我国中医医院人力资源状况分析

目的 了解我国中医医院人力资源情况,为今后制定中医医院人力资源发展战略和有关政策提供依据。方法 采集2005年至2009年卫生部和国家中医药管理局的统计数据,分析中医医院职工的总体结构与趋势、卫技人员总量及结构、中医药人员的结构与趋势。结果 2009年,我国有中医医院2728所,职工51.85万人,其中卫生技术人员42.79万人,占职工总数的82.52％;中医类别的执业医师占中医医院医师的45.61％;中医医院护理人员相对不足,与综合医院差距较大。结论 修订中医医院人员编制标准是当务之急,同时要增加中医医院中医类别执业医师和护理人员的数量。     

2013年-2019年天津市中医药人才发展研究

目的：分析2013年-2019年天津市中医药人才现状及发展情况,为相关行政部门中医药人才队伍建设提供支持和参考。方法：通过计算构成比、年均增长率等指标来反映机构、人员、诊疗量的内部构成及变化趋势,并进行对比分析。结果：天津市中医药人才发展速度均衡,相关指标在全国名列前茅,但中医医院医师诊疗量指标较低。结论：天津市中医药人才储备总量较为充足,但服务能力与实际需求相比仍有差距,辐射服务能力相对不足,高端引领作用有待充分发挥。     

来安县人民医院人力资源现状与对策

目的:了解来安县人民医院人力资源配置现状,分析其在人力资源配置方面存在的问题并提出相应的对策和建议。方法:通过文献复习法、机构调查法和访谈法,收集该院人力资源的定性和定量数据,再运用SPSS软件进行统计描述和分析。结果:医院人力资源存在人员总量不足,编制短缺;人员类别复杂,管理困难;人才引进渠道单一,制度僵硬,手续繁琐;缺少科学合理的薪酬管理体系,员工待遇低,人才流失现象严重;离退休人员带来经济负担。结论:加大政府投入;合理增加人员编制;构建灵活的人才引进机制;建立有效的薪酬管理和激励机制。     

基于健康服务的县中医医院人力资源现状分析

目的探寻县中医医院人力资源发展思路,推动健康服务业发展。方法采用问卷调查法对河北省保定市20所县中医医院人力资源情况进行调查,并将数据输入统计分析软件SPSSl3．0进行比较分析。结果县中医医院人力资源存在中医特色不突出、高层次人才缺乏和人才流失较严重等问题。结论应以健康服务业发展为契机,强化中医药特色和优势,加强县中医医院人力资源建设,提升服务能力和服务水平。     

加强中医药高层次人才队伍建设推动中医医院高质量发展

中医药高层次人才队伍建设是推进中医医院高质量发展的重要支撑。为破解当前中医医院中医药高层次人才队伍建设中师承教育体系不完善、高层次人才评价制度不健全、高层次人才激励机制不健全等困境，从大力实施中医药高层次人才工程，强化师承教育制度保障，完善中医药高层次人才评价标准，多渠道建立健全中医药高层次人才激励机制等方面，提出了加强中医药高层次人才队伍建设的建议。     

影响农村中医药事业发展的政策因素分析

为了解中医药政策在农村的落实情况，对影响农村中医药事业发展的政策因素进行分析，课题组通过抽样调查发现：中医事业管理法律不健全，体制不顺、管理不规范，补偿机制不完善，新型农村合作医疗制度扶持力度不够，财政投入不足，人才政策不完善，执法监管力度不够等问题。为此，认为应不断改进、完善中医药相关政策。加快立法的步伐，建立中医药自身的相关评价体系，加强部门协调，加大财政投入，充分发挥新农合的作用，严格实行“医药收支两条线”，改进中医药人才引进和培养机制，共同为在社会主义新农村建设中更好地发挥中医药的作用营造良好政策环境和发展空间。     

江西省三级医院人力资源管理现状及对策

目的了解江西省三级医院人力资源管理现状。方法 对抽样医院进行调查表调查、院长访谈和员工座谈。结呆三级医院卫生技术人员数量不足．护理人员严重缺乏,卫生技术人员整体学历偏低,职称整体水平较高：江西省三级医院普遍认识到人才的重要性,在人事制度改革、薪酬分配等方面取得一定成效,但也存在高素质人力资源管理队伍缺乏、人力资源管理职能分散等共性问题。结论合理配置人力资源,加强卫生人才队伍建设：多方努力,争取宽松的人事政策：强化人力资源管理意识,不断探索适合的薪酬机制,建立科学的人力资源管理体系。     

安徽省农村卫生基础设施现状研究——县级卫生机构人力资源配置调查分析

通过问卷调查，了解安徽省县医院、中医院、妇幼保健所（院）人力资源配置情况，对不同经济发展水平地区进行比较、分析。结果表明：安徽省县级医疗机构人力资源配置总体状况趋近于全国平均水平，不同经济水平地区县级卫生机构人力资源配置存在差别、人员素质有待提高，每千人口平均拥有卫生技术人员数呈现不同特点。建议：健全县级卫生机构卫生人力资源总量宏观调控与市场调节相结合的机制，实现卫生人力资源的合理配置；建立健全各类卫生技术人员的准入制度，不断提高卫生技术人员素质；加强县级卫生机构人才引进和培养，特别是骨干人才和学科带头人培养。     

邯郸市社区公共卫生人力资源现状

目的调查邯郸市社区公共卫生人力资源现状,为基层公共卫生人力资源管理提供理论依据。方法调查邯郸市4个区20个社区卫生服务中心、44个社区卫生服务站,对单位领导人采用个人访谈法。结果邯郸市社区公共卫生技术人员配备不足,特别是防保人员数量低于所需比例要求,人员学历水平偏低,职称结构不平衡。结论应加快邯郸市社区公共卫生人才的引进或培养,促进邯郸市公共卫生事业的发展。     

医院展位——黔东南苗族侗族自治州中医医院：走中医院现代化之路

在医疗市场由计划经济向市场经济转变的过程中，黔东南州中医医院一方面当仁不让地突出中医特色，另一方面当机立断地引进先进技术、人才及设备，中西互补，取长补短，走观念现代化、人才现代化、技术设备现代化和特色现代之路，取得了较好的成绩。目前已成为黔东南州中医、中西医结合医疗、教学、科研中心。1990年，该院被国家民委授予“全国民族团结进步先进集体”的荣誉称号，1996年，被贵州省卫生厅授予“贵州省卫生系统职业道德建设先进单位”，2004，被省中医药管理局评为“二级甲等中医医院”。     

营造和谐环境突出中医医院办院特色

目的 分析中医医院发展中所遇到的困难，找出影响和阻碍其发展的主要因素，以供决策者和同道参考。方法 对抽样单位院长进行深度访谈、员工座谈和问卷调查。结果 坚持中医办院方向却面临生存挑战，中医药特色保持现状不容乐观，突出中医药特色的专科、专病不失为中医医院发展的可行之路。原因 中医医院发展与政策环境、人才短缺有很大关系。建议 从把握机遇、突出特色专科、政府加大投入力度、按中医药自身规律培养人才、政策环境保障等方面提出建议。     

中医医院院长职业化程度及其影响因素分析

目的 了解中医医院院长的职业化程度及其影响因素，为决策者提供依据。方法 对样本中医医院院长进行深度访谈。结果 中医医院院长职业化程度良莠不齐，大多数院长职业化程度有待提高。导致职业化程度低的主要因素有院长绩效考核主体缺位和内容缺失、医院管理体制和干部任免任期制度以及卫生管理职称缺乏。建议 卫生主管部门积极协调政府有关部门，尽快出台卫生管理职称系列、院长的任职资格制度、卫生管理干部专职化制度等政策；加快研究和出台院长的绩效考核办法，加强在岗院长的管理知识培训，强化管理理念，推进职业化进程。     

协同创新下中医高层次人才培养教学改革试验建设新探索

在协同创新情景下,为适应我国对高层次应用型人才的迫切需要,应遵循中医人才成长特殊规律,培养具有国际竞争潜力中医学人才,结合PBL教学等新手段,探索"中医经典回归临床的案例"教学方法;构建全新中医专业学位创新人才教学试范建设区,培养适应医学新模式需要的高层次创新型人才;贯通以临床基地带动经典课程学习、理论提高和素质养成,构建课程学习与临床实践综合考核制度,基础训练、技能强化、名师指导三段一体,以推动中医高层次人才培养教学改革试验区建设,培养高素质中医人才.     

军队健康管理人才培养现状

在军队开展健康管理,是适应新形势卫勤体制改革,保障部队官兵健康,提升部队整体战斗的有效措施。在国家深化改革过程中,出台一系列相关法规政策支持,军队和地方健康管理服务无论在学科体系、产业实践,还是在队伍建设、人才培养等方面,都取得长足的进展。随着健康管理服务行业深入发展,专业的健康管理服务人才越来越成为当下军地健康服务行业发展的主要瓶颈。健康管理人才队伍是有效实施健康管理的必要条件,本文就当前军队健康管理人才培养现状以及军队健康管理人才突出问题进行分析,就如何解决当下军队健康管理人才缺失矛盾,加快完善军队健康管理服务体系建设等进行讨论,为军队健康服务人才培养发展提供参考。     

临床技能教学考核体系改革初探

临床技能的培养一直是高等中医院校临床专业类学生培养过程中的突出问题。近年来,广州中医药大学紧紧围绕创新能力培养这一核心,不断调整优化专业结构和人才培养模式,更新教学理念,改革课程体系,并建立起多学科、全方位的临床技能中心,以此培养出既有扎实中医理论基础又有熟练的中西医临床技能以及思维能力的新型中医人才.     

临床技能教学考核体系改革初探

临床技能的培养一直是高等中医院校临床专业类学生培养过程中的突出问题。近年来,广州中医药大学紧紧围绕创新能力培养这一核心,不断调整优化专业结构和人才培养模式,更新教学理念,改革课程体系,并建立起多学科、全方位的临床技能中心,以此培养出既有扎实中医理论基础又有熟练的中西医临床技能以及思维能力的新型中医人才。     

肿瘤医院医学人才培养体系构建

目的 以国际化战略眼光为指引,探索符合肿瘤医院特色的医学高端(后备)人才培养体系,提升人才队伍建设水平,为人才培养提供参考依据.方法 运用SWOT战略分析法,梳理肿瘤医院医学高端(后备)人才培养体系建设所面临的优势、劣势、机会和威胁,通过行动学习法、调查研究法探究肿瘤医院医学高端(后备)人才培养体系建设的途径.结果 从制度建设、组织领导、人员选拔、培训管理、选送安排、考核评价等方面,建立行之有效的肿瘤医院医学高端(后备)人才培养机制,走出一条符合肿瘤医院实际的高层次人才队伍建设新路子.结论 以重庆市肿瘤医院为例,探讨构建肿瘤医院医学高端(后备)人才培养体系,具有较好的科学性与适用性,有一定的借鉴和推广意义.     

综合性大学附属医院在卓越医师培养中的主体作用

“卓越医师教育培养计划”的提出对我国医学人才的培养提出新要求.经过我国高等医学教育管理体制近20年的改革与发展,培养高素质医学人才已成为综合性大学发展的必然要求,大学附属医院成为卓越医师培养的主体.应进一步明确大学附属医院人才培养理念,理顺人才培养教育管理体制机制,充分发挥综合性大学的学科优势,实现临床医学人才的培养科学发展.     

健康中国战略下公立医院人才培养机制研究

该文以健康中国战略为指引,以某公立医院人才培养机制构建为研究对象,通过系统研究,提出以人才培养鹰计划为切入点,建立一套符合医院发展需求的系统全面、管理集中、执行有效的人才培养机制,不断拓宽人才成长通道,切实加强医疗人才队伍建设,持续提升公立医院人力资源管理水平。