对基层医疗卫生机构能力建设的思考——基于福州市的调研

通过实地考察、座谈会、一对一访谈等方法,对福州市乡镇卫生院（社区卫生服务中心）的能力建设情况进行调研,并针对存在的问题,提出了建立合理配置基层人才队伍的有效机制、分批分期推进基层医疗卫生机构业务用房达标建设、完善激励性收入分配机制、建立多渠道财政补偿机制、完善基层医疗卫生机构运行机制等建议。     

深化乡镇卫生院绩效工资及相关改革的实践和体会

台州市通过深化乡镇卫生院绩效工资及相关改革,进一步建立健全稳定长效的基层医疗卫生补偿机制,绩效工资结构比例更趋合理,绩效考核体系和考核办法更加完善,人员编制和人才政策进一步落实,基层医务人员的工作积极性得到充分调动,进一步巩固和深化了基层医改成果,保障了基层医疗卫生事业稳步、健康、可持续发展。     

公立医院改革

我国基层医疗卫生机构补偿机制仍待加强 中国社科院劳动与社会保障研究中心近日发布《中国社会保障发展报告（2013）》。《报告》指出，医疗卫生机构补偿机制建设是医改的重要内容，我国基层医疗卫生机构补偿机制建设仍待加强。《报告》认为，能否成功调整并完善医疗卫生机构补偿机制，是检验医改在触动利益格局方面是否具有成效的关键点，也是判断医改本身是否具有可持续性、是否真正取得了制度性成果的核心依据。     

基层医疗卫生服务绩效工资制度和建立健全补偿机制研究

文章通过对浙江省景宁畲族自治县从2008年起推进乡镇卫生院体制机制改革,2010年起实施基本药物制度,并同步开展基层医疗卫生服务绩效工资制度和建立健全补偿机制研究和探索的专题调研,对乡镇卫生院体制机制改革前后财务收支情况、工资福利待遇等进行分析,总结了建立健全绩效工资制度和补偿机制实践中一些做法和措施,分析了实践中存在的一些问题,为欠发达地区实施基层医疗卫生服务绩效工资与建立健全补偿机制提供有益的借鉴。     

浙江省基层医疗卫生机构绩效工资公平性的现状调查

目的了解基层医疗卫生人员对绩效工资公平性的感知情况。方法本研究采用文献分析、专家咨询、预调查等方法设计问卷,对367名浙江省基层医疗卫生人员进行问卷调查,采用t检验、方差分析等方法来分析调查数据。结果基层医疗卫生人员中仅有0.13%的人认为绩效工资非常公平,23.16%的人认为绩效工资基本公平,29.43%的人不确定绩效工资是否公平,34.06%的人认为绩效工资不公平,11.99%的人认为绩效工资非常不公平。不同年龄、学历、工龄、职称、岗位的人员对绩效工资公平性的感知无明显差异(p>0.05),不同地区的人员对绩效工资公平性的感知存在明显差异(p<0.05)。结论绩效工资制度实施后,只有少部分基层医疗卫生人员认为其是公平的,这可能会直接影响人员的积极性,降低基层医务人员的工作质量和效率。因此建议相关部门对现行绩效工资制度进行改进完善,实现绩效改革的初衷。     

基于新公共行政理论的政府补偿与监管机制改革评价

目的 以新公共行政理论为指导,分析闵行区公立医疗卫生机构管理者对政府补偿与监管机制改革政策的评价。方法 对闵行区所有公立医疗卫生机构进行问卷调查,并对部分医疗机构管理者进行问卷调查和定性访谈。结果 医疗机构和管理者认为补偿与监管机制改革政策在促进社会公平、提高机构反应性、代表公众利益、机构代表参与以及体现社会责任五个维度均有一定体现。结论 政府补偿与监管机制改革未来需要关注特需医疗服务和基本药物制度的政策导向,以保障公立医疗卫生机构公益性的实现。     

浙江绩效分配改革观察

<正>实行药品零差率销售后,药占比相对较高的基层医疗卫生机构的收入受到极大的影响,医务人员的待遇没有提高,原因在于"一个很好灵活的调动积极性的绩效考核机制没有及时跟上",面对重吃大锅饭的通病,浙江省启动了绩效分配的大改革。工作多了,要求高了待遇却没有提高2010年,浙江省多地的基层医疗卫生机构全面实施基本药物制度,并同步开展以定性定编、财政补偿、绩效考核为主要内容的综合改革。在全面开展综     

试点地区临床路径管理补偿机制设计

目的:提高医务人员和医疗机构开展临床路径管理的依从性和积极性.方法:专家咨询法、试点干预研究.结果:为试点地区设计了补偿机制调整的框架以及具体的测算方案.方案突出了补偿机制规范医院和医生行为的激励性因素,避免了零和博弈的结局.结论:临床路径管理试点补偿机制设计需基于尊重现实的原则,并尽量确保各利益相关者的收益.     

安徽省基层医疗卫生机构补偿机制的调研与建议

在我国实施的医药卫生体制改革中,安徽省基层医药卫生体制综合改革引起广泛关注。建立科学合理的补偿机制是这次改革成功的关键之一。文章对安徽省基层医疗卫生机构补偿政策关键要素做了总结性描述,对基层医疗卫生机构补偿政策执行效果进行了分析,同时对基层医疗卫生机构在政府补偿方面存在的问题做了破解,对如何提高基层医疗卫生机构工作效果提出了相关建议。     

我国基层医疗卫生机构实施绩效工资的政策分析

目的：分析基层医疗卫生机构绩效工资政策制定、实施及效果,为完善制度设计和政策执行提供建议。方法：运用定性研究的思路与方法,在北京、河南、安徽和重庆四省市基层医疗卫生机构开展现场调研,并对所收集的定性资料进行整理和分析。结果：实施绩效工资后基层医务人员工资收入整体有所增加,但存在收入平均化、工作量与收入不对等、激励效果不明显等问题,基层医务人员和管理者对绩效工资认可度不高。工资总额核定标准较低、绩效工资制度设计中缺乏增长机制、工资增长与工作负荷增长不相匹配以及绩效考核不完善等是导致绩效工资激励作用有限的主要原因。结论：绩效工资制度的进一步完善需要合理核定绩效工资总额,真正反映基层医务人员的劳动价值;建立基层医务人员收入增长机制,增强激励作用;科学设置以质量为导向的绩效考核标准和指标,充分发挥绩效工资的引导作用;与人力资源改革同步推进绩效工资制度改革,建立有效的激励新机制。     

县域医共体模式下薪酬制度改革实践与研究

薪酬激励机制是公立医疗机构改革实践中最重要的领域之一。依据资源整合理论,组建县域医共体模式。医共体模式下薪酬制度改革作出突破,主要体现在增加薪酬总量核定,重新调整薪酬结构,提高奖励性绩效工资分配比重,建立完善绩效考核机制,合理拉开薪酬差距,积极探索院长年薪制等。     

中国医保医师制度建设可行性分析

随着我国全民医保制度不断完善,对医保基金使用的监管提出更高要求。中国医保医师制度建设具有逻辑可行性、政策可行性与法理可行性,表现在:逻辑层面,中国医保医师制度是执业医师制度的延伸;政策层面,中国医保医师制度的建立已有政策铺垫及其改革基础;法理层面,医保监管从医疗机构延伸到医师合理合法。建立与实施中国医保医师制度,需健全医保经办机构、医疗机构的职能职责,建立全方位监管体系并与现行政策制度相互配合、综合施策,将有力促进监管对象从医疗机构延伸至医务人员,打破地区间医保医师的管理壁垒,对于增强医师行为监管的连续性,提高医保基金使用效率,实现资源有机整合与综合有效监管,推动医疗、医保、医药、医师四方联动,提供价值医疗服务具有重要意义。     

北京市公立医院综合改革对医疗机构技术劳务收入的影响分析

目的:分析北京市医药分开和医耗联动综合改革对不同级别医疗机构体现医务人员技术劳务价值收入部分的影响。方法:利用参与北京市医药分开和医耗联动综合改革363家公立医疗机构2016年1月—2019年12月的监测数据,采用描述性分析结合多重间断时间序列模型,对改革前后不同级别医疗机构技术劳务收入及其占比的变化情况进行分析。结果:医药分开综合改革实施后,三级医院、二级医院、一级医院及社区的技术劳务收入较改革前分别增长了105.4%、119.7%和318.3%,其占比分别增长了5.91、6.44和5.87个百分点;医耗联动综合改革实施后,三级医院、二级医院、一级医院及社区技术劳务收入较改革前分别增长了26.2%、18.3%和11.6%,其占比分别增长了2.31、2.03和0.84个百分点。结论:北京市两项公立医院综合改革的实施有效促进了各级别医疗机构技术劳务收入的增长,医疗费用结构得到优化。建议进一步建立科学合理的医疗服务价格定价及动态调整机制,加强对基层医疗机构的重视,健全医疗服务行为监管体系。     

英国全科医疗改革实践与启示

全科医疗是英国医疗服务体系的基石,也是医疗改革的重要领域。英国近年在资金投入、人员稳定和招募、工作效率提升以及医疗服务模式整合等方面开展了医疗改革,对我国医改具有一定借鉴意义。具体包括:加大改革配套资金的支持力度,确保规划顺利实施;注重提升全科医疗服务体系的运作效率,增强可操作性;依托全科医生,积极探索整合医疗服务模式。     

PCIC框架下深圳市建立整合型医疗卫生服务体系的研究与实践

深圳市践行"以人为本的一体化服务"模式，探索建立"区域医疗中心+基层医疗集团"为主体的整合型医疗卫生服务体系，推动全市按照网格管理组建20家基层医疗集团，通过做强社区健康服务机构、做实家庭医生服务和优化基本公共卫生服务，建立医保、价格、财政和人事薪酬等综合激励机制，成为支撑居民健康守门人制度的强大后盾；并与23家区域医疗中心联网组团运营，形成医教研协作共同体。2018年，深圳市区属医疗机构和社会办基层医疗机构诊疗量占比为74.42%，主要健康指标达到国际发达国家水平，居民个人卫生支出占卫生总费用的比例为14.42%，医疗费用处于全国较低水平。在构建整合型医疗卫生服务体系过程中，关键要以综合改革推动医疗卫生资源下沉，以"院办院管"体制强化医联体建设，以激励机制促进医疗卫生服务高质量发展，以基层服务体系托起全民健康的基石，以加强全科医生队伍建设作为改革重点。     

流动人口基本公共卫生服务利用及影响因素分析

目的：了解流动人口基本公共卫生服务利用情况及影响因素,为推进基本公共卫生服务均等化提供对策和建议.方法：利用2013年全国流动人口动态监测调查数据及2013年流动人口卫生计生基本公共服务专项调查数据,对流动人口基本公共卫生服务利用及影响因素进行分析.结果：流动人口基本公共卫生服务利用总体水平较低,最近一年内接受过体检的比例为33.02％,只有23.84％的流动人口在当地建立了居民健康档案,5.15％的流动人口了解有关职业病防治的法律法规,55.00％的流动人口没有接受过职业安全与健康防护培训.0～6岁儿童免疫接种和健康管理工作开展情况较好,但存在一定比例的重复建卡和重复管理情况.“不知道”和“没有时间”是其未接受各项基本公共卫生服务的主要原因;多因素分析显示,影响流动人口基本公共卫生服务利用的因素主要有：性别、年龄、教育程度、每天工作时间、流动范围及流入时间.结论：流动人口对基本公共卫生服务利用不足,健康意识薄弱和服务可及性差是影响该群体卫生服务利用的主要原因.应该提高该人群对基本公共卫生服务的认识,并探索适宜的服务机制,促进其对基本公共卫生服务的利用.     

医疗卫生服务体系整合：国际视角与中国实践

为应对老龄化和医疗卫生服务体系碎片化等挑战,许多国家和地区开展了不同内容和形式的医疗卫生服务体系整合改革,内容上主要包括服务提供、治理机制、组织管理和筹资支付等方面,形式上可分为水平和垂直整合、虚拟和实体整合等模式。新医改以来,我国一些地方,尤其是公立医院改革试点城市,在医疗卫生服务体系整合方面进行了改革实践。这些做法各有特点,主要有政府主导是目前整合的主要改革动因;以技术为纽带的虚拟整合简便易行,形式灵活;委托管理或联合体式的整合涉及资产的管理,一体化程度较高;联合兼并式的实体整合具有更强的资源配置能力。但目前我国医疗卫生服务体系整合还存在诸多障碍,如政府分级管理体制、公立医院单体扩张需求、公立医院与基层医疗卫生服务机构衔接、患者自由流动意愿与医保自由就医政策等。应对的主要策略有,注重发挥政府行政调控与市场机制结合的双重作用,因地制宜、循序渐进推动整合,通过改革支付制度等多种方式建立激励机制,有赖于公立医院改革的进一步深化等。     

定点医疗机构开展艾滋病抗病毒治疗工作积极性调查

摘要:目的 评估定点医疗机构开展抗病毒治疗工作积极性,为探索艾滋病抗病毒治疗工作管理模式提供建议。方法 采用面对面定性访谈方法,调查抗病毒治疗工作人员24人和在治病人14人,运用主题分析方法对访谈资料进行归纳总结。结果 定点医疗机构开展抗病毒治疗工作1年期间,在治人数迅速增加,治疗覆盖比例提高5~10百分点。政策支持、工作考核与激励机制可推进抗病毒治疗工作。抗病毒治疗工作经济效益少、医务人员工资薪酬与工作量不相称、职业暴露风险大、缺乏科学绩效考核体系等影响定点医疗机构和医务人员工作积极性。结论 定点医疗机构主动开展抗病毒治疗工作是可行的,但诸多因素影响工作实施和工作质量,建议采取针对措施充分调动其工作积极性。     

基于CIMO框架社区卫生服务机构编制和人事管理改革分析——以成都市武侯区为例

目的:分析成都市武侯区社区卫生服务机构编制和人事管理改革的背景、干预措施、内在机制及效果,为推进我国其他地区基层卫生综合改革提供借鉴和参考。方法:采用单案例研究方法,运用定性访谈和问卷调查收集资料,基于CIMO框架对资料进行分析。结果:成都市武侯区通过出台政策文件,科学核定编制、动态调整财政预算标准、创新编制管理、采用全员聘用制和中心主任负责制,建立了同工同酬和养老保险并轨制度等,提高了相关部门认识,调动了人员积极性,稳定了人才队伍。结论:增强多部门共识与合作、创新人事制度和保障人员收入福利等有力地推动了改革的实施,但仍存在激励不足,人才结构有待进一步优化等问题。建议在以上方面进行针对性改革。     

分级诊疗实施后对医务人员的影响及其认知状况调查

目的:了解分级诊疗制度实施后对试点地区各级医疗机构医务人员的影响,以及医务人员对分级诊疗的认知状况和影响因素。方法:采用多阶段随机抽样方法,对15个试点地区各级医疗机构的435名医务人员进行问卷调查。结果:制度实施后,不同级别医疗机构医务人员在月总收入、绩效工资占比、工作负担和医患关系方面存在差异;各级医疗机构医务人员对分级诊疗的总体认知率达81.4%,其中三级医院依次高于乡镇卫生院、社区卫生服务中心和二级医院;不同科室类别、职称级别、绩效工资占比和薪酬变化的医务人员对分级诊疗认知状况有差异。结论:要进一步发挥医务人员对分级诊疗的关键作用,提升基层服务能力的同时,加大对二级医院的关注,改革薪酬制度,调动医疗机构和医务人员的积极性,促进分级诊疗制度更好地发展。