行评述,为推动我国公立医院绩效考核提供参考。方法从宏观、中观、微观3个层面,按照坚持公益性、调动积极性和提升群众获得感三个方面,从利益相关者角度进行绩效考核政策分析。结果宏观层面将公立医院综合改革纳入绩效考核,中观层面建立健全绩效考核指标体系,对院长年度工作进行考评,微观层面主要是以服务质量和效率为核心。坚持公益性要建立健全以公益性质为核心的绩效考核体系,调动积极性要充分发挥绩效考核的激励、导向作用,提升群众获得感主要是控制医疗费用。利益相关者在公立医院绩效考核中利益损益各有不同。结论宏观层面顶层设计不够清晰,需建立健全行政能力考核机制;中观层面多部门治理协调性不足,需要加强部门联动性;微观层面绩效考核配套政策缺位,需落实考核指标的范围和内容。     

公立医院党委书记业绩考核指标体系再评价研究

目的 建立适应时代发展、突出政治核心及公益性特征的公立医院党委书记业绩考核体系.方法 通过对原有公立医院党委书记业绩考核指标体系进行优化,最终形成3大类、8项指标的新测评体系.在此基础上以2006～2008年申康发展中心直属14家公立医院党委书记业绩考核的实际情况为参照,对新的测评体系进行了一致性评价和区分度测评.结果 再评价分析结果与当年实评等级相符,并且新的测评体系能够较好地区分不同医院间的优势.结论 新的公立医院党委书记业绩考核指标体系与原有体系相比,具有较好的一致性和区分度,更能适应时代发展,符合公立医院改革的要求.     

基于委托代理关系的公立医院院长激励约束机制研究

只有把代理人的贡献程度和其报酬结合起来,把医院的社会目标和医院院长的个人目标联系在一起,通过对院长行为和绩效的度量,并实施有效的激励和约束,才能有利于解决代理问题。通过对我国公立医院院长激励机制现状的分析,在全面绩效评价的基础上,提出具体的激励和约束办法。     

绩效管理推动医院高质量发展:以广东省人民医院为例

国家三级公立医院绩效考核是对医院综合质量的检阅,对公立医院发展具有指挥棒作用。广东省人民医院通过建立绩效考核三级管理机制,对标公立医院绩效考核评分细则,实施精细化管控,促进医院绩效考核相关指标改进。在医疗质量、运行效率、可持续发展和满意度评价4个维度中均实现了提升。为促进医院高质量发展,建议强化绩效考核意识,完善绩效考核管理机制;制定“大规划、大战略”,持续优化考核效果。