社区卫生服务中心全科团队构成模式分析

目的:分析社区卫生服务中心的全科团队构成模式,为社区卫生服务模式转变提供实践经验.方法:采取目的抽样,选取在社区卫生服务模式探索较早且具有代表性的北京市、上海市、郑州市、成都市共12家社区卫生服务中心进行现场调查.采用定性调查为主、定量调查为辅的方法.结果:所调研社区卫生服务中心的全科团队构成模式可分为四类:(1)全科医生+护士+护士助理+药师;(2)医生(全科医生、中医)+护士+社区志愿者;(3)医生(全科医生/中医)+护士+助理员+社区志愿者;(4)全科医生+护士+辅助团队(公卫医师、妇保医生等)+支持团队(药房、医技等).不同模式下,团队成员的专业类别、职责分工和团队规模有所差异.结论:以全科医生为核心,构建全科团队的做法已基本形成共识;上述四种典型全科团队构成模式各有侧重点,对于提高服务效率和质量、密切医患关系、促进社区参与和防治结合具有积极的影响.     

信息化在完善社区卫生服务模式中的利用与效果研究

目的:了解信息化在完善社区卫生服务模式中的利用情况并分析其效果.方法:采用目的抽样,对北京、上海、成都和郑州四市的12家社区卫生服务中心进行现场调察,访谈卫生行政部门和中心负责人,重点了解当地社区卫生服务机构的信息化建设及利用情况,探讨信息化在完善社区卫生服务模式中发挥的作用等.结果:调研机构信息系统可分为核心系统、核心辅助系统和外围支持系统三类;信息化在优化服务流程、提高工作效率、加强机构协作、促进质量监管、优化绩效考核和加强医患互动等方面为推进社区卫生服务模式的转变提供了有利支撑.结论:信息化在转变和完善社区卫生服务模式中发挥了关键性的作用,建议从优化服务流程、促进服务的高效协同安全、优化绩效考核和加强医患互动等四方面进一步加强社区卫生信息化的建设和利用.     

某市社区护理服务运行现状分析及建议

目的 了解北京市社区护理服务运行现状,为构建新型社区护理服务管理体系提供参考.方法 从动力机制、整合机制、激励机制、控制机制、保障机制等5方面,对北京市2所医院、4所社区卫生服务中心、1家社区卫生服务站、2家社管中心及1家医管中心的10名社区管理者进行半结构焦点团体访谈.结果 社区护理动力机制不足,护理整合机制尚需完善,激励机制不足,三级质量控制机制不完善,护理安全保障机制缺乏.结论 政府积极改变社区卫生投入方式,以科学投入保证社区卫生服务绩效和政府资金绩效;相关部门完善护理整合机制,加大激励幅度,建立健全三级质量控制机制,建立护理安全保障机制等.     

我国社区卫生服务现状及可持续发展对策

阐述了我国社区卫生服务发展的基本状况,指出影响社区卫生服务健康发展的制约问题,主要有思想认识无法跟进、服务模式落后、服务对象不够全面、运行机制依然滞后、人才队伍严重匮乏、经费补偿机制不健全等.并提出了要加强政府领导,保证政策落实;努力加强学习,强化观念转变;改革内部机构,完善服务平台;引入竞争机制,组建全科团队;完善考核机制,严格监督管理;加强人才培养,打造全科队伍等加速社区卫生服务发展的建议.     

贵阳市社区全科团队服务模式试点探讨

目的分析贵阳市社区全科团队服务模式试点的现状,为社区全科医生服务模式改革及可持续发展提供依据。方法2013年7月采用定量研究和定性研究,由调查人员对参加贵阳市试点的10家社区卫生服务中心及居民进行调查,共调查15个社区全科团队,团队成员158人。结果目前每个试点社区卫生服务中心设立了1~2个社区全科团队,试点中心的平均建筑面积为1 600 m2,每个全科团队服务范围平均为:家庭500个,服务人口1 500人,服务最长距离约为1 000 m。14个团队开展针灸,占93.3%;12个团队开展推拿按摩,占80%;开展中医号脉及汤药的团队为13个,占86.7%;13个团队开展中医药健康教育的,占86.7%;10个团队开展红外理疗服务,占66.7%;开展拔罐团队为14个,占93.3%。共有专业技术人员158人,正式编制120人,平均工作年限5.0年,本科学历68人,大专学历42人,中专学历10人。参加过相关的全科医生或社区卫生培训,总体上肯定了培训的效果,其中28人觉得效果非常好,有78人觉得效果较好,35人觉得效果一般,有1人觉得培训效果差。有126人愿意参加全科医生或社区卫生培训,32人不愿意参加培训。对目前全科医生培训的看法,有142人认为培训内容有待完善,其中大部分成员认为应加强沟通能力和转变服务观点的培训。结论贵阳市试点的社区全科团队硬件配置基本合理,团队成员的综合素质整体水平不高,人员流动量较大,必须大力加强全科团队人力资源建设,进一步完善培训和绩效考核,加快转变服务观念。     

社区卫生服务中心全科团队服务模式与效能研究

目的：探究全科团队服务模式在社区卫生服务中心的应用效果及其效能。方法将笔者所在社区卫生服务中心2006年---2009年未实行全科团队服务模式作为对照组,将2010年---2013年实行全科团队服务模式作为研究组,采用问卷调查、资料查询及定性访谈等方式,对研究组与对照组服务效果进行对比观察与分析。结果实行全科团队服务以后,全科团队人员素质普遍提高,向居民提供更为方便的综合卫生服务;通过对有可比性的被试人员调查可知,他们对研究组的满意度明显高于对照组,差异性显著（P＜0．05）,有统计学意义。结论社区卫生服务中心建立全科团队服务模式,能更好的满足社区居民的各种卫生需求,值得不断推广应用。     

全科医疗服务团队服务模式与质量管理的探讨

目的探讨全科医疗服务团队在社区卫生服务工作中的服务模式及服务质量管理。方法以社区为单位组建全科医疗服务团队,统一布置工作任务,采用问卷及电话核实的方式,调查群众对责任医生满意度及中心知晓率和健康知识知晓率。结果群众对责任医生满意度、对中心的知晓率和卫生保健常识普遍提高。结论应用全科团队服务模式,可以使社区卫生服务理念深入人心,获得较好的成效,值得进一步推广。     

我国社区卫生服务现状及可持续发展对策

阐述了我国社区卫生服务发展的基本状况,指出影响社区卫生服务健康发展的制约问题,主要有思想认识无法跟进、服务模式落后、服务对象不够全面、运行机制依然滞后、人才队伍严重匮乏、经费补偿机制不健全等。并提出了要加强政府领导,保证政策落实;努力加强学习,强化观念转变;改革内部机构,完善服务平台;引入竞争机制,组建全科团队;完善考核机制,严格监督管理;加强人才培养,打造全科队伍等加速社区卫生服务发展的建议。     

探讨全科医疗服务团队的服务模式分析以及质量管理策略

目的:研究分析全科医疗服务团队服务模式以及服务质量管理在社区卫生服务工作中所产生的价值性。方法:以一个社区当成研究的一个单位,在上述的基础上促使全科的医疗服务团队制度实现进一步完善以及健全,合理布置相关的工作任务,服务指标主要有三个方面,社区居民对全科服务团队的知晓率,社区居民对全科团队服务的利用率,全科团队各主要项目的管理率。结果:全科医疗服务团队的服务模式的有效使用可以提升居民对责任医务工作人员的满意度,提升卫生保健常识掌握程度等。结论:组织实施全科团队服务方式,从根本上树立社区卫生服务理念,取得最好的效果。     

网格化责任制全科团队服务的实践和思考

“新医改”要求：加快建设以社区卫生服务中心为主体的城市社区卫生服务网络,以维护社区居民健康为中心,转变社区卫生服务模式,不断提高水平,坚持主动服务,上门服务,逐步承担起居民健康“守门人”的职责。2006年周家桥社区卫生服务中心开始探索“以责任居委为基础,以全科团队为主体、以健康管理为抓手,以重点人员为突破”的网格化、责任制全科团队服务新模式。     

上海市浦东新区远郊社区卫生服务中心综合病房医护人员配置情况分析

目的了解上海市浦东新区远郊社区卫生服务中心综合病房医护人员的数量和质量,为合理配置人力资源、提升医护人员专业能力提供决策依据。方法采用回顾性调查和现况调查相结合的方法,对2015—2017年浦东新区远郊社区卫生服务中心综合病房医护人员配置情况进行分析。结果社区综合病房床位使用率85%,医生数量有所增加,但床位/医生比始终低于1∶0.2的最低标准,护士数量已达标;医护人员专业技术职称结构不理想;人才培养有待加强。结论远郊社区卫生服务中心应积极吸引并稳定全科医生队伍,完善人才培养及激励机制,优化医护人员专业技术职称结构、提升专业能力,更好地发挥住院病房的健康服务功能。     

基层医疗卫生服务机构医护人员激励机制满意度调查——以佛山市S镇为例

目的:文章以基层医疗卫生机构为研究单元,从激励机制的视角展现了先发地区基层人力资源不容乐观的状况,调查分析其原因并提出应对措施.方法:使用深度访谈与调查问卷结合的形式,对佛山市S镇医护人员进行了调查研究.从薪酬、福利保障、培养学习制度、晋升制度、奖惩制度、绩效考评制度、荣誉奖励制度、人际关系、办公条件九个方面分析不同人口学特征与员工满意度的关系;使用SPSS25.0对314份有效问卷数据进行分析.结果:基层医务人员对激励措施的整体满意程度不高.对薪酬收入(M=2.85±0.858)和福利保障(M=2.89±0.83)的满意度最低;对人际关系满意度评价最高(M=3.66±0.77).基层医务人员在机构、性别、年龄、工龄、院龄、学历、职称、职位以及月收入等特征上对激励措施满意度评价存在显著差异.结论:应加大政府对基层卫生投入和财政补助比例,加强经济激励;建立体现按劳分配的绩效考核制度;同时根据医务人员的个人特征灵活实施因人而异的多层次激励措施;重视非经济性激励措施,培养员工的内在动力和积极性.     

社区卫生综合改革对卫生人员激励机制的影响与对策

建立和完善卫生人员的激励机制是社区卫生综合改革的关键。本文基于激励机制的定义和卫生人员激励机制的特点,分析了当前社区卫生服务机构开展的收支两条线管理、基本药物制度、人员编制管理、绩效工资改革和全科医生培养等改革对社区卫生人员激励机制的影响,建议通过完善社区卫生各项改革制度,建立科学合理的薪酬体系、公平公正的考核机制、积极和谐的人文环境和持续发展的职业平台来完善社区卫生人员的激励机制,激发他们的工作积极性。     

深圳市健康服务社区化模式的探讨

目的 :探讨深圳市开展城市社区健康服务的模式和措施。方法 :对创办深圳城区社区健康服务中心示范点的工作进行总结分析 ,并对存在的问题进行探讨。结果 :创办社区健康服务中心取得了良好的社会效益和经济效益 ;但也存在经费不足、三级网络不健全、人员培训不足和准入把关不严等问题亟待改进和完善。结论 :健康服务社区化是卫生服务发展的必然趋势     

社区卫生服务机构岗位绩效考核激励机制探讨

分析了社区卫生服务机构绩效考核激励机制的实施情况,探讨了社区卫生服务机构岗位绩效考核结果与激励措施的衔接问题,指出管理者应该综合运用物质激励、目标激励、知识激励、情感激励等各种激励措施,同时注意要尽量灵活、巧妙、多样、合理地运用激励手段;要根据机构不同的用人需要,分别选择适当的激励时机;要将正激励与负激励巧妙地结合起来,坚持以正激励为主.

Abstract：

An analysis of the existing incentives mechanism of performance appraisal for community health service centers, and insight into the challenges for linking the post performance appraisal in community health service centers with incentive measures. It is pointed out the administrators should take a variety of measures including material incentive, target incentive, knowledge incentive, and emotional incentive among others. In addition, such measures should be used sophistically, flexibly and reasonably, while timing of incentives should meet the human resource needs of the institution, notably a combination of positive incentive with negative ones,, mostly the former incentive.     

基于社区卫生服务中心绩效管理及其考核有关思考

目的探究社区卫生服务中心绩效管理与考核机制。方法选取2017年1月-2019年1月在该中心门诊治疗的患者260例回顾分析该中心建立绩效管理及考核机制后对对医疗服务质量控制、预防保健服务质量、患者满意度等相关指标的比较分析。结果观察组在医疗质量控制、预防保健服务质量、患者满意度等方面均好于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论社区卫生服务中心作为基层医疗的重要保障,绩效考核管理的水平直接影响着基层医疗的服务质量。为此必须要建立一套适用于社区卫生服务中心规范化、标准化、系统化的绩效管理考核评估机制,全面提高医疗管理质量,保障社区服务水平。