西藏卫生人力资源配置与利用分析

目的:了解西藏地区卫生人力资源配置与利用中存在的不足,为完善西藏卫生人力资源配置并提高卫生人力资源利用提出政策建议。方法:利用PPS抽样方法在全区共调查各类卫生机构181家所有在岗卫生人员。结果:西藏地区级人民医院高质量人才匮乏,护士人员紧缺;各级藏医医院人员需要优化学历机构;公共卫生服务机构需要加强人员引进;县级人民医院人员职称结构和执业资质不合理。结论:需要进一步加强西藏卫生人力资源建设。     

中医医院人力资源管理现状分析与对策探讨

目的 了解中医医院人力资源管理现状。方法 对样本单位进行调查表调查、院长访谈和员工座谈。结果 中医医院卫生技术人员数量不足、护理人员严重缺乏、整体学历偏低、中医药人员比例不足：各中医医院在人力资源管理中普遍重视人才，在人才引进、培养、分配等方面取得一定成效，但也存在共性问题。建议 合理配置人力资源，加强中医药人才队伍建设：多方努力，争取宽松的人事政策：强化人力资源管理意识，合理引进人力资源；构建培训机制，不断探索薪酬体制，建立科学的人力资源管理体系。     

湖南省174所公立医院薪酬现状调研与分析

目的:了解湖南省公立医院薪酬分配的现状及存在问题,为研究湖南省公立医院薪酬制度改革提供数据支撑。方法:采用问卷调查法获得公立医院薪酬管理的基本数据,运用统计描述法对问卷进行分析。结果:湖南省公立医院人力资源配置不足,薪酬分配模式比较单一,薪酬结构不合理,薪酬水平整体偏低,缺乏公平、科学的绩效考核体系。结论:公立医院现有的薪酬制度不合理,不能体现行业特色和劳动价值,急需加以改进和完善。     

苏州市吴江区基层医疗卫生机构预防保健人力资源配置现状与公平性分析

目的：了解基层医疗卫生机构预防保健人员队伍现状和人力资源配置的公平性,为优化人力资源配置及制定卫生服务政策提供参考。方法：2020年7月—2021年6月对苏州市吴江区19家基层医疗卫生机构预防保健队伍现状进行描述性分析,通过基尼系数和洛伦兹曲线,分别按人口和地理面积分析其配置的公平性。结果：苏州市吴江区19家基层医疗卫生机构共有预防保健人员186人,其中,女性141人,占75.81%;初级职称105人,占56.45%;预防保健工作年限为0～5年者100人,占53.76%。基尼系数和洛伦兹曲线分析结果显示,吴江区19家基层医疗卫生机构预防保健人员配置较为公平,但预防医学专业人才配置较为不公平。结论：苏州市吴江区预防保健人员队伍存在职称结构较低、性别比例不均、人员流动性大且预防医学背景人才严重缺乏等问题。建议优化社区人力资源配置,加大人才引进力度。     

我国乡镇卫生院卫生人力资源配置现状分析——基于6省18县的调查

目的:分析我国乡镇卫生院卫生人力资源配置的现状和问题。方法:采用典型抽样的方法选择6省18县296所乡镇卫生院的在岗职工作为研究对象,并访谈了20名分管农村卫生的政府官员和乡镇卫生院院长;利用描述性统计分析对定量数据进行分析,对访谈数据进行归纳、总结和主题分析。结果:乡镇卫生院卫生人力资源总量和分布不均衡,中部地区卫生人力资源配置标准较低,乡镇卫生院空编和编外用人并存现象普遍存在。乡镇卫生院内部的卫生人力资源配置不尽合理,专业卫生技术人员配置比例低于国家规定,高级职称比例较低,部分地区存在人才断档的隐忧。乡镇卫生院人力资源建设仍存在一些障碍,医学生的培养与乡镇卫生院的需求错位,乡镇卫生院人员招聘政策不合理,卫生技术人员待遇偏低、晋升职称困难、职业发展受限。建议:优化乡镇卫生院人力资源结构;调整乡镇卫生院人才招聘政策;畅通乡镇卫生院卫生技术人员的晋升通道,拓展其职业发展空间;提升卫生技术人员的待遇,增强乡镇卫生院的岗位吸引力。     

西藏卫生人力资源配置与利用的影响因素分析

目的:分析当前西藏卫生人力资源配置与利用的影响因素,为西藏将来制定科学的卫生人力资源配置标准提供依据。方法:利用现场定性访谈资料进行分析。结果:西藏当前卫生人力资源配置的影响因素主要包括人员引进与管理制度;医学教育与培训;人员激励措施以及工作环境等。结论:西藏应优化卫生人员引进等人事管理制度,加强医学教育与培训,建立科学的绩效考核制度并积极创造良好的工作条件。     

安徽省农村卫生基础设施现状研究——县级卫生机构人力资源配置调查分析

通过问卷调查，了解安徽省县医院、中医院、妇幼保健所（院）人力资源配置情况，对不同经济发展水平地区进行比较、分析。结果表明：安徽省县级医疗机构人力资源配置总体状况趋近于全国平均水平，不同经济水平地区县级卫生机构人力资源配置存在差别、人员素质有待提高，每千人口平均拥有卫生技术人员数呈现不同特点。建议：健全县级卫生机构卫生人力资源总量宏观调控与市场调节相结合的机制，实现卫生人力资源的合理配置；建立健全各类卫生技术人员的准入制度，不断提高卫生技术人员素质；加强县级卫生机构人才引进和培养，特别是骨干人才和学科带头人培养。     

军队医院人力资源管理部门职责定位调查

目的 研究军队医院对人力资源管理部门职责定位情况.方法 统计40家军队医院人力资源管理部门的职责内容,分析军队医院人力资源管理部门各个职能的重要程度,以及和地方医院人力资源部门职责的区别联系.结果 军队医院人力资源管理部门职责定位在内部定岗定编、人才选拔和引进、聘用人员职业生涯管理、绩效管理、劳动关系管理、档案管理、考勤休假管理、人员信息管理、内部调动管理、工会职能和社保管理职能等方面,多于地方医院的职能.结论 科学设计薪酬体系、合理安排绩效考核、妥善处理劳动关系、详细分析岗位编制在军队三级医院人力资源管理中占有重要的地位.     

上海市虹口区社区卫生服务中心公共卫生人力资源配置分析

随着国家公共卫生服务项目和家庭医生制度服务的深入推进,近几年上海市虹口区各社区卫生服务中心不断充实公共卫生人力资源,通过梳理2014—2017年虹口区各社区卫生服务中心人力资源配置的变化情况,发现公共卫生人员数大量增加,所占比例提升约1倍。公共卫生人力资源配置的特点表现为:一是平均年龄更加年轻;二是兼职人员大量增加;三是公共卫生高级人才缺乏;四是基于服务人口数的公共卫生人力资源配置公平性的差异有所扩大。调查发现,各社区公共卫生人员中存在工作压力较大、薪酬满意度低、培训需求大和人员配置不够完善等问题,并提出了相应的对策建议。     

我院人力资源发展情况及配置现状研究

目的了解医院人力资源发展情况和配置现状,为优化人力资源结构提供参考。方法对医院2004~2013年人力资源数据进行描述性统计分析和Spearman秩相关分析,重点对2013年底各岗位人员配置现状进行统计描述。结果 2004~2013年人力资源总量发展与医院发展相适应,但各岗位人员发展不平衡;护理岗位人员数量不足;各岗位人员学历结构较为合理,但职称结构不合理,未形成人才梯队;非在编人员占比重较大。结论树立正确的人才观念,实现人力资源的全面发展;加强护理队伍建设,提高护理人员数量和素质;平衡人员素质结构,形成合理的人才梯队;重视非在编人员管理,稳定医院人员结构。     

江西省三级医院人力资源管理现状及对策

目的了解江西省三级医院人力资源管理现状。方法 对抽样医院进行调查表调查、院长访谈和员工座谈。结呆三级医院卫生技术人员数量不足．护理人员严重缺乏,卫生技术人员整体学历偏低,职称整体水平较高：江西省三级医院普遍认识到人才的重要性,在人事制度改革、薪酬分配等方面取得一定成效,但也存在高素质人力资源管理队伍缺乏、人力资源管理职能分散等共性问题。结论合理配置人力资源,加强卫生人才队伍建设：多方努力,争取宽松的人事政策：强化人力资源管理意识,不断探索适合的薪酬机制,建立科学的人力资源管理体系。     

四川省妇幼保健人力资源配置水平与公平性分析

目的通过对新医改前后四川省妇幼保健卫生人力资源配置的公平性进行分析,为提高资源配置公平性提供参考依据。方法对四川省2008—2014年卫生人力资源变化情况进行描述统计,并采用基尼系数分析2008、2014年的妇幼保健卫生人力资源配置的公平性。结果新医改以后,四川妇幼保健卫生人力资源配置得到改善,按人口分布的基尼系数均在0.4的警戒线以内;按地理分布卫生人力资源配置严重不公平,均在0.7~0.8,其中注册护士最为不公平;卫技人员职称主要集中在初级,学历以大专为主。结论按人口分布配置均优于按地理分布配置,因此政府应加大基层和三州地区倾斜力度,建立人才引进激励机制,改善人员职称和学历结构,增加妇幼卫生人力资源的投入,进一步改善妇幼保健卫生人力资源配置的公平性,减少区域差异。     

公立医院加强人力资源管理的研究与实践

本文就公立医院医院人力资源管理的内涵进行探讨,结合实际从人力资源规划、人才引进、招聘选拔、岗位聘任、人才培养、绩效考核、薪酬管理、福利保障七方面,阐述构建的人力资源全流程管理框架。     

基于泰尔指数的我国疾病预防控制中心人力资源配置及公平性评价

目的评价近5年来我国疾控中心人力资源配置公平性,为进一步调整优化疾控人力资源合理配置提供相应依据。方法利用公开数据对我国疾控中心的人员总数、卫生技术人员数和执业(助理)医师数三项指标进行分析,采用泰尔指数分析人力资源配置公平性。结果我国疾控中心人员总数、卫生技术人员和执业(助理)医师总量均在减少,东部和中部地区最为严重;基于人口的配置公平性要好于基于面积的配置公平性;基于人口的全国疾控中心人力资源配置的卫生技术人员配置公平性有变差趋势;基于地域面积的全国疾控中心三类人员的配置公平性整体向好。结论严格按照配置标准配足配齐疾控中心人员编制,人员配置要充分考虑地理面积因素;加快西部地区公卫医师培养,在全国实施公卫医师规范化培训;构建体现疾控中心技术价值的薪酬和激励制度。     

基于分级诊疗的广西卫生人力资源配置分析

目的:从推进实施分级诊疗的视角,对比分析广西的医院和基层医疗卫生机构卫生人力资源配置状况与存在问题,并有针对性地提出政策建议。方法:对广西相关年份的医院及基层医疗卫生机构的卫生人力资源配置状况进行分析和讨论。结果:广西医院及基层医疗卫生机构卫生人力资源均呈增长趋势,但医院与基层医疗机构之间在人员数量、学历及职称构成等人员质量方面仍有较大差距,优势资源仍有向医院汇集的态势。结论:广西的卫生人力资源配置与分级诊疗的需要仍不相适应,建议政府加大基层卫生人力供给、改革基层医务人员薪酬制度、加快推进医联体改革,引导卫生人力资源向基层流动。     

河北省乡镇卫生院卫生人力配置研究

目的：对河北省乡镇卫生院人力资源的配置现状进行描述、分析与预测。方法：通过自制问卷整群抽取对河北省14家乡镇卫生院进行调查,使用SPSS 16.0统计学软件对调查数据进行分析。应用服务目标法、卫生服务需求法对乡镇卫生院人员配置情况进行预测。结果：河北省乡镇卫生院平均每千人口医务人员数量低于全国水平,中、高级职称人数占16.4%,无卫生专业学历的卫技人员占7.4%,大专及以上学历占44.8%,医护比为1∶0.62。服务目标法预测人力资源配置,2013年每千人口1.06名卫生技术人员,考虑潜在需求后用卫生服务需求法预测2013年每千人口1.14名卫生技术人员。结论：河北省乡镇卫生院卫生人员总量不足,护理人员比例较低,卫生人员的学历、职称偏低,且存在不具备执业资格者在岗现象。因此,乡镇卫生院应合理规划人员配备结构,加强对乡镇卫生院在岗人员的培训和人才引进工作,提高整体素质。     

2013—2018年四川省疾控机构卫生人力资源配置现状及公平性分析

目的 对2013—2018年四川省疾控机构卫生人力资源配置现状及公平性进行分析,旨在为优化省级疾控机构卫生人力资源配置提供参考依据。方法 利用2014—2019年《四川统计年鉴》和《四川卫生健康统计年鉴》,分析各州市疾控机构卫生人力资源配置现状,运用洛伦兹曲线和基尼系数探究配置公平性,进一步运用卫生人力资源密度指数进行综合配置分析。结果 四川省疾控机构人员年均增长2.53%。55岁以上卫技人员比例从13.53%升至15.59%,研究生学历人员从2.9%升至4.59%。人口维度基尼系数处于0.186~0.208之间,地理维度则处于0.303~0.438之间。结论 四川省疾控机构卫生人力资源总量稳步增长,质量持续提高,岗位类别比例设置科学,人口配置公平性总体优于地理面积配置公平性,综合配置水平不断提高。但同时存在总体配置不足,老龄化趋势明显,人才流动率高,三类地区间配置差异大等问题。建议重视专业人才的引进和培养,加大人才激励力度,制定有利于偏远山区的人才配置政策。     

云南省某综合医院人力资源状况分析及建议

目的通过对云南省某综合医院2013年底人力资源状况进行分析,了解目前医院人力资源存在的问题,提出改善医院人力资源状况的有效措施,保证医院可持续发展。方法采用统计表格的形式,通过数字分析医院人力资源结构和现状,找出存在的问题及原因。结果医院人力资源结构不合理,学历层次低,高级专业技术人员少,卫生专业技术人员紧缺,人才队伍中坚力量不足,卫生人才的配置和使用缺乏长远全面规划,医院管理人才队伍素质有待提高。结论应加强继续教育培训,增强专业技术人员业务能力和技术水平,加强人才梯队建设和重点专科建设,努力提高卫生专业技术人员的薪酬待遇,从而打造人尽其才的创业平台,营造人才发展的良好环境。     

新疆某大型综合医院岗位设置现状与对策分析

介绍了医院岗位设置现状,针对存在的人员实际在岗率低,编制内岗位总量不足,人员比例尚未达标,人力资源配置依据欠缺,行政管理岗位及工勤技能岗位设置困难等问题,提出了将编制外人员纳入岗位设置,结合医院现状配置人力资源,完善人才评价体系,结合绩效管理提高人员工作积极性等对策。     

江苏省监狱系统卫生人力资源现状分析

目的 调查了解江苏省监狱系统内部医院卫生人力资源的现况和存在问题,提出相应对策建议.方法 根据各监狱卫技人员配置统计报表,建立数据库,描述省内监狱系统卫生人力资源的数量、年龄、学历及职称等构成情况,并分析苏南、苏北和苏中地区卫生技术人员的分布特征差异.结果 江苏省监狱卫技人员数量不足,老龄化、职称结构不合理等问题突出,没有形成人才梯队.结论 合理规划监狱系统卫生人力资源,优化卫技人员结构,多渠道多举措引进和利用优质卫生人才,使各专业协调发展,形成人才梯队,是改善监狱系统医疗服务工作的重要方向.