护理人员职业高原现象及其相关因素的研究进展

本文主要阐述职业高原的定义、分类及测量工具，指出影响护理人员职业高原的相关因素，分析了目前国内对护士职业高原研究的局限性，并提出展望；旨在使研究者从更深更专业的角度对护士职业高原进行研究，从而引起护理管理者对护士职业高原现象的重视，尽早采取措施，加以预防，促进护理专业的发展。     

PBL教学法在CCU临床本科护生实习中的应用

通过时护士职业生涯的全程审视，剖析护士职业高原产生的原因，从护士个人及外部条件寻找突破护士职业高原的有效策略，帮助护士舒适的度过职业高原期，从而促进护士的专业发展。     

护士职业高原与工作绩效的相关性研究

[目的]调查护士职业高原、工作绩效的现状及二者的相关性,为提高护士工作绩效提供有价值的参考.[方法]采用问卷调查法,应用职业高原问卷、工作绩效问卷对4所医院382名护士进行调查.[结果]护士职业高原总分为（2.92±0.63）分,处在潜高原状态;护士工作绩效总分为（3.36±0.62）分,略高于中等水平;护士职业高原与工作绩效呈负相关（P＜0.01）;工龄、职称、层级高原、中心化高原是预测护士工作绩效的主要因素.[结论]护士职业高原对其工作绩效具有一定的预测性,护理管理者如采取有效措施减轻护士职业高原,将有助于提高护士的工作绩效,从而提高护理质量.     

护士职业高原与工作绩效的相关性研究

[目的]调查护士职业高原、工作绩效的现状及二者的相关性,为提高护士工作绩效提供有价值的参考。[方法]采用问卷调查法,应用职业高原问卷、工作绩效问卷对4所医院382名护士进行调查。[结果]护士职业高原总分为(2.92±0.63)分,处在潜高原状态;护士工作绩效总分为(3.36±0.62)分,略高于中等水平;护士职业高原与工作绩效呈负相关(P0.01);工龄、职称、层级高原、中心化高原是预测护士工作绩效的主要因素。[结论]护士职业高原对其工作绩效具有一定的预测性,护理管理者如采取有效措施减轻护士职业高原,将有助于提高护士的工作绩效,从而提高护理质量。     

护士职业高原现象分析与对策

职业高原（career plateau）是美国心理学家Ference最早提出，Feldman和Weitz进行补充。职业高原的出现与个体的工作晋升和变动密切相关，是个体职业生涯的一个相对“停滞期”，是个体职业向上晋升的减少。本文表述了职业高原的概念、分类、影响因素，从护士产生职业高原的原因、负面影响以及管理组织和个人的应对策略等方面阐述了护士职业高原反应，现报道如下。     

组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关(P<0.01),与组织承诺呈负相关(P<0.01);组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01);组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

护士职业高原现象产生的相关因素与对策

通过对护士职业生涯的全程审视,剖析护士职业高原产生的原因,从护士个人及外部条件寻找突破护士职业高原的有效策略,帮助护士舒适的度过职业高原期,从而促进护士的专业发展.     

护士职业高原现象影响因素的研究进展

综述了护士职业高原现象影响因素的相关内容,主要包括护士职业高原现象概念、产生的原因、积极与消极影响及应对策略,认为职业高原现象,在职业生涯发展周期中普遍存在。护理管理者应该了解这一现象是护士执业生涯中不可避免的一个阶段,并能正确引导职业高原护士向健康的方面发展,采取各种措施帮助护士度过职业高原期,这将对护理质量的提升有一定的效果。     

PBL教学法在CCU临床本科护生实习中的应用

通过对护士职业生涯的全程审视,剖析护士职业高原产生的原因,从护士个人及外部条件寻找突破护士职业高原的有效策略,帮助护士舒适的度过职业高原期,从而促进护士的专业发展.     

北京市6所三级医院高年资护士职业高原现状及影响因素分析

目的:描述高年资护士职业高原现状并分析其影响因素。方法:于2019年9—12月,采用便利抽样法,以职业高原测量问卷和一般资料调查表对北京市6所三级医院工龄≥5年的护士进行调查,分析其职业高原现状及影响因素。结果:共收集有效问卷2 680份,职业高原总体发生率为34.0%,其中层级高原发生率最高(53.8%),中心化高原发生率为36.7%,内容高原发生率最低(15.6%)。Logistic回归分析结果显示,年龄、用工性质、科室、职称、职务以及是否为专科护士、生活满意度对职业高原有影响。结论 :北京市6所三级医院高年资护士约三分之一存在职业高原,对职业高原影响因素的分析为多维度采取应对策略提供了依据。针对不同用工性质及科室的护士从晋升、专业发展、提高生活满意度等方面做好护士职业生涯管理,有助于减少护士职业高原的发生。     

临床护士职业高原对离职意愿的影响研究

目的调查某综合性三级甲等医院临床护士职业高原、离职意愿的现状及其相关性。方法采用护士职业高原问卷及离职意愿量表,对该院305名临床护士进行问卷调查。结果护士职业高原总分为(3.18±0.56),离职意愿总分为(15.79±3.11),两者呈正相关(P0.01)。用工性质、层级高原及中心化高原是影响护士离职意愿的重要因素。结论管理者应重视护士职业高原的发生,积极干预以降低其离职意愿,促进护理队伍的稳定。     

组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关（P〈0.01）,与组织承诺呈负相关（P〈0.01）;组织承诺与离职倾向呈负相关（P〈0.01）;组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

护士职业高原、组织承诺现状及其相关性研究

目的:调查护士职业高原、组织承诺的现状及分析二者的相关性,探讨护士组织承诺的预测因素,为提高护士组织承诺水平提供有价值的参考。方法:采用问卷调查法,对5所医院407名护士进行调查。结果:护士职业高原总均分为(2.89±0.51)分,其中中心化高原最严重;护士组织承诺总均分为(3.46±0.60)分,其中感情承诺得分最高。护士职业高原评分与组织承诺水平呈显著负相关(P<0.01)。工作年限、内容高原、中心化高原、用工性质是预测护士组织承诺的主要因素。结论:护士职业高原评分对其组织承诺水平具有一定的预测性。护理管理者采取有效措施减轻护士职业高原,将有助于提高护士的组织承诺水平,从而促进护理事业的发展。     

护士职业高原压力源调查分析与应对

目的:通过对我院护士职业高原压力源现状调查与分析,探讨其成因、影响因素,找到预防和应对方法,改善或缓解职业高原的发生。方法:查阅有关文献资料,自制问卷调查表对755名在职护士进行调查;将结果编码后计算出最后得分,利用统计学软件进行关联分析,找出职业高原的压力源相关因素。结果:不同职称、学历、年龄、工作性质护士均存在不同程度职业高原压力源情况,在被调查的755名在职护士中,有轻度职业高原211名,中度职业高原392名,重度职业高原152名,呈现出以中度职业高原压力源现象为主的现状。结论:职业高原受个人、组织、环境方面诸多负面因素影响,个人通过积极应对、自我调节、学会减压释放,组织鼓励其参与管理或决策,增强归属感、认同感,实现自我的需要,可以顺利走出职业高原误区。     

综合性三级甲等医院急危重症护士职业韧性对职业生涯高原影响的研究

目的 :调查综合性三级甲等医院急危重症护士职业韧性和职业生涯高原的现状,并分析职业韧性对职业生涯高原的影响。方法:采用便利抽样法对南京市5家综合性三级甲等医院352名急危重症护士进行问卷调查。结果:综合性三级甲等医院急危重症护士职业韧性总均分为(3.32±0.52)分,职业生涯高原总均分为(3.24±0.75)分;职业韧性与职业生涯高原呈显著负相关(P0.01);控制人口学变量后,职业韧性可独立预测职业生涯高原的27.2%。结论 :综合性三级甲等医院急危重症护士整体处于潜高原状态,职业韧性处于中等水平;职业韧性对职业生涯高原有一定的预测性,护理管理者可通过有效措施提高急危重症护士职业韧性水平来缓解职业生涯高原现状,稳定急危重症护理队伍。     

深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状及人口学影响因素分析

目的了解深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状,同时分析其人口学影响因素,为制定降低ICU护士职业高原措施提供依据。方法采用自行设计的ICU护士一般人口学资料问卷及谢宝国等编制的《职业生涯高原问卷》对深圳市4所三级甲等医院205名ICU护士进行问卷调查。结果深圳市4所三级甲等医院ICU护士职业高原总体得分为(3.76±0.74)分,层级高原维度得分为(4.26±0.97)分,中心化高原维度得分为(3.97±0.94)分,内容高原维度得分为(3.22±0.99)分。多重线性回归分析显示,年龄、婚姻、职称、监护室工作年限是职业高原及其中心化高原、内容高原维度的影响因素(P0.05)。结论深圳市三级甲等医院ICU护士处于潜高原状态,在层级高原维度得分最高,内容高原维度得分最低。组织和个人在进行职业高原干预时,应充分考虑年龄、婚姻、职称、监护室工作年限影响因素,有针对性地进行干预。     

组织支持在高年资护士职业高原对离职倾向影响的调节效应分析

目的 探讨高年资护士职业高原现象、离职倾向及组织支持之间的关系,检验组织支持在职业高原与离职倾向之间的调节作用.方法 便利抽样法选取北京市6所三级医院工龄≥10年的高年资护士为研究对象,采用职业高原测量问卷对其进行调查.分析高年资护士职业高原现象、组织支持及离职倾向现状及关系,并分析组织支持在职业高原和离职倾向间的调节...     

三级甲等医院护士职业高原与工作满意度现状及其相关性研究

目的分析三级甲等医院护士职业高原与工作满意度现状及两者之间的相关性。方法采用职业高原问卷及工作满意度量表,对杭州市3所三级甲等医院360名护士进行调研,并对其结果进行统计学分析。结果三级甲等医院护士职业高原总均分为(3.14±0.45)分,处于中等偏上水平,层级高原最严重;工作满意度总均分为(3.22±0.83)分,处于较低水平,外在满意度维度均分最低;工作满意度与职业高原呈负相关,职称、用工性质、层级高原及中心化高原是影响三级甲等医院护士工作满意度的预测因素。结论三级甲等医院护士职业高原为中等偏上水平,工作满意度为较低水平,护理管理者应予以重视。     

精神科护士职业高原现状与影响因素调查分析

目的:调查和分析精神科护士职业高原现状与影响因素,为护理管理者提供更科学、更合理、更准确的参考依据。方法:采用职业生涯高原正式测量问卷、工作授能条件量表、一般自我效能感量表对228名精神科护士完成问卷调查。结果:职称、学历、岗位、年龄、工作年限、性别对职业高原的影响显著,职称、年龄、工作年限、婚姻状况对层级高原的影响显著,职称、学历、岗位、性别对职业高原的中心化维度影响显著,岗位及职称对工作授能的影响显著。精神科护士职业高原总分及各维度与工作授能成负相关(r=-0.723,-0.690,-0.718,-0.366,P<0.01),精神科护士中心化高原维度与自我效能成负相关(r=-0.156,P<0.05),自我效能与工作授能成正相关(r=0.186,P<0.01)。结论:职业高原现象是各行业都会面临的问题,精神科护士总体职业高原水平处于偏高水平,管理者应根据护士的职称、学历、性别、岗位、年龄、工龄等在工作中为护士提供建设性的意见,在适宜的情况下提供帮助,可以提高护士的自我效能,增强其胜任工作的信念,降低其职业高原,使其更加有效地完成任务,提高护理质量。     

论护士“职业高原”现象及应对

通过对目前影响护士工作效率及工作积极性的“职业高原”现象相关因素的分析，以提高护士工作效率及工作积极性为目的，通过对护士个人要求树立明确的工作目标、激发自己的工作兴趣、具有强烈的事业心和责任感，对组织优化人力资源的配置、制定培训和激励机制、实行轮岗和丰富工作内容、培养良好的医院文化氛围等两方面应对策略，使“职业高原”不再是护士职业生涯发展过程中的阻碍。