新疆60所综合医院少数民族护理人力资源现状研究

目的了解新疆地区二级及以上综合医院少数民族护理人力资源的配置结构,为优化配置护理人力资源提供参考依据。方法采用多阶段分层随机抽样法调查新疆60所二级及以上综合医院少数民族护理人力资源现状,包括少数民族护理人员的数量、年龄、学历、职称、用工性质等情况。结果 60所综合医院护理人员总数为14 717人,其中少数民族护士4 753人,占32.30%;少数民族护理人员的年龄主要分布在25~34岁,占33.30%;总体学历结构以中专为主体,占55.53%;职称结构以护士(包括未定级)为主体,占60.77%;少数民族聘用护士所占的比例为45.41%,三级医院聘用少数民族护士的比例高于二级医院(P0.01)。结论新疆少数民族护理人员结构不合理,高学历与高职称少数民族护理人才数量不足,对新疆护理队伍建设和学科发展具有制约作用;聘用制护士已成为新疆少数民族护理队伍的重要组成部分。     

应用数据包络分析评价新疆地区医院手术室的护理效率

目的探讨新疆地区三级甲等医院手术室护理工作的相对效率,为进一步合理配置护理人力资源提供依据。方法应用数据包络分析中的C2 R和BC2模型对新疆地区9所三级甲等医院手术室护理工作的相对效率进行评价。结果参评的9个手术室护理单元中,5个手术室总技术效率相对无效,不同规模手术室的总技术效率、纯技术效率、规模效率平均值的比较差异均无统计学意义(均P0.05);若对5个非总技术有效的手术室进行调整,可以节省护士人数20.3%、日人均护理工时38.3%,可增加年手术台次60.1%、日均台次29.0%。结论新疆地区三级甲等医院手术室护理人力资源存在低效率现象,采用数据包络分析对护理效率进行评价,可以为护理人力资源配置提供科学依据。     

北京市8所三级甲等医院ICU护理人力资源的调查分析

目的调查三级甲等医院ICU护理人力资源现状,为ICU护士队伍建设、ICU专科护士的培养提供依据。方法采用自制问卷调查北京市8所三级甲等医院13个ICU护理人力资源状况。结果ICU护士以大专及以上学历为主,占90．54％,职称结构不尽合理,护师及以下职称的护士占90．54％,年轻护士比例大,年龄≤30岁的占72．97％,具有ICU专科护士资质的占29．05％。结论应加强ICU护士的分层次培训和专科护士培训,充实ICU护士数量,以保障ICU护理工作质鼍。     

全国2039所医院手术室人力资源管理现状调查

目的:调查我国手术室护理人力资源现状,为我国手术室护理管理、人力资源配置、护理培训等提供参考依据。方法:采用自设问卷,对我国31个省/直辖市/自治区共2 039所医院的一般情况、手术工作量、人力资源配置、手术室管理、护理培训等情况进行调查。结果:手术间数量∶手术室护士数量(中位数)=1∶2;手术室护士学历以本科学历为主(47.98%),本科及以上学历共占48.76%;职称以护师职称为主(38.80%);75.04%的医院手术室由护理部或医院管理;1 210所(59.34%)医院手术室设立了麻醉恢复室,高于2012年调查的1 083所(37.61%),差异有统计学意义(χ~2=226.701,P0.001);手术室已开展岗位管理及分层级管理的医院分别占69.45%、74.99%。66.16%的医院已培训手术室专科护士。结论:手术室护士学历、职称分别以本科、护师为主;超过一半的医院已经设立了麻醉恢复室。同时,岗位管理、分层级管理等多种管理模式已广泛应用于我国医院手术室。     

手术室人力资源的配置及管理

[目的]探讨手术室人力资源的配置和管理。[方法]将手术室护士分成9个业务专科小组,实行3级管理,按照综合能力进行核心能力考核和定级,制订完善的排班制度;将手术室后勤人员岗位细化分成7个工作岗位,优化工作流程,完成大部分非护理专业性工作。[结果]促进了手术室专科护理的发展,满足了护士自我实现的需要,同时提高了手术室的工作效率和质量,降低了用人成本。[结论]手术室护理人力资源的合理配置能提高护士工作的积极性、护理质量及医生和病人的满意度;大部分间接性护理工作和非护理专业性工作可交给后勤人员完成。     

安徽省专科护士人力资源现状及管理策略

目的：了解安徽省专科护士人力资源现状及临床使用与管理情况,为专科护士培养与管理提供建议与策略。方法：采取回顾性调查的方法,对2006-2012年间经安徽省专科护士培训基地培训并取得资格的专科护士进行自评与他评调查。结果：初级职称人员占49.27%;专科护士主要分布在三级甲等医院、二级甲等医院,占92.58%;机构间培养专科护士数量差距大;18.0%专科护士脱离原临床直接护理岗位;82%的专科护士主要从事临床一般护理,在高级临床护理实践、护理业务管理、科研等方面发挥作用不够。结论：专科护士是一支年轻的护理队伍,选拔标准低;专科护士数量配置不合理,机构培养专科人才缺乏长期规划,专科护士流失严重;医院对专科护士缺乏专职化管理,重培养、轻使用,使其高级临床实践职能发挥不够。     

南京地区综合ICU护理人力资源现状调查分析

目的通过对南京地区三级甲等医院综合ICU护理人力资源状况、专业核心能力的调查,了解南京ICU护士结构,为确定南京ICU护理队伍建设措施提供依据。方法采用自行设计的一般资料调查表和ICU护士专业核心能力评价表,于2013年12月对南京7所三级甲等医院综合ICU的476名护士进行调查。结果南京三级甲等医院的综合ICU床护比为1︰2.48,30岁以下的护士占74.37%,97.69%的护士为大专及以上学历,91.18%的护士ICU工作时间在10年以下。36.76%的护士已经接受市级及以上的专科护士培训,其中有11.76%的护士已经获得了省级专科护士证书,综合ICU专业护士核心能力67.44%为3~5分的中间力量,预示南京ICU已经初步具备护士分层次使用的条件。结论南京三级甲等医院的综合性ICU护士接受高等教育比例高,但年轻、工龄短、职称偏低,提示ICU护理管理者应重视ICU人力资源结构现状,关注护士间的能力差距,合理分层分级,有效使用护理人力资源。     

三级甲等医院无陪护模式病房人力资源配置的现状调查

[目的]对某三级甲等医院无陪护模式病房的人力资源进行现状调查。[方法]采用观察法计时直接护理时间与间接护理时间,测量护理工作量,从而计算呼吸内科病房的人力配备。[结果]无陪护模式病房床护比为1∶0.45,护理人员具有专科及以上学历者占82.4%,30岁以下护士12人,占70.6%,主管护师、护师、护士比例为5.9%,41.2%,52.9%。不同ADL、不同护理级别的病人直接护理时间比较差异有统计学意义。[结论]无陪护模式病房学历结构合理,年龄结构、职称结构方面配置不合理。直接护理时间增加,比例增大,护理服务比较到位。     

手术室护士分层次培养及使用的实践

[目的]探讨对手术室护理人力资源实行分层培养及使用的管理。[方法]根据我院手术专科的配置,结合我科护理人力资源结构情况,按专科需要分别设置为相应的10个专科组,护士长根据护理人员级别与岗位设置需要,分别设置专科组长、专科护士和专科轮转护士、助理护士等不同的角色。[结果]手术医生对护士的手术配合满意度有较大幅度的提高,有利于形成激励机制,实现人力资源的充分利用。[结论]对手术室护理人力资源实行分层培养及使用的管理,对培养手术室护理人员的专业才能,使护理人员朝着专科化的方向发展具有一定的意义。     

手术室护士分层次培养及使用的实践

[目的]探讨对手术室护理人力资源实行分层培养及使用的管理。[方法]根据我院手术专科的配置,结合我科护理人力资源结构情况,按专科需要分别设置为相应的10个专科组,护士长根据护理人员级别与岗位设置需要,分别设置专科组长、专科护士和专科轮转护士、助理护士等不同的角色。[结果]手术医生对护士的手术配合满意度有较大幅度的提高,有利于形成激励机制,实现人力资源的充分利用。[结论]对手术室护理人力资源实行分层培养及使用的管理,对培养手术室护理人员的专业才能,使护理人员朝着专科化的方向发展具有一定的意义。     

湖北省咸宁市县级以上公立医院护理人力资源结构分析

目的 了解湖北省咸宁市县级以上公立医院护理人力资源结构现状,为相关部门合理配置护理人力资源提供参考依据.方法 在22所医院中发放护理人力资源情况调查表,结合全国、湖北省护士结构的相关数据及咸宁市经济、人口情况进行综合分析.结果 2008年末,咸宁市千人口护理人力数0.97人,医护比为1:0.84,护士占专业技术人员比例...     

河南省三级甲等医院ICU护理人力资源配置对护理质量和患者结局的影响

目的 对河南省三级甲等医院ICU护理人力资源配置、护理质量及患者结局进行调查分析,为优化ICU护理人力资源配置、提高护理质量、改善患者结局提供参考依据。 方法 2017年10月采用便利抽样法和自制问卷调查河南省20所三级甲等医院ICU基本情况、人力资源状况、护理质量及患者结局。 结果 河南省20所三级甲等医院ICU实际开放总床位数为1 101张,注册护士总人数为3 005名,床护比为1 ∶ （2.48±0.95）;ICU注册护士中,25~35岁占54.18%,大专学历占53.18%,工作年限<5年占51.41%,初、中、高级职称护士比例为1 ∶ 0.11 ∶ 0.01;ICU床护比与重症患者病死率、重症患者压力性损伤发生率、中心静脉导管相关血流感染发生率及留置导尿管相关泌尿系统感染发生率呈正相关（P<0.05）;ICU注册护士中级职称比例与重症患者病死率及呼吸机相关性肺炎发病率呈负相关（P<0.05）;ICU注册护士初级职称比例与重症患者病死率呈正相关（P<0.05）;ICU注册护士本科及以上学历比例与重症患者病死率、非预期48 h重返重症医学科率、呼吸机相关性肺炎发病率及中心静脉导管相关血流感染发生率呈负相关（P<0.05）。 结论 河南省三级甲等医院ICU护理人力资源配置不够合理,影响重症患者的护理质量,医院管理者要高度重视ICU的护理人力资源配置情况,调整护士的职称、学历结构,保障护理工作质量及患者安全。     

广西新生儿科护理人力资源现状和培训需求的调查研究

目的 了解广西壮族自治区（以下简称“广西”）新生儿科护理人力资源现状和培训需求,为进一步加强新生儿科护理队伍建设提供参考依据。 方法 采用西部护理联盟制订的“西部地区新生儿科能力建设现状及需求调查表”,对广西二级以上医疗机构的新生儿科护理人力资源现状和培训需求进行调查。 结果 护理人力资源配置方面：床护比,综合医院为1∶0.73~ 1∶0.83,妇幼保健院为1∶0.56~1∶0.81,中医医院为1∶0.50~1∶0.59。新生儿科护士中、高级职称构成比,三级医疗机构为13.76%~22.02%,二级医疗机构为6.25%~22.22%。新生儿科本科及以上学历护士比例,仅二级乙等妇幼保健院为7.41%,其他医疗机构为22.22%~65.38%。调查对象中共有新生儿专科护士169名（6.71%）。新生儿科近3年承担课题均数为0.43项,发表论文均数为4.04篇。护士培训需求方面,三级医疗机构与二级医疗机构比较,差异无统计学意义（P>0.05）。培训需求较高的内容为：危重症护理能力、急救能力、护理新理念。 结论 广西新生儿科护理人力资源建设取得一定成绩,护士学历有了较大提高,但中医医院护理人力资源配置较低,整体中、高级职称构成比偏低,护理科研水平有待提升,护士培训需求较高。建议加强广西新生儿科护理队伍建设,满足护士培训需求,注重专科护士培养,以促进广西新生儿护理学科发展。     

新疆二级及以上综合医院护理人力资源配置分析

目的 调查新疆二级及以上综合医院护理人力资源编制情况和护理人员内部结构、编制和民族分布情况.方法 采用多阶段抽样方法,抽取新疆地区二级及以上综合医院61所进行问卷调查.结果 ①护理人员编制不足,特别是三级医院和床位规模大的医院;②护理人员内部结构不合理,年轻护士比重过大,高学历、高职称护士比例偏低;③聘用护士学历与职称...     

四川省综合医院护理单元人力资源配置现状研究

目的：对四川省综合医院护理单元人力资源配置现状进行调查,分析目前存在的主要问题。方法：采用文献研究法、关键人咨询法、问卷调查法等定性研究与定量研究相结合的方法。结果：目前四川省综合医院护理单元人力资源配置总体水平较低,护士的工作负荷较重;各州市之间的护理人员配置差异较大,资源分布不均;近年来注册护士数量的快速增长;不同层级综合医院、不同科室之间护理人员配置差异较大;临床实际床护比远远低于医院的整体床护比。结论：四川省综合医院应进一步深化医药卫生体制改革,落实责任制整体护理,加强护理内涵建设,保证临床护理人员配置比例,提高临床护理质量。     

河南省高等护理人才需求的分析

目的 探讨我省高等护理人才需求状况。 方法 对全省各级各类医院护理人员进行抽样问卷调查,了解现阶段临床护理人员学历结构、职称结构、年龄结构及临床对护理人才需求情况。 结果 三级医院大专以上学历占89.68%,二级医院大专以上学历占90.57%。第一学历本科护理人员严重短缺,三级医院仅为3.23%、二级医院仅为3.07%。护理人员高级职称比例偏低,三级医院占12.58%,二级医院占9.43%。45岁以上年龄占6.46%,36～44岁占22.62%,35岁以下年龄占 70.92%。临床对大专毕业生需求最大。 结论 护理人员职称结构偏低,护理队伍年轻化,应调整护理教育方向与临床需求相适应。     

手术室护理工作环境现状及其对护士工作满意度的影响

目的：探讨手术室护理工作环境现状及其对护士工作满意度的影响。方法：采用中文版护士工作环境感知量表对天津市4所三级甲等医院的手术室护士进行问卷调查。结果：手术室护士工作环境感知各维度得分由高到低排序依次为：临床工作制度、专业实践、医护协作、护理管理、专业发展及参与决策、人力和物力。多重线性回归结果显示,社会学因素中的年资及工作环境中的人力及物力维度、专业实践维度、医护协作维度和临床工作制度维度为影响手术室护士工作满意度的主要因素（P＜0.05）。结论：手术室护士的工作环境感知水平不高,尤其是人力和物力维度的感知水平较低;工作环境感知水平会影响护士的工作满意度。医院管理者应采取针对性措施提高手术室护士对工作环境的认可度,从而提高其工作满意度。     

对胸外科监护病房护理人力资源现状的调查分析

目的调查上海市三级甲等医院胸外科监护病房护理人力资源现状。方法采用问卷法对上海市12所三级甲等医院的胸外科监护病房240名护士和12名护士长进行调查。结果胸外科监护病房护理人力资源配置数量不足;学历、职称结构不合理;监护队伍不稳定。结论应通过建立人力资源库、探索护理专家制度、出台激励机制等措施,充分体现护理服务价值,以增加护理队伍的吸引力、凝聚力。